薪酬方案设计

       1. 确定薪酬水平。人力资源管理咨询通过对标，确定薪酬策略后，选择市场相应分位的薪酬水平作为调整目标。如果企业要进行大的战略扩张，则采取75或90分位薪酬；如果只是部分岗位存在问题，则采取混合策略，核心岗位采取75分位薪酬，普通岗位采取50分位薪酬。

      2. 确定薪级薪档。第一，确定带宽，即最高薪酬与最低薪酬，通常二者之间会有一个比例，如果比例太低，对管理人员激励不足，如果太高，容易产生内部矛盾，国企企业按照政策通常是当地城镇非私营机构在岗职工平均工资的8-11倍。第二，确定薪级与级差。即薪酬分为几级，每级的最高与最低工资。不同的岗位对应了不同的薪级。第三，确定档级与档差。即每一级薪酬内，分为几档，每档间的差额。第四，确定重叠度，即每一薪级与上下两个薪级重叠的部分。

       3. 确定薪酬结构。确定薪酬的水平和范围后，需要确定薪酬的结构，不同的岗位和层级，薪酬结构不同，初级岗位整体水平较低，薪酬固定部分要高些，保证员工的薪酬绩效管理咨询的基本生活水平；高级管理岗位，薪酬水平高，要有较大部分的薪酬作为绩效工资。在确定薪酬结构时还要考虑福利和其他构成的占比。

绩效方案设计

       绩效方案的核心是挂钩战略目标，建立指标体系，进行目标的有效分解。绩效方案通常采用模型设计，最常见的是平衡计分卡、KPI、PPI等。平衡计分卡将战略目标进行层层分解，以财务目标为结果，为达到财务目标，需要有客户目标，而获得和服务客户又需要企业的经营，经营的改善源于组织和员工的学习成长。绩效方案需要有绩效反馈和应用，目前最流行的绩效设计思路是进行三个薪酬包的划分，进行部门绩效与薪酬包的挂钩，个人再与部门薪酬包挂钩。