最近老是想着如何最好的给工作团队激励一下。当然，可以加薪当然最好，但在现今环球经济不明朗的情况下，又谈何容易呢? 其实，激励与贵重无关，而与恰当是否有关，如果弄混了方法，激励可能变成反激励，最近一些时候看过相关文章，提到四类胡萝卜妙招激励员工，还是赶紧挑一个送给工作团队激励一下吧！

在员工心中，胡萝卜是否美味，与胡萝卜贵重与否无关，而与是否恰当有关。「恰当」的两项条件是：一、奖项是否与成就相符。二、是否符合个人需求。

根据艾德里安与切斯特（Adrian Gostick & Chester Elton）的分类，常见的胡萝卜包括：日常激励、绩优激励、生涯激励、庆祝活动。这四类胡萝卜的给法如果弄混，激励极可能变成反激励。

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日常激励，可以因员工额外的努力、聪明的点子、妥善的服务、把临时交办事项及时完成等，给予奖励。日常奖励不一定要跟组织核心目标扯上关系，也不需要昂贵物品，但一定要掌握三个原则——「经常、具体、及时」。

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绩优激励，颁给对公司有重大贡献、彰显公司核心目标的人。千万不要把日常激励与绩优激励搞混，如果经理人对特殊绩优员工只给亲笔信函，对小贡献员工却大手笔招待全家旅游，前者会让该员工感觉受到侮辱，后者则让其他员工心感不平，成为反激励。

绩优激励的三个原则是「价值（value）、影响力（impact）、个人（personal）」，简称「VIP原则」。价值指的是，绩优激励要与重大成就、好点子、业绩连结，也就是「名实相副」。个人化则是为他精心设计的颁奖仪式、个人化奖项等。「要是对重大贡献者没有意义非凡的奖励，奖励就会沦为简单的商业买卖，」Chester Elton强调。

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多数公司唯一的生涯激励，只有退休奖，直到双方解除宾主关系前一刻才肯定其价值，实在令人难堪。事实上，从雇用新进人员那一刻，就应以生涯激励，肯定他们的价值。例如新人欢迎会、周年庆、五年、十年、二十年，都是生涯激励，它可以赢得信任，并使所有员工有更强的归属感。

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庆祝活动用于感谢个人、感谢团队、或强化品牌。奇异前总裁杰克．威尔许（Jack Welch）十分重视庆祝活动，他说：「如果要让人专心投入整段旅程，沿路庆祝胜利，是极为有效的方式，而且不只是庆祝重大的胜利。」这类庆祝活动包括生日宴会、团队庆功，或是企业开业十年、二十年、三十年，企业上市上柜，结盟，扩点，达到销售目标，发明新技术，推出新产品等，通通可以庆祝。

你给的是又大又甜、还是又小又涩的胡萝卜？