组织行为学学报   26, 331-362 (2005)

收稿日期 2005年1月8日

 

 

 

自我决定理论与工作动机

 

Marylene Gagne

加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学约翰莫尔森商学院管理系

Edward L. Deci

美国纽约罗彻斯特大学临床和社科心理学系

 

 

摘要：阐释外在动机因素对内在动机的影响的认知评价理论在组织行为学文献中受到了初步的关注。然而，将内在动机与外在动机简单地一分为二的划分方法，使得该理论难以直接应用到工作环境中。我们要依据自主程度的不同来区分外在动机，因而有了自我决定理论。自我决定理论在教育、医疗保健和体育等领域受到了广泛的关注。本文描述了一种工作动机理论——自我决定理论，并阐释了它与其他组织行为学理论之间的联系。

 

 

引言

 

在Vroom（1964）的期望价值动机理论的基础之上，Porter和Lawler（1968年）提出了一个有关内在和外在工作动机的模型。内在动机意味着，人们因为发现一件事情很有趣而去做这件事情，并且人们从这件事情本身获得一种自发的满足感。相反地，外在动机则需要一种手段，例如物质奖励或者口头表扬，这使活动和结果可以分离，因此在此种情况下满足感来自于这件事情导致的外在结果而不是事情本身。

Porter和Lawler（1968年）提倡对工作环境进行建设，使得有效表现可以同时得到内在和外在的报酬，这样的结果转而也可以产生一种完全的工作满足感。这可以通过拓展工作的趣味性来达到，从而使工作本身的内在报酬更高，也可以通过依工作绩效而定的加薪、提拔等外在报酬手段达到。该模型中暗含了这样一种假设——内在和外在报酬是可叠加的，都能够增加工作满足感。

Porter和Lawler的模型，Vroom的理论，以及其他的期望价值理论都只是一种公式化的构成，其中许多确定和精炼的因素来自于详细设计的调查研究（见Michelle，1974年）。然而，调查中的一个关于内在动机和外在动机的可加性的分支仍存在问题和争议的。明确地说，早期的可加性假说研究发现，有形的外在报酬会降低内在动机，而口头赞扬却能强化内在动机（Deci，1971年）。这就暗示了内在动机和外在动机可以同时积极地或者消极的互相作用，而不是互相叠加。基于几个早期的实验，认知评价理论（认知评价理论；Deci，1975年；Deci和Ryan，1980年）旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。

 

 

认知评价理论

 

认知评价理论认为，首先，诸如有形奖励，截止日期（Amabile, DeJong, & Lepper, 1976），监督（Lepper和Greene，1975年）以及评价（Smith，1975年）之类的外部因素，会趋向于降低自主意识，引发知觉控制感（PLOC）从内部到外部的改变（de Charms，1968年；Heider， 1958年），并且会削弱内在动机。相比之下，一些外部因素诸如提供工作安排的多种选择，则会强化自主意识，引起知觉控制感从外部到内部的转变，并且会强化内在动机（Zuckerman等人，1978年）。

认知评价理论更进一步指出，对于内在动机来说，胜任意识和自主意识一样重要。研究表明，富有挑战性的活动具有高度的内在动机作用（例如，Danner和Lonky，1981年），并且，在人们意识到自己需要出色地完成工作绩效时，强化他们的胜任意识，这样的正反馈（Deci, 1971）会有助于增强内在动机（Fisher，1978年；Ryan，1982年）。此外，降低可感知的胜任感的负反馈会同时削弱内在动机和外在动机，从而造成人们的动机缺乏（Deci和Ryan，1985年a）。

认知评价理论命题的基础是这样一个假设：人们需要感到自己是自主的、有能力的，所以能够提升自主意识和胜任意识的社会环境因素会强化内在动机，而弱化这些因素就会削弱内在动机，使得人们受意外事件控制，或导致动机缺乏。

有关弱化动机作用和认知评价理论的讨论一直非常热烈，由此还产生了大量的实验室实验和试图支持、定义、延伸或者驳斥弱化作用和认知评价理论的实地研究。最终，一个包括了128个实验室实验的元分析证实，正反馈强化内在动机，而有形奖励会显著削弱内在动机（Deci、Koestner和Ryan，1999年）。

Deci等人的元分析也证实了，认知评价理论假设确实指明了弱化作用的限制条件。换句话说，该理论说明了，当报酬不是基于特定工作安排而被给予的时候（类似于发放工资），或者当报酬并没有被期望获得的时候（类似于额外奖金），有形的外部报酬不会削弱内在动机。另外，Ryan、Mims和Koestner（1983年）发现，当报酬是基于高质量的工作绩效的，并且所处人际环境是支持而不是施压对抗的时候，相比于既没有报酬又没有反馈的情况，有形报酬会强化内在动机。然而非常显著的一点是，与能够得到积极反馈的实验对照组的实验结果相比，这些基于工作绩效的报酬会导致更低的内在动机。尽管如此，Deci等人的元分析还是指出了几种不会产生有害影响的报酬方法。

如前所述，内在动机弱化的说法从它在相关文献中（Deci，1971年）出现伊始，就一直存在极大的争论。尽管Deci等人（1999年）的元分析肯定地表明外部报酬会削弱内在动机，但是最近的一些工作动机理论仍然拒绝承认这个说法的稳健性。例如，Kehr（2004年）认为，如果给予的报酬会使激发工作乐趣的潜在作用失效，那么这种报酬才会破坏内在动机。然而，这样的说法只是纯粹的推测，并没有提供足够的基于实际经验的支持。此外，对这种假设的支持预期，按参与度或完成度给予的有形报酬会在很大程度上削弱内在动机，所以如果Kehr的理论推测是正确的，这便意味着这些报酬实际上必会使隐含的兴趣激励失效。

调查显示的结果与认知评价理论一致，都表明偶然性的有形奖励和其他外部因素，例如竞争和评估等，会对诸如创造力、认知灵活性以及已经被发现和内在动机有关的问题处理等行为的结果产生不良影响（例如，Amabile、Goldfarb和 Brackfield，1990年；McGraw， 1978年）。举个例子，McGraw和McCullers（1979年）发现，在解决问题的过程中，金钱奖励会降低认知灵活性。Erez、Gopher和Arzi（1990年）则发现在处理目标困难的复杂任务时，金钱奖励会人们的工作表现产生负面影响。

 

工作动机理论之一——认知评价理论存在的问题

 

在20世纪70年代和80年代早期，内在动机被外部报酬削弱这一现象以及与这一现象相关的认知评价理论在组织学类文献中受到了极大的关注，以至于Ambrose和Kulik（1999年）将认知评价理论列为七大传统组织动机理论之一。但是这种注意力很快就消散了，这也是有诸多原因的。

首先，大多数对认知评价理论进行炎症的研究是实验室实验，而不是组织研究。其次，我们很难把认知评价理论的命题与和广为流行的行为和期望价值理论研究方法结合起来。第三，越来越多的实践证明，在工作组织中的许多活动没有内在的乐趣，并且使用诸如因参与而增强内在动机的策略并不总是可行的。第四，大多数人工作是为了挣钱，所以使用金钱奖励作为主要的动机策略似乎更为实际，也更为吸引人。第五，认知评价理论似乎想要暗示，管理者和管理学理论家必须专注在其中一点——要么是通过参与和许可来强化内在动机的同时使外部因素作用最小化，或者，在忽略内在动机的重要性的同时，通过奖励和其它外部偶然事件来使外在动机最大化。

1985年，Ryan、Connell和Deci第一次提出使用内在化的概念对外在动机进行区分性分析，这也直接联系到上面所提到的对于认知评价理论的众多批判的最后一个，并且也对其他几个也有所提及。内在化指的是“接受”一种行为调节和这种调节基础的价值。Ryan等人关于受外在动机的行为如何能成为自主性的行为的理论，连同关于因果导向的个体差异的研究（Deci & Ryan, 1985年b），从理论上引出了自我决定理论（SDT）（Deci和Ryan，1985年a，2000年；Ryan和Deci，2000年）的构想。这一构想包含了认知评价理论的内容，但是视野上更为广阔。在这篇文章中，我们将介绍自我决定理论，回顾作为其依据的调查研究，并就其与其它工作动机理论进行比较，列出一个研究调查时间安排，并且讨论它和组织行为与管理之间的关联。

 

 

自我决定理论

 

自我决定理论的核心是自主动机和受控动机的区别。自主动机包括凭借自我意志行事以及拥有选择的经验。用Dworkin（1988年）这样一位哲学家的话来说，自主就是用最高程度的深思熟虑来认同自己的行为。内在动机正是自主动机的一个例子。当人们因为发现一件事有趣而去做这件事的时候，他们就是完全凭借意志来做这件事的（比如说，我工作因为工作很有趣）。相反地，受控就是因为压力，因为一种必须去做这件事的意识才去行动。在早期的一些实验中，学者们发现使用外部报酬会引起受控动机（例如，Deci, 1971年）。自我决定理论假设，自主动机和受控动机在潜在的调节过程和相关体验上是不同的。该理论更进一步指出，行为的特性可以按照自主和受控两种因素相对的程度来区分。自主动机和受控动机都是有意识的，二者都与缺乏目的与激励的动机缺乏相对立。

 

外在动机和自主连续体

 

受人们对活动本身的兴趣所驱动的内在动机行为原型上具有自主性。然而，自我决定理论的一个重要方面就是外在动机会因其自主或是受控的程度不同而改变。无趣的活动（也就是说，这些活动没有内在激励）需要外在动机，因此它们最初被付诸行动是依靠对于行为和预期结果间存在可能性的感知，例如含蓄的赞成或有形奖励。在自我决定理论内，当一个行为被激励的时候，就被称作是被外部调节的，也就是被与个体外部的偶然性事件所激发和维持的。这是外在动机一种传统的类别，也是受控动机的一种标准模型。当外部有调节的时候，人们就会遵照一种要获得预期结果并避免意外结果的意识去行动，因此人们只有在行动是对预期结果有帮助的时候，才会有动力去实施行动（例如，当我上司看着的时候，我就会工作）。比较内部和外在动机的时候，外部调节会被视作外在动机的一种类型。

当行为调节和与这种调节有关的重要因素被内在化的时候，外在动机的其它类型就产生了。内在化的定义是，人们接受一些价值观、态度或者其他调节性架构，将外部的行为调节转化为内部监督，因此也不再需要外部偶然性事件的存在（因此，即使我的上司没有监督，我也进行工作）。可是，尽管大多数内在化理论将其看作是一分为二的——一项调节要么是个体外部的，要么是已经被内在化的，但是自我决定理论设定了一个受控—自主连续体来描述外部调节被内在化的程度。当外在动机行为的内在化的越充分，自主程度就会越高。根据自我决定理论，内在化是一个全局性的术语，它涉及到三个不同过程：摄入、认同和整合。

已经进行被采用，但并没有被调节者看作属于自身的调节方式，我们把它归为摄入性的，是摄入调节的基础。这种形式的调节，就好像这种调节控制了这个人一样。摄入调节的例子有：偶然性的自尊感，这会迫使人们为了感到值得而去做一些事情；和自我涉入，这会驱使人们为了维持脆弱的自我而做出一些举动（de Charms，1968年；Ryan，1982年）。尽管摄入调节存在于人的内部，实际上它却是一种内在化的外在动机的相关控制形式（例如，我工作，因为这会让我觉得我是个有价值的人），这也让这种调节显得尤为有趣。

自主的内在动机需要人们认识到一个行为对于自我选择的目标的价值。存在认同调节的情况时，人们会感到更自由更自主，因为此时的行为会和自身目标和认知更为一致。人们会察觉到自己这种行为的原因，并拥有内部的知觉控制感（PLOC）——也就是说，他们自身的某个方面将得到体现。如果护士都能高度重视病人的舒适和健康，并且了解为了病人的安乐幸福而承担这些不愉快的工作是多么重要，那么护士们在完成这些工作的时候（比如帮病人洗澡），会感到相当地心甘情愿，尽管这些工作本身并不有趣。

内在化最充分时，真正自主或违例的外在动机是被允许的。这种情况下，个体对自身其他方面的一些认知、兴趣和价值观的认同得到了整合。有了整合调节，人们会将自己的行为视作自我认同的一个必不可少的部分，这源自于人们的自我意识从而自我决定。如果有了整合调节，那么护士们就不仅仅要认识到维持病人的舒适和健康的工作是多么重要，还要将这项工作和他们的生活与工作的其它方面整合起来。因此，护士的专业性对他们的身份会更加重要，他们更可能会为了全面照顾病人而行动，他们也会珍视这种无趣的工作的重要性。

整合调节理论的建立代表了外在动机最前沿的发展形式，它与自主动机的其他形式（即内在动机）也有一些共性。然而，整合调节仍然被视作外在动机而不是内在动机（尽管它是一种自主形式），因为这种情况下产生的动机不是因为人们对于事情本身的兴趣而是事情对于个人目标有极其重要的帮助。简单来说，内在动机和整合外在动机是自主动机的两种不同形式（认知外在动机具有相当的自主性）。

需要注意的是，自我决定理论内在化模型不是一个阶段理论，也没有规定人们必须经过这些与特定行为有关的“阶段”。这一点很重要。应该说，这个理论描述了调节的不同形式，其目的是为了指出人们将一个行为或是一类行为的调节的整合程度。就这点来说，自我决定理论提出，在最佳条件下，人们在任何时间都可以完全整合一种新的调节，或是整合已有的、但是只有部分内部化的调节。

综上，自我决定理论提出这样一种自我决定连续体的假设（见图表1）。它涵盖了从完全缺少自我决定的动机缺乏到永远自我决定的内在动机。在动机缺乏和内在动机之间，沿着这个连续体，是四种外在动机，分别是多数受控（也就是最少自我决定）的外在动机，和逐渐增加自我决定程度的摄入、认知和整合。

 

 

评估内在动机和外在动机

 

内在动机及各类型的外在动机表现为不同的行为理由，这些行为理由提供了一种评估动机类型的方法（Ryan和Connell，1989年）。Ryan和Connell使用的研究方法是大量发放调查问卷，问卷中包括关于调查对象为什么会做出与研究的特定情况相关的特定的行为的问题。随后，他们提供给调查对象反映内在动机或者某一种外在动机的各种行为理由，参加调查者只需分别评出每个理由对于他们自己的符合程度即可。外在理由的例子有：为了获得加薪，或者为了不让上司失望；而摄入性理由的例子则如：为了避免内疚，或者为了感觉值得。认同性理由和整合性理由包括：因为人们本身重视某种行为，并且完全接受它对于他们自己选择的目标和福祉的重要性。内在动机被定义为活动本身具有吸引力，而动机缺乏则指某种行为并没有具体意图，即行为者并不知道他们为什么做出这种行为。

使用该评估策略的研究证实，在一些领域例如教育（Williams和Deci，1996年）、体育（Vallerand和Fortier,1998年）、医疗保健（Williams等人,1996年），调节的类型采用一种拟单纯形模型的模式。这意味着每个分量表与离它最近的分量表最为正相关，与离它更远的分量表更加负相关，或者正相关程度更小。这种模式与一种从潜在控制到自主连续体的自我决定理论主张是一致的。因此，各分量表可以被单独用于预测结果，也可以通过代数方法结合形成一个相对自主指数（Grolnick和Ryan，1987年）。

 

 

[图表1]自我决定连续体，展示了：动机缺乏——完全缺乏自主决定的表现；各类外在动机——由自我决定程度不同区分；内在动机——恒由自我决定。图中也展示了每种调节类型的属性与其在连续体上的位置。该连续体指出了每种调节类型所代表的自主动机程度。

 

 

 

基本心理需求

 

根据自我决定理论的基础元理论，内在动机和内在化（其最充分形式是完全整合）两者都需要营养素以最佳运行的自然过程。

该理论假定：基本心理需求的满足为内在动机和内在化提供了养分。我们早先曾说过，胜任需求和自主性需求是内在动机的基础——人们需要感到能够胜任和自主以维持其内在动机——而实验的结果也证实了这一观点。根据自我决定理论，这两个需要的满足对于内在化的有效进行也是必需的，但第三种基本需求——关系需求对于内在化也是不可或缺的（例，Baumeister和Leary，1995年）。更具体点说，自我决定理论假设：当人们满足于关于某种行为的关系需求和胜任需求时，他们可能将其价值和调控内在化，但自主性需求的满足程度才是区分认同调节和整合调节的关键，而不仅仅是摄入调节。换种说法就是，联系其他人以及处在有效社交圈的需求的满足，使人们倾向于将他们周围环境的价值和调节过程内在化。然而，这种内在化并不能保证由此产生的行为将是自发的。满足自主性需求的同时将行为内在化，对于价值和调节的进一步充分内化来说是必须的，因此之后的行为规定将是自发的。

虽然也有一些关于心理需求这一概念的实用性的争论，但该概念数十年来已经成为组织行为学的中心（例，Salancik和Pfeffer，1977年）。当应用于组织学理论时，需求通常被视为具有个体差异，也就是说，人们有不同强度的特定需求。从这个角度讲，需求强度被评估并被直接地，或结合工作特性地应用于工作动机、工作满意度以及工作结果的预测。（例如，Hackman和Lawler，1971年；McClelland和Burnham，1976年）。

自我决定理论对于需求的定义则不同。具体来说，与Harlow（1958年）和White（1959年）等心理学家的立场相一致，自我需求理论普遍将需求定义为普遍需要，即对于人类发展最佳状态的和完整性而言至关重要的营养素（Ryan、Sheldon、Kasser和Deci，1996年）。根据这个定义，某个需求成为需求的条件在于：满足它是否会促进心理健康；阻碍它是否会损害心理健康。参照该定义，我们认为胜任需求、自主性需求和关系需求对于所有个体而言都是重要的，故自我决定理论的研究重点并不在于不同个体需求强度的结果，而是社会环境中人们满足需求的程度的结果。

以自我决定理论为指导的的许多研究都为这一观点提供了支持（评论见Deci和Ryan, 2000年）。例如，Reis等人（2000年）研究了人们日常生活中三种基本心理需求的满足情况。他们通过个体差异和日记两步骤来研究三个基本心理需求的满足程度，以预测福幸福感。他们发现：第一，自主性、胜任程度和关系的特性尺度，和他们的日常尺度总和，均为幸福指数做出了独立贡献，从而在个体间层面上证实了这些关联。于是，当个体间差异消失，三种需求的日常变动便可以独立预测出幸福感的日常变动。因此，这个研究从“个体”和“个体间”两个分析层面上阐释了需求满意度和幸福感的关系，以及各种基本需求满意度所做的独立贡献。Gagne、Ryan和Bargmann（2003年）通过长达四周的研究也有类似地发现，即体操运动员们的基本需求满意度可以预测出幸福感的变化。

主要基于其他领域的大量实验室试验和实地研究，我们认为：关于组织，促进三个基本心理需求的满足的工作氛围会提高员工的内在动机，并促进外在动机的充分内在化。这将转而产生重要的工作成果：（1）坚持和持续行为变化;（2）有效的工作表现，尤其针对需要创造性、认知灵活性、和概念理解力的工作;（3）工作满意度;（4）对于工作积极的态度; （5）组织公民行为;（6）心理调整和幸福感。

目前有一些组织研究对这个观点提供了支持，在之后的文章中我们会详细讨论。例如，在一个在保加利亚和美国进行的研究中，Deci等人(2001年) 调查了员工对于工作的胜任需求、自主性需求以及关系需求的满足程度。他们发现：在两个国家中，需求满意度和员工的工作参与度及幸福指数是直接正相关的。Baard、Deci和Ryan(2004年)则找到了这些需求的满意度和员工绩效评估之间的关系。另外，也有一些研究将自我决定理论的概念和组织承诺理论相联系的研究。这些在之后的文章中我们会详细讨论。

 

 

社会环境和内在化

 

我们假定上文所定义的基本心理需求存在的一个重要理由是：这些需求为关于社会环境的哪些方面会促进内在动机并促使外在动机内部化的预测提供了基础。例如，Grolnick和Ryan (1989)进行的研究证实：由父母就子女的家庭作业所提供的能力、关系和自主性支持，我们可以预测出孩子们将维持他们的内在动机，并将学校活动的重要性内在化——这些转而可以预测出他们在校的表现和适应情况。

之前，我们注意到自主支持是预测认同和整合时最重要的社会环境因素，故而产生了自主行为。事实上，一些研究表明，通过自主支持的人际环境来促进外在动机的内在化和整合会得到很好的成效。Black和Deci (2000年)进行的一个研究表明，在一个大学的有机化学课上，导师的自主性支持不仅则增加了学生整个学期的自主性动机，还能在控制SAT分数和GPA上提高自主性动机。这个发现在那些初始自主动机程度很低的学生上尤为明显。一个由医科学生进行的关于价值内在化的研究为自我决定理论提供了更多支持，研究表明当教师提供更多的自主性支持时，学生将在该门课上把价值更大地内在化，并且课程结束后的六个月内，学生将有自主性的、与课程价值相符的行为（William和Deci，1996年）。最后，一些临床医疗研究表明，医护人员的自主性支持能使病人更加自主地向健康的日常行为改善，这也进一步保持了这些新的健康行为。(详情请见 Williams、Deci和Ryan，1998年)

为了研究构成自主性支持并推动外在动机内在化的确切因素，Deci、Eghrari、Patrick和Leone(1994年)进行了一项实验室实验。通过评估实验对象在随后的自由选择阶段完成一项工作的时间和他们对该工作的自评态度，他们发现，“完成任务的理性意义”、“承认人们可能不会认为该活动有趣”和“强调选择而不是控制”这三个明确的因素可以促进内在化。

这项研究还有另一个重要发现。Deci等人（1994年）将参加实验对象分为两组：一组人受两到三个推动因素影响，另一组人则不受或只受一个因素影响。两组都存在一定的内在化，当然，有推动因素的小组有更多内在化发生。这两个对照组的建立是为了检验一个假设——当提供不同的自主性支持时，会发生不同类型的内在化。结果表明：在有两到三个推动因素的环境中，内在化得到了整合，这表现在随后的行为数量和自我评估的工作价值与自由度之间的正相关关系；而在没有或只有一个推动因素时，内在化则被内摄，这表现在行为和自我评估变量之间的负相关关系。在自主性支持不足的情况下，尽管人们觉得不够自由或工作不够有价值，他们还是完成了工作。Joussemet、Koestner、Lekes和Houlfort (2004年)最近在一个关于儿童的研究中发现类似的结果。因此，自主性支持的环境不仅能使外在动机更加内在化，还能确保这种内在化更为一体化，而不仅仅是单纯摄入。

有趣的是，Deci等人（1994年）发现的促进整合的因素，与沟通、同情和关心等元素有类似之处。如Kirkpatrick（1985年）所说，参与和介入是提高组织变革接受度的关键因素，Gagne、Koestner和Zuckerman（2000年）也支持这一观点。

总之，实地研究和实验室研究的发现表明，为胜任需求、关系需求和自主性需求提供的支持能够促进外在动力的内在化和集中化，其中，自主是推动集中化的最重要因素。自主性支持大体分为两大类：（1）特定的社会环境因素，如选择和有意义的正反馈，类似于工作内容和背景的特定方面；（2）人际氛围，类似于组织气氛和管理者的人际风格。

维持内在动机的社会情境因素，和促进外在动机整合的社会情境因素具有一定的相似性。具体而言，自主性支持的氛围以及选择和确认等具体因素能够促进这两种类型的自主性动机。然而，在维持内在动机的因素和推动外在的动机内在化的因素之间有两个显著的差异：首先，人们不一定需要结构、限制或外部偶发事件来维持内在动机，但这些都是内在化的重要因素，因为正是他们最后得到了内在化；其二，重要人物的明确的或暗示的认可促进了内在化，而这对维持较低的内在动机而言意义不大。我们应关注保持内在动机的因素和促进外在的动机内在化的因素之间的差异，这很重要，因为自主（即良好内在化的）的外在动机将产生与内在动机不同的结果。具体来说，我们将在后面看到，相较于本身并不有趣的、需要纪律监督和其他明确的努力的内在动机，自主的外在动机更有行为预测意义(Koestner和Losier，2002年)。 

 

 

个体差异：一般因果导向

 

自我决定理论也提到了关于行为启动与调节的个体导向差异。研究人员把人们自主导向、控制导向和客观导向的程度指数化，这被称作一般因果导向（Deci & Ryan, 1985b）。自主导向反映了一个普遍趋势——将社会环境视为自主支持性和自我决定性的；控制导向反应的趋势则是——将社会环境视为控制的和被控的；而客观导向所反映的普遍趋势则是缺乏动机的。研究表明（例如，Deci和Ryan，1985b；Hodgins、Koestner和Duncan，1996年；Koestner、Bernieri和Zuckerman，1992年；Williams等人，1996年；Vallerand，1997年），自主导向与自我实现、自尊、自我发展、人格整合和满足人际关系的导向是正相关的；控制导向则与公众自我意识、A型行为模式、防御功能、对薪酬和其他外在激励的高度重视有密切关联；而客观导向则与外部控制（即认为人无法控制结果）、自甘堕落和抑郁有关。

 

 

小结：自我决定理论的结构概览

 

自我决定理论区分了动机缺乏（即缺乏动机）和动机。动机缺乏表示没有意图的行为，而动机涉及了有意图的行为。就动机部分而言，自我决定理论区分了自主动机和受控动机。自主动机包括内在动机和良好内在化的外在动机。因此，受自主动机激励是指一个人因对一项活动感兴趣而受到激励（即内在动机），并/或因为活动的价值和调节已被整合如入个体本身（即整合的外在动机）。受控动机由外部调节（当研究外在和内在动机的区别时，这是唯一考虑的外在动机类型）和摄入性外在动机组成。因此，一个人的受控动机程度反映了他感到自己受外部不可测事件或他们自身摄入的其他因素所压迫和诱导的程度。

自主动机，受控动机，动机缺乏的概念事关与某个人与某项活动的关系（例如，写一份报告）或与一系列活动的关系（例如，工作）。因此相对而言，他们是状态性动机概念。这些动机变量可从以下几方面预测：（1）社会环境方面，包括工作和工作环境这两个方面，可细分为自主性支持的，受控的，或动机缺乏的几类；（2）因果导向中的个体差异，即自主导向、控制导向和客观导向，这些更像是特质性概念。这样说来，人们在自己的工作中受自主动机激励的程度可以从工作环境中的自主性支持和自身的自主导向中推测出来。同样，他们的受控动机也可以从工作环境中的控制和自身的受控导向中推测得出；动机缺乏也能够从他们工作环境的无动机方面和自身的客观导向中推测出来。最后，胜任、关系、自主的基本心理需求概念，明确阐述了对于自主支持的、控制的以及动机缺乏的社会环境而言都必不可少的营养素。

 

 

自我决定理论和其它工作动机理论之间的关系

    

同受到激励或受到调节的行为等更为广泛的领域一样，在工作动机领域，许多研究属于基于Lewin（1936年）和Tolman（1932年）研究的认知传统范畴。在这一传统下，许多理论在很大程度上受到了控制论（例如：Miller、Galanter和Pribram，1960年）和期望-价值理论（例如，Atkinson，1964年；Vroom，1964年）的影响。虽然理论是多种多样的，但有一点是共同的，那就是：行为的动机被视为一个单一的概念，随着数量而变化，而非种类。换言之，一个人的的动机，可能是由多种因素决定的，这也代表着它是一个可以用于预测的基础变量。因此，大多数理论中的讨论的中心动机问题，是一个人已经对某任务产生的全部动机数量，而这个动机的类型在预测时是不列入考虑的。甚至有些理论，如区分内在动机和外在动机的Porter和Lawler的理论（1968年），把动机视为可叠加的，并且将动机总量当做预测整体动机时的批判性指标。

自我决定理论和其他大多数工作动机理论的主要区别是：自我决定理论研究的焦点在于受控性动机与自主性动机比较下的相对强度，而不是动机的总量。我们认为它是一个可以在预测中用来区分不同类型动机的重要理论，因为研究表明，尽管自主性动机可以促进有效表现和幸福感，受控性动机仍可以减少这些结果，特别是在当这项工作需要创造力，认知灵活性，或对信息的深度处理时。在本节中，我们简要地探讨几个工作动机理论，来突出强调这些理论和自我决定理论的差异。

 

 

目标设定理论

 

    Locke和Latham（1990年）的目标设定理论已在工作动机领域产生了重大影响。Locke（1968年）通过将以前的理论与自我效能理论（Bandura，1986年）进行整合，Locke和Latham概述了一种目标设定动机理论。他们表示，人们的目标陈述是行为的直接动因，并且，当发生以下两种情况时，人们的绩效将达到最大化：（1）人们设定的目标是明确的、有难度的、价值高的；（2）人们了解何种行为会有助于实现目标，并感觉有能力做到那些行为。这个理论已得到大量的实证支持，它是不区分动机类型的理论之一。因此，目标的特性（例如，它们的难度）常用于预测工作成果。然而，人们常常忽略的事实是，不同的目标内容和对于目标追求不同类型的调控，会导致不同品质的最终绩效（例如，Sheldon和Elliot，1999年；Sheldon、Ryan、Deci和Kasser，2004年）。此外，不同目标和调节的种类之间的差异，能够预测出某种工作表现究竟是规则式的还是启发式的，为了证实这些差异，Locke和Latham并未区分绩效的概念。相反，自我决定理论提出，自主性动机和内在目标能更好地预测启发式任务下的有效绩效（Vansteenkiste等人，2004年）。然而，这两种不同的动机类型在预测规则式绩效的有效性方面，尤其在长期情况下，没有什么区别（见例，McGraw, 1978年）。因而，自我决定理论认为，区分的动机和目标提供了一个将工作特性、人际环境以及个体差异，与各类绩效福利联系起来的综合途径。

有一个Locke和Latham的与我们的方法间的交汇点很值得我们注意。具体来说，Deci等人（1994年）发现，“有意义的理由”是促进整合内在化的一个重要因素，Latham、Erez和Locke(1988年)发现它还能提高目标接受度。

 

 

行动调节理论

 

在过去的25年里，许多学者，大多是德国学者，已经用行动理论来验证工作组织以及其他环境中的动机。受控制论方法的深远影响，这一理论使用目标的概念，强调了一种使人们有效地集中在目标导向的行动上的机制（例如，Frese和Sabini，1991年；Hacker，1994年）。该理论包括了决策自由度（等同于自主）的概念。随后它表明，当决策自由度相当大时，最大程度的动机和行动将会产生，因为自由度允许工人设定他们自己的目标。Hacker甚至认为，更大的决策自由度将产生更大的内在动机，但这一理论并不能对内在与外在动机进行鉴别性的预测。Frese（1989年）在使用该方法后表示，对一个人行为的控制（即决策自由度），和任务的最佳难度（使其不至于过度复杂），将会产生最佳的绩效和幸福感。随后，Frese(2001年)构建了一个模型，在这个模型中，各种各样的人格因素、技能和环境支持能够决定主观能动性。主观能动性本质上是一个独立动机变量,之后被用于预测工作的结果。与此相反,自我决定理论明确地采用自主性动机和受控性动机的差异化概念,来预测有效绩效和心理健康。此外，自我决定理论认为决策自由度只是支持自主权的重要因素之一，其他因素（如管理者的人际风格）也都是极为重要的。

 

 

Kanfer的特定任务动机

 

Kanfer（1987年；Kanfer和Ackerman，1989年，2004年）概述了一个和行动理论的认知传统大致相同的工作动机理论。它将相互激励和个体能力差异作为预测工作绩效时的主要基础。动机的特性是依据两种认知资源的分配过程而言的,即远端和近端。远端因素关注各种机制，如进行任务的人的效用，又如为有效结果作出努力的感知手段。当目标活动相对复杂且需要不断努力时,近端因素，如自我监控和自我调节，对于表现和能力的发展是至关重要的。

跟行动理论一样，Kanfer的研究方法在远端因素和近端因素的双重影响下，形成了一个单一的动机概念。此外,它高度集中地阐述了一种使人重视工作绩效和技能发展的机制。尽管Kanfer的理论阐释了单一的动机概念，并高度关注了人们如何实现目标这一问题，但它在预测绩效类型（规则式和启发式）方面并非十分完善，而且该理论在伴随不同类型的动机和绩效的情感或健康方面的结果上缺乏考虑。不同的是,自我决定理论则较少关注目标实现的机制,而是重点关注绩效类型的预测和绩效与福利结果的预测。

 

 

工作特性理论

 

Hackman和Oldham（1980年）认为，优化设计工作是激励个体最有效的手段。尽管他们的工作特性理论没有将摄入式内在动机同认同式、整合式和内在式区分开来，因而它并没有相应的手段来证实与负面结果有关的摄入式内在动机，该理论仍侧重于促进高度的内在工作动机。这种高度内在化的工作动机与自主性动机有很大关联。作者们表示，增加内部工作动机的手段是对工作进行设计：（1）提高多样化、完整性，并且对他人的生活产生积极影响；（2）给员工提供足够大的自由和自主决策权（行动理论中提到的决策自由度）；（3）提供有意义的绩效反馈。他们进一步说明，提高能力的需求上的个体差异将弱化这些工作特性对工作绩效产生的积极影响。

自我决定理论认为这些工作特性会推动自主性动机的增长，而研究结果也证实了这个观点(例如，Gagne，Senecal，和Koestner，1997年)。然而，自我决定理论与Hackman和Oldham的理论有三点主要的不同。首先，自我决定理论的焦点并不仅仅在于工作特性，如选择和影响自主性动机的建设性反馈等，它还认为监督者和管理者的人际风格是十分重要的。Deci，Connell，和Ryan研究（1989年）发现，当管理人员接受加强自主性支持的培训后——也就是要了解下属的观点，鼓励他们的主动性，并对下属提供自主支持性的，而不是控制性的反馈意见——其下属将对该组织更加信任，并显示出更积极的工作态度。第二，自我决定理论在考察个体差异方面，并不集中调查需求强度，而是注重因果导向。这种个体差异类型的区别是很重大的，它表明了，每个人都需要满足他们胜任、自主和关系的需要，当他们试图满足这些需要时将会得到正面的结果。第三，由于哈Hackman和Oldham关注的焦点只在一种动机上(如内部动机)，他们的方法并没有考虑内在动机和受控动机之间的相互作用和权衡问题。有关这一问题的研究发现，仅仅对于那些认为报酬和升值与工作绩效无关的工人来说，激励潜能分数高的工作往往与较高的心理健康水平和更好的结果有关（Johns、Xie和Fang，1992年)。

 

 

需求和动机：Maslow，Herzberg和Alderfer

 

Maslow（1954年）、Herzberg（1966年）、和Alferfer（1972）的理论被认为是组织行为学中的经典理论。Maslow和Alderfer的理论分别将需求分为了五个和三个层次，按层次顺序从低层次的基本生理需求，逐步导向高层次的，如实现或提高的需求。Herzberg的理论中只有两类动机，通常称为满意因素和激励因素，或是外部激励和内部激励，而激励因素（即内部激励）被认为具有更高的层次。在某些方面，这些理论和自我决定理论是一致的。举例来说，像以前的理论学家一样，我们使用了心理需求的概念，并假设这些需求的满足与更为有效的绩效和幸福感相关，同样地，我们倾向于支持参与式的方法，让人们去亲身体验自己的心理需求的满足。

然而，自我决定理论和其他理论相比也有重大区别。自我决定理论认为，为了达到最佳功效和福利，基本心理需求是必须满足的，同时它也阐述了构成行为方向的监管过程。因此，尽管其他理论主要侧重于研究受激励行动的驱动力，自我决定理论则表述了两个基本的动机问题，即怎样使行为受到激励和如何进行激励管理。此外，自我决定理论与其他理论的不同还在于它的演变和形成方式。具体来说，这个理论已经在实践经验性的方法下发展了三十多年，它的每个命题在被纳入这一理论之前都得到了实证性的确认。此外，许多实证典范和心理测量工具已经随着该理论一同被开发出来，以便能够进一步证实和阐述。因此，自我决定理论建立在一个广泛的可研究性问题的范围之上，并提供了许多检测这些问题的方法。这样,尽管Miner(1990年)批判“人本主义”缺乏实证支持理论，自我决定理论仍将是一个在Miner对于人文主义的定义之内，而同时又有大量实证验证的理论。

 

 

Kelman的内在化理论与认同概念

 

Kelman（1958年）提出了一个关于内在化或态度改变的差别化理论。该理论假定，在以下两种情况下：（1）得到他人的认同，或（2）该行为与价值观是一致的，人的与态度相关的行为可以是服从性且短暂的，也可以是长期受到他人的影响的。在这个理论中，认同的焦点在于他人，一旦一个人认同了他人，他将会倾向于从事他人展现或认可的所有行为。相反地，自我决定理论中，内在化的焦点在于价值观、行为调节，以及他们自我整合的程度。因此，自我决定理论不会过多强调认同自我与他人，而是阐述对他人价值观和行为的认同。

此外，还有一个重要的区别。鉴于Kelman的方法表明对他人的认同将导致人们坚持从事那些被他人表现或认可的行为，我们认为，人们一旦要认同他人，相应的持续性行为不是相对受控的就是相对自主的。换句话说，虽然与他人的认同或可感联系可能会促发一个人的行为，但行为调节则是以下二者之一：（1）受控的（即行为人会得到来自于他人的或真实或想像的赞许）或（2）自主的（即行为基于个人对于自己的行为重要性的理解和接受）。因此，Kelman的理论中关于受到认同调节的行为的说法，相当于自我决定理论中关于摄入式或认同式调节的定义。

值得注意的是，“认同”是一个近期的有关工作动机的理论的核心概念，由Ellemers，Gilder和Haslam（2004年）发表。这些作者重点关注团队的认同，这认为个人对团体的强烈认同能够促使他们的动机与集体的目标相符，进而也会提高整个团队的绩效。和Kelman（1958年）关于个人认同的概念一样，Ellemers等人将组织认同概念化的同时，并没有提到组织认同是自主性的还是受控性的（Ryan和Deci，2002年）。就这点而言，他们的理论无法同自我决定理论的中心工作一样，对绩效和幸福感进行差别性预测。

 

 

组织承诺

 

有两种理论提出了关于组织承诺的差异化观点。第一个理论中，O'Reilly和Chatman（1986年）用Kelman（1958年）的分类法来区分三种形式的组织承诺，包括组织认同，组织价值观的内在化，以及服从。从理论上来说，O'Reilly和Chatman所提到的顺从，与自我决定理论的外部调节具有一定的相关性。此外，如上文所述，他们的认同和内在化概念，同自我决定理论中的各种内在动机有关，即自主性的外在动机和摄入式动机（非自主性）。为了证实这个观点，Gagne和Koestner（2002年）做了相关的研究。在这些研究中，他们在评价了自我决定理论中外在动机、摄入式动机、认同式动机和内在动机等概念，和O'Reilly和Chatman（1986年）理论中的认同和内在化概念。研究人员发现，正如预期的一样，这两种类型的组织承诺同内在动机和认同调节存在极大的相关性（关联系数为0.46至0.58），他们也与摄入调节有很大关联（关联系数分别为为0.36和0.39）。但是认同和内在化与外部调节都不具有相关性。研究人员随后结合四个激励措施分量表，得出了如Ryan和Connell所描述的相对自治指数（1989年）。他们发现，利用交叉滞后相关性，时间1的相对自主可以用于预测时间2的承诺（认同和内在化的结合），但时间1的承诺不能预测出时间2的自主动机。这些都说明了，自主动机可能为这些类型的承诺提供了非常重要的基础。

在第二个关于承诺的理论中，Allen和Meyer（1996年）明确地定义了三种形式的承诺。情感承诺是指员工对组织的认同、情感和参与，这种承诺是在他们的分类方法中，与自主动机最相符的一种。Gagne, Boies, Koestner, 和Martens (2004年)因而预测，员工的自主动机将促进情感承诺。他们从不同的组织的三组员工中收集数据，用于评价参与者的外在动机、摄入式动机、认同式动机、内在动机，以及他们的的情感承诺。在每个样本中，研究人员都发现了在内在动机、认同式动机、摄入式动机以及外在动机与情感承诺之间一种相同的关联性。情感承诺这一概念，正是在Gagne和Koestner（2002年）在研究不同动机类型与O'Reilly和 Chatman研究中的的认同与内在化概念的相关性时所得出的。因此，对组织的承诺（包括接受组织的目标、致力于当前组织、同时感觉从属并依附于该组织），似乎能提高自主动机。

 

 

组织中的自我决定理论研究

 

有些研究通过在组织中证实自我决定理论的某些方面，对该理论提供了支持。第一，Eden（1975年）报告了集体农庄工人中，外部报酬感知与内在动机总量之间的负相关性。Deckop和Cirka（2000年）还发现，在一个非营利组织中引进绩优薪酬系统，会削弱自主感和内在动机，这也指出了报酬会削弱工作环境中的内在动机的可能性。此外，Shirom、Westman和Melamed（1999年）发现绩优薪酬计划在蓝领工人（尤其是那些觉得自己工作单调的蓝领工人）中导致了较低的幸福感。

第二，许多研究发现，管理者的自主权支持和正面工作成果之间具有相关性。例如，Deci等人（1989年）发现，管理者的自主权支持能够提高员工对工作的满意度，使其对公司管理更有信心，工作态度也会更积极。管理自主性支持的定义是，管理者们对其下属观点的认可，非控制性地为其提供相关信息，给予多种选择，并鼓励其主观能动性，而不是强迫下属按照特定的形式做事。在美国一家大公司做的那个研究中，部分管理者受到过提高管理者的自主权支持的有关培训。培训内容是管理者在2到3个月间和一名变革代理人共处6天的时间。代理人围绕三个主题组织管理者参与小组讨论和角色扮演。这三个主题包括：最大限度提供使员工发挥主观能动性（决策和解决问题）的机会；给予非控制性的信息反馈；以及认可并接受下属的想法（需求和感受）。此外，代理人陪同每一位管理者参与一次其工作小组会议，观察过程并给予反馈。研究人员发现，实验组中的管理者的自主权支持相对于对照组有所增长。更重要的是，这些改变扩散到了他们的员工身上：他们对监管质量的认知、对公司的信任以及对工作的满意度都有所提高。

第三，研究发现，管理者的自主权支持更大地满足了员工对能力、关系和自主权的需求，从而也提高了其工作满意度、业绩评估、工作持久度、对组织变革的接受度以及心理调适程度(Baard等人， 2004年； Deci等人， 2001年； Gagne等人， 2000年；Ilardi、Leone、Kasser和Ryan，1993年；Kasser、Davey和Ryan，1992年)。Baard等人的研究也表明，一般的自主性因果导向能预测出需求满足和正面的工作结果。Deci的研究也证实，基本心理需求的满足在集体主义和个人主义文化中都是很重要的（参见Chirkov、Ryan、Kim和Kaplan，2003年）。

第四，Blais和Brie’re（1992年）发现，管理者的自主权支持能够充分预测下属行为的自主性动机，进而能够把握下属的工作质量。Lynch、Plant和Ryan等人（经新闻媒体发表）发现，当一个国营精神病医院引进一个重大的处理患者的新项目时，那些从上司那里获得更多自主权支持的工作人员要比那些更受主管人员控制的员工表现出更大的实施该项目的内在动机。Breaugh（1985年）表明，在个人工作中感受到更多的自主性，能够提高工作参与度和工作质量，这与Sheldon和Elliot（1998年）的自主动机预测发现是一致的。

第五，如前所述，Gagne和Koestner（2002年）和Gagne等人（2004年）使用O'Reilly和Chatman的方法，从认同和内在化角度；并使用Allen和Meyer的方法，从情感承诺的角度，发现自主动机与组织承诺具有相关性。随着13个月的纵向设计，研究人员发现，在研究初始期间的自主动机能够预测员工在研究尾声期间的组织承诺，而最初的承诺并不能预测随后的自主动机。因此，自主动机看来只有在员工能够接受组织的目标和并且为之而奋斗是才是意义重大的。

最后，由Bono和Judge（2003年）做出的最新研究报告表明，转变型领导者或者有远见的领导者的下属在工作中往往更有可能采用自主目标而不是受控目标，他们往往也对自己的工作有更高的满意度，并且拥有更强的组织承诺。由于转变型领导者往往能够通过提高组织认同度、提高追随者的自我效能、和使工作价值观与下属的价值观相联系等手段来实现激励（Shamir, Zakay, Breinin, & Popper, 1998），因而转变型领导能够支持他们下属的自主权，并考虑到他们基本心理需要的满足。

总体来说，在组织方面的研究已经充分论证了下列命题：自主性支持（而不是机械控制）的工作环境和管理方法能够促进基本需要的满足、内在动机和外在动机的完全内在化，而这进而又能带来持久而有效的绩效、工作满意度、积极的工作态度、组织承诺和心理健康

 

 

自主动机与有效绩效的关系

 

在这篇文章中，我们已经研究了不同类型的动机和绩效之间的关系。研究表明，要了解动机与绩效的关系，我们需要根据以下几种情况下来区分不同的结果：任务是否相对简单，是否涉及繁琐的算法应用，是否更加复杂，涉及灵活性、 创造力和启发式问题解决等(McGraw 1978)。实验室研究和在多个区域中的实地研究都表明，面对相对复杂的任务的时候，自主动机与更为有效的绩效之间确实有关联；然而在面对常规任务时，受控的动机则表现平平（Amabile，1982年；Grolnick和Ryan，1987年；McGraw和McCullers, 1979年）。例如，Benware和Deci（1984年）发现，在提高的文字材料的概理解方面，自主动机要明显优于受控动机，但是在提高阅读内容的死记硬背功能上，这两种类型的动机没有明显的差异。其他的研究也发现在常规任务方面，受控的动机能够创造更好的绩效（Grolnick & Ryan 1987年；McGraw，1978年) ，尽管Grolnick和Ryan表示这种优势往往在一周内就会消逝。

Koestner和Losier（2002年）的研究则突出了另一个重要的区别：对于员工感兴趣的任务，内在动机能够带来更好的绩效；但是对于那些员工自己并不感兴趣，但是任务本身非常重要并且有严格规定的任务时，外在动机却能够产生更好的绩效。整体说来，该研究表明，由内在动机和内在化的外在动机结合而成的自主动机，在有趣味的复杂任务和有纪律的一般任务中较有优势。然而，当一份工作只涉及常规任务时，自主动机并没有表现出明显的优势。Iardi等人（1993年）以一家鞋厂的员工为对象做的关于单调任务的研究，和由Shirom和同事（1999 年）以蓝领工人为对象做的常规任务研究发现，即使在这些情况下，自主动机仍能带来更高的工作满意度和幸福感。这意味着，自主动机总体来说在组织中更受欢迎，因为即使工作是枯燥、乏味的，自主动机还是能够带来更高的工作满意度和幸福感，因而可能带来较高的出勤率和较低的离职率（Breaugh，1985年；Karasek和Theorell，1990年；Matteson和Ivancevich，1987年；Sherman，1989年）。 

图表2总结了自我决定理论的工作动机模型的主要元素。这些关系已经在组织或者其他设置的许多研究中得到了论证，尽管程度有上有所不同。在下一节中，我们将更详尽地阐述这些理论中得益于环境研究的相关问题，主要包括模型中特定路径的测试，以及其他更细致的从理论派生出来的问题。

 

工作动机自我决定理论模型的研究议程

 

如前所述，尽管自我决定理论是基于实证研究的，但相对而言，几乎没有研究能在组织环境中验证这一理论。在本节中，我们将提出几个有待验证的重要命题。这些命题需要在组织环境中得到验证，即使它们已经在实验室研究和其他诸如医疗保健、教育和运动等领域的实地研究得到了证实。

 

命题一： 自主的外在动机更能预测人们在无趣但必须努力的工作上的持久度，而内在动机更能预测人们在感兴趣的工作上的持久度。

 

自我决定理论是唯一详述了外在动机自主化过程的理论。它提出，不同类型的自主动机（即，内在动机和认同的/整合的外在动机）之间有许多相同的特性，但该理论也主张，在理论层面和实证层面上将内在动机概念和自主性外在动机概念分离开来是很有必要的。具体来说，理论表明，内在动机指的是人们感到活动是有趣的，并自发地感到满足；而自主性外在动机则指，人们感到这项活动对于他们自己选择的目标和目的而言很重要，而不是觉得活动有趣。在实际情况中，理论表明这两种类型的自主动机能有效但差异化地预测各种结果，内在动机在预测本身有趣、愉快的行为上更具优势，而认同/整合调节在预测需要纪律约束和努力的行为上更具优势。

Koestner、Losier、Vallerand和Carducci（1996年）关于政治领域中的动机研究通过评估加拿大一次重要全民公投的参与度，以及参与者的内在动机和认同调节，最终发现：内在动机能够更好的预测信息的收集行为和对公投议题充分了解的行为，而认同调节则能够更好的预测人们的实际投票行为。面对感兴趣的问题时，人们倾向于充分了解它，但是只有在被问题本身的重要性所激励的情况下，他们才可能花力气去投票。

仍待考察的是，内在动机与充分内在化的外在动机在工作环境中究竟会有如何不同的预测效果。作为关于自我决定理论的一个工作动机模型，这是一个很重要的问题。

 

命题二： 受控动机在启发式任务上激发的表现不如自主动机，但是在规则式任务上的短期表现却跟自主动机相等甚至更佳。

 

实验室和教育背景的研究为该命题提供了一贯的支持。例如：(1)能够提高受控动机的有形奖励，有学者发现它有削弱概念学习和有效解决问题的作用（例如，McGraw，1978年；McGraw和McCullers，1979年）； (2) 代表控制激励的测试和成绩，有学者发现他们会降低深度加工和概念性能，但并不对死记硬背产生负面影响（Grolnick和Ryan，1987年）；及(3)有控制性倾向的竞争、奖励和评估，有学者发现他们会削弱创造力（Amabile等人，1990年)。相比之下，以实用（Benware和Deci，1984年）、评估其乐趣价值（Grolnick和Ryan，1987年）或达到内部目标 (Vansteenkiste等人，2004年)为目的的材料学习，会提高自主动机、 促进深度加工和概念性学习。

关于工作组织，一篇使用自我决定理论概念来检验工作绩效的研究，将绩效视为一个反映在绩效评估中(Baard等人，2004年)的一般概念。该研究表明，管理者的自主权支持和员工的自主因果导向都能带来更好的绩效。不过，这个研究并没有对绩效加以区分，能将绩效分类的新研究还有待出现。

 

    命题三：支持自主权的工作环境有利于员工的外在动机内在化，从而引发更多的自主调节和受到外在激励的行为。

 

自我决定理论模型的核心主张是，当一个有社会价值的活动在一个支持自主权的社会环境下受到外在激励，人们倾向于将该活动的行为调节内在化并整合。换言之，当社会环境支持自主权时，人们对于目标行为或领域的认同动机和整合动机会提高。

这一命题在实地研究中和实验室研究中都得到了证实。一个关于戒烟的研究表明，当医疗服务人员的人际交往风格倾向于自主权支持的话，病人会表现出更强烈的戒烟动机内在化，这进而使得病人更容易成功地戒烟，这已得到生物化学方面的验证（Williams等人，新闻媒体）。Deci等人（1994年）先前的实验室研究发现，以社会环境的特定性质为代表（即选择、理由和情感认知等）的自主权支持，也会带来更充分的总体内在化，更确切地说是内在调节的更高整合程度。

如此而言，无论是实地研究还是实验室研究，都为这个核心的主张提供了强有力的支持。然而，只有一个研究在工作环境中验证了这一主张。明确说来，Lynch等人（新闻媒体）发现，一个儿童精神病医院管理者的自主权支持，是和员工实行住院病人的新治疗方案的动机内在化，以及更高的内在工作满意度有关的。如何将工作场合中自主权支持与自主动机的增加关联起来，还需要进一步的研究。

同样地，自我决定理论模型也指出，自主因果导向高的人会更乐于将对他们有意义的活动的相关调节内在化。一个关于肥胖症病人在医学监督下减肥的项目(Williams等人，1996年)提供了一些相关证据，但是它并没有得出具体的变动数值，而且这个问题还需要在工作环境中做进一步的研究。

 

命题四：工作中的特殊因素和工作环境的相互作用，会对自主动机产生影响。

 

很多实验室研究已经证实了任务和环境的特定因素对自主动机的影响。许多研究已经确定了一些会削弱自主动机、抑制内在化的特殊因素，例如各种薪酬制度（Deci等人，1999年）、目标的强加（Mossholder,1980年）和监督（Lepper和Greene，1975年）。然而，也有不少其他研究关注那些能提高自主动机、并使其内在化的因素，例如工作特性（Gagne等人，1997年）、组织认可度（Deci等人，1994年）、选择（Zuckerman等人，1978年）和正反馈（Deci等人，1975年；Ryan，1982年）。对于这些因素的验证，与关于工作内容和环境的研究有些类似，但是很少有人去研究这些被自我决定理论认定为会影响自主动机的特殊因素。

此外，实验研究表明，这些特殊因素会与相应的人际环境相互作用，对内在动机和内在化产生影响（例如，Koestner、Ryan、Bernieri和Holt，1984年； Ryan，1982年）。有这样一个研究（Ryan等人，1983年）发现，在对照组成员没有任何的奖励和反馈的对比下，在支持自主权的人际环境中得到绩效奖励的成员有更高的自主动机，而那些在受控的人际环境中得到绩效奖励的人，自主动机偏低。

正如奖励、选择、正反馈和监督这些因素可以被视为工作中的特殊因素一样，人际环境也可以被视为是工作环境或者组织环境的一部分。然而，关于工作环境因素之间的相互作用如何对内在动机和外在动机内在化产生影响这一问题，还需要进一步的研究。

 

命题五：管理者支持下属自主权的具体行为可以从经验实证上认定。

 

有关支持自主权式管理风格的影响的研究得到了各种积极的成果（例如，Deci等人，1989年，2001年）。在这些研究中，他们认为支持自主权（即理解和认可下属的观点、鼓励主观能动性、减少压力和控制和提供相关信息）是一种由心理测量工具得出的一般概念。很少有基于工作环境的研究能将自主权支持的具体管理行为，同另一种行为隔离开来。在独立情况下研究该行为时，需考察其对下属内在化和自主行为的促进作用。Deci等人的实验室研究（1994年）将认可他人的观点、提供正当理由和将控制最小化的种种行为视为是支持自主权的，并能够促进内在化和整合。此外，Deci等人所做的一个实地研究（1989年）表明，使管理者尽可能地让下属发挥主观能动性、提供信息反馈和认可下属的观点的相关培训能改善下属对公司的态度和信任。但是关于这个问题还需要进一步的组织研究。

 

命题六：员工的自主因果导向和支持自主权的工作环境，对于员工的自主动机和积极的工作成果有可叠加的、独立的积极作用。

 

自我决定理论提出，那些自主因果导向水平高的人更倾向与在特定环境中自我激励，显示出积极的工作成果和幸福感。同样地，支持自主权的社会环境中的人也显示出更高的自主动机水平和更为积极的结果。由此引出了一个问题，这个所谓的匹配假说虽然已在工作环境中连同其他概念（如需求强度）得到验证（例如，Hackman和Lawler，1971年），它是否适用于自主/受控因果导向的概念还不得而知。换言之，是否会出现这样的情况，那些自主因果导向高的人在支持自主权的环境下表现更佳，而受控因果导向高的人会在受控的环境下做的更好？

医学方面的研究显示，事实并非如此。举例来说，一个针对肥胖症患者的研究（Williams等人，1996年）显示，自主导向更高的患者会有更强的自主动机去减肥并且坚持不反弹。另外，处于更加支持自主权的医疗环境中的患者也会更加自主，并得到更好的成果。这样，研究便得出了两个主要的影响，但是没有证据能说明这些变量之间的相互作用。另外，我们之前提到的Black和Deci的研究发现，那些在学期初动机较为受控的学生，在他们遇到支持自主权的导师时会得到更多的实质利益。这便进一步说明了匹配假说的无效性。但是关于这个问题在工作环境中的研究仍未出现。在组织研究中，和这个问题最接近的是Baard等人的研究（2004年）。他们的研究表明，自主因果导向和自主权的支持都能促进基本需要的满足，进而带来更高的绩效和幸福感。这个研究发现了关于需求满足和成果的影响，但是它没有验证外在动机的内在化。因此，关于工作环境和因果导向在组织环境中对外在动机内在化的影响的研究，是至关重要的。

 

 

自我决定理论和其他组织行为学研究问题之间的关系

 

自我决定理论已经发展成为一个关于动机的宏观理论。我们认为，正因为该理论的综合性，它可能会引出新的实证上的问题，提供新的研究方向和整合组织行为学领域的众多现象的基础。我们将略举数例。

 

 

组织公民

 

最近关于组织中有效表现的讨论着重强调了考虑组织公民概念的重要性（Borman和Motowidlo，1993年；Organ，1988年）。这涉及到那些在正式薪酬制度并未直接提及，但确实能提高组织效力的自愿行为，例如帮助共事者、实施创新、服务于委员会和帮助组织小组活动（例如，Podsakoff、MacKenzie和Bommer,1996年)。

尽管有相对较少的研究涉及到自我决定理论理念对组织公民身份的影响，确实有证据表明，自主动机有利于促进志愿活动和其他亲社会行为（例如，Gagne，2003年），因此我们也可以假设，自主动机还能预测组织公民身份（Penner、Midili和Kegelmeyer，1997年）。举例而言，Gagne(2003年)做了两个实验来验证自主权支持在需求的满足和亲社会行为中的地位。其中一个研究显示，父母对于大学生自主权的支持，可以预测出这些大学生对于胜任需求、关系需求和自主需求的满意度，这进而也可以预测出学生参加社会活动（如志愿服务或献血）的数量。另一个研究显示，在一个志愿工作组织中，可感知的自主权支持水平和志愿者基本需求的满足之间符合正相关的关系，进而和他们参加志愿服务的数量之间也符合正相关的关系，和退出的可能性则是负相关的。

Greene-Demers、Pelletier和Menard(1997年)的报告指出，自主动机可以预测出参加环保活动，尤其是需要大量努力的行为（如废品回收）的参与度。另外，Pelletier等人(1998年)发现，在环保行为方面，自主性的外在动机比内在动机有更强的预测性。这一发现也支持了Losier和Koestner(1999年)的观点，即乏味但有意义的、需要纪律监督的活动，在整合性外在动机的激励下效果最好。

许多其他研究表明，那些有削弱内在动机倾向的条件也可能减少亲社会行为。比如Fabes等人（1989年）发现，因为孩子帮助他人而奖励会减少他们随后的助人行为。Kunda和Schwartz (1983年)发现，报酬会减少大学本科生的助人行为，因为他们对于帮助他人的道德承诺随着报酬降低了。Upton(1974年)发现，和没得到奖励的献血者相比，得到奖励的献血者随后再次献血的可能性较低（又见Batson、Coke、Jasnoski和Hanson，1978年）。Sobus(1995年)研究了学校里的强制志愿项目后认为，这种项目剥夺了人们的自主决定权。

自我决定理论也为Bolino(1999年)的命题（即组织公民行为可因利他的或者印象管理原因而产生）提供了一个可用于整合和拓展的框架。他提出，相较于因利他原因产生的组织公民行为，因印象管理原因（例如逢迎和自我促销）而产生的组织公民行为可能给组织带来不同的结果，比如，后者对组织总体效力的正面影响较弱。印象管理原因的例子有受控动机，而利他的原因，我们可以将其视为一种自主动机。因此，受控和自主动机的概念可以为Bolino的拓展构想（研究能够提高激励员工参与组织公民行为的受控/自主动机的其他社会环境因素）提供基础。Bolino指出，当组织策略活跃突出时，人们会因为印象管理的原因而参与组织公民行为，这和自我决定理论的观点是一致的。然而，我们认为应该把这个观点扩大化，即任何情况下都倾向于控制性的社会环境（如特定的薪酬制度或来自上司的压力）可能会带来参与组织公民行为的外在或摄入式动机。关于这一点，我们假设，它可能导致参于组织公民行为的长期持久度降低。

总的来说，众多研究表明，内在动机能够预测出志愿活动和亲社会行为，也很有可能会促进组织公民行为。该结论与Smith、Organ和Near(1983年)、O’Reilly和Chatman (1986年)这两个研究的结论是一致的。Smith等人指出，管理者的支持型领导风格会导致更多的组织公民行为；O’Reilly等人的研究显示，组织承诺和组织公民行为的参与之间是有联系的。和以往的研究相比，使用自我决定理论的预测整合得更加良好，范围更广，结果也更加精确。

 

 

重新考虑满意度和绩效之间的关系

 

正如Judge、Thoresen、Bono和Patton（2001年）所说，关于满意度和绩效之间的关系是几十年来I/O心理学家关注的核心问题。成百上千的研究探讨这个问题，许多评论也提供了这个领域的各种概述。Judge等人做的元分析是目前为止最全面的，它再次证实了在工作表现和工作满意度之间的正相关关系。但是他们表示，跨学科的研究已经发现两者的关系有很大的可变性，这种可变性可能来自于接受这些理念的方式或其他一些因素（比如任务复杂程度）。Judge等人最后表示有些问题还有待进一步的研究，尤其是关于绩效-满意度关系的调节和传递因素。因此，我们通过分析以自我决定理论为基础的研究结果来探讨这种关系。

如前所述，最近的一些动机研究强调了区分两种绩效（有趣/重要的任务vs.常规/乏味的任务）的重要性（例如，McGraw，1978年）。研究发现，自主动机在激励复杂任务和需要纪律监督的、对个体而言较重要的任务上表现优异，并且它与工作满意度和适应度也有关联（Baard等人，2004年）；而受控动机在短期乏味工作上的激励效果相当或者更为优异（例如，Grolnick和Ryan，1987年），尽管它被认定与针对工作适应不良和较低满意度有关（例如，Ilardi等人，1993年）。换句话说，在有趣的、复杂的、重要的工作中，自主动机与工作表现、工作满意度和幸福感之间符合正相关的关系；然而，在平凡乏味的工作中，受控动机可能在短时间内有优势，但会导致较低的工作适应度和幸福感。这一系列发现，对阐明满意度-绩效之间的关系应该会有很大的帮助。明确地说，它表明，自主动机、受控动机和提高这些动机的条件协调了工作绩效和满意度之间的关系。换句话说，当工作条件激发了自主动机，工作绩效和工作满意度之间便会呈正相关的关系，但是当工作条件激发了受控动机是，这种正相关便不复存在。

我们的主要推测是自主（vs.受控）动机和促进自主（vs.受控）动机的工作内容因素和环境因素能协调工作满意度和绩效之间的关系。因为当一个任务有趣（故有内在激励）或是对个人很重要（故有自主性外在激励）的情况下，人们往往会比较主动；当工作环境支持自主权时，我们假设这些就是导致绩效-满意度之间正相关的条件。相反地，当任务简单又乏味、工作环境较为控制性的时候，人们的工作动机较为受控。在这些情况下，绩效和满意度之间的关系就比较不明显。

Judge等人（2001年）提出了一个解释这种关系的框架，其中表明任务复杂程度是协调绩效-满意度关系的最重要的调节剂。他们得出结论：当任务更复杂时，满意度和绩效之间呈更强的正相关。这一发现与我们的协调效果假说是一致的。具体来说，因为复杂的任务有可能更具挑战性和意义，所以他们有可能提高与较高的绩效与工作满意度有关的自主动机。另一方面，更简单平凡的工作往往激发的是受控动机，就算能带来有效的业绩，也将导致较低的工作满意度。

我们之所以选择自主vs.受控动机作为我们假设的调节剂，而不仅仅是任务复杂程度的概念，主要是因为工作的自主vs.受控动机整合了几个比较重要的因素（工作内容、工作背景、工作环境、一般因果导向的个体差异等），而我们假设这些因素都能协调绩效-满意度的关系。因此，对于验证自主vs.受控动机对于绩效-满意度关系的协调作用的项目而言，这一假说提供了一个研究基础。

当人们在工作时受自主动机激励时，他们倾向于认为他们的任务是有趣的、有价值的、主动的、受到他人认可的。当人们在这些工作中表现良好时，他们的基本心理需要便能得到满足，对工作的态度也会更加积极。但是，当他们的动机受控时（例如，当人们被外部或摄入的偶发事件逼迫着去做枯燥的工作时），高绩效也不太可能带来需求满足和高工作满意度。由Sheldon和Kasser（1998年）做的一个十周的纵向研究为这种推理提供了一些支持，他们发现，自主vs.受控动机能够协调目标实现和生活满意度之间的关系。更具体地说，当人们在追求自定的目标的动机较为自主时，目标的实现和生活满意度之间的关系较强；而当人们追求目标的动机较为受控时，目标的实现与生活满意度之间没有明显关系。

概括地说，诸如复杂程度、挑战性、重要性、选择、参与度的工作特性，和支持自主权的人际环境，以及较高的自主因果导向水平，都会使员工对工作的动机更加自主。我们认为这也将使他们的工作做得更好，满意度也会较高。相反地，促进受控动机的工作条件将导致任务（尤其是启发式任务）的整体绩效水更低平，而且工作质量将于工作满意度无关。因此，工作特性、人际环境以及因果导向都将影响人们的自主vs.受控动机，而这又是假说中工作绩效-满意度之间双向关系的调节因素。

 

 

再谈奖励效应

 

组织心理学家早就认识到了工作组织中内在动机的重要性（例如，Herzberg，1968；McGraw，1960年），也认识到了偶发的有形外在报酬这一激励行为的影响力。如前所述，Deci等人（1999年）关于奖励效应的元分析显示，有形奖励和内在动机之间整体呈高度负相关，该分析也引起了人们对于内在和外在动机如何共同积极地运作。

研究奖励对内在动机的作用的重要成果之一表明，实行该奖励的人际环境对该奖励的效应有着重大影响。具体来说，在支持自主权的环境中实行奖励，内在动机比较不容易被削弱，甚至某些情况下，内在动机还能得到提高。例如，Ryan等人（1983年）发现，与无奖励无反馈的对照组相比，在支持自主权的环境中实行以绩效而定的货币奖励，会提高内在动机，而在受控环境中实行的货币奖励则会削弱内在动机。因此，研究表明，如果工作环境支持自主权，那么对能力给予肯定的奖励将有积极的作用。此外，研究显示，为了避免不良影响，管理者应该公平地实施奖励（Adams，1963年）。总之，这些结果表明，在设计激励方案时应考虑其公平性，并对有效表现给予肯定，避免掺入团队内竞争或凑数压力等控制因素。此外，奖励需要由支持自主权的管理者来实施。

所有关于奖励对内在动机的作用的研究都是建立在内在动机vs.外在动机的二分概念上的。关于检验外在动机内在化的奖励效应的研究则寥寥无几。自我决定理论提出的关于外在动机的差异化观点，为更加细致地研究有形奖励对工作动机的作用提供了基础。这种研究方法同时考虑了外在动机内在化和内在动机的奖励效应和工作环境，学术界正需要一个这样的研究。

 

 

工作场所中的自主性外在动机

 

许多研究表明，自主动机（即内在动机和整合的外在动机）会对使启发式绩效、组织公民行为、组织信任、组织承诺、工作满意度和幸福感最大化。一直以来，内在动机在组织研究文献中都得到了强调。然而，自主性外在动机尚未真正进入组织心理学家和管理学家的研究视野，尽管我们之前谈到过的研究表明，面对需要纪律约束的无趣任务时，自主性外在动机能带来最佳绩效。

研究表明，在任务有趣、富有挑战性、可以选择的支持自主权的环境中，或是当员工自主因果导向水平高时，自主性工作动机会得到提升。不过，虽然自主因果导向一直与自主性动机和正面结果相关，但管理者在影响下属持续性的个体差异方面比较无能为力。因此，将重点放在如何改变环境以促进自主性外在动机，看起来是个更富有成效的做法。但迄今为止，关于促进组织中的自主性外在动机的研究相对较少，而且没有一个是纵向研究。

基于本文综述的大量研究，似乎有很多可以提高内在动机的因素也有利于外在动机的内在化。这是因为这些因素促进了能力需要和自主需要的满足，而这对于整合性外在动机和内在动机而言都是很重要的。因此，人们可以从其他领域的研究（例如，Williams等人，1998年）推断出一个假说，这个假说强调了任务的重要性，并假设支持自主权的工作环境能促进外在动机内在化并给全体员工带来益处。然而至今没有证据能支持这一假说。 

许多管理学家都建议扩大就业机会以提高内在动机（例如，Lawler和Hall，1970年）。横向扩大，即扩大就业机会使社会上会有更多人们引以为豪的活动和相关任务配置，而纵向扩大则指，扩大工作范围，增加规划、决策和问题的解决（即使人们有更大的自主权）。这说明不管是纵向扩大还是横向扩大都能使工作更加有趣、更具有挑战性，这进而还能提高内在动机（例如，Csikszentmihalyi，1975年；Deci，1975；Zuckerman等人，1978年）。不过，这两种方法都应该传达任务重要性这一外在动机内在化的决定性因素。横向扩大就业会让人们感到他们的工作更加重要了，因为他们看到了工作的各个部分与工作整体是如何运行的。而纵向扩大工作范围，让人们有更大自主权，同时让他们感到自己努力地重要性。因而，由于重要性（而不是兴趣）是在自主性外在动机的基础，就业的扩大可以提高这两种类型的自主动机。由于充分内在化的外在动机似乎可以提高无趣工作的表现，所以看来探讨扩大就业与自主性外在动机和内在动机之间的关系显得十分有必要。事实上，一个由Parker、Wall和Jackson（1997年）操作的研究就对扩大就业和自主动机之间的关系进行了探讨。具体来说，他们发现，通过建立以团队为基础的集合单元来横向扩大就业，员工对于公司策略和远景的理解能够得到增强；而通过建立支持自主决策权的集合单元来同时横纵向扩大就业，不仅员工对于公司策略的理解和接受会提高，他们对于新角色的参与度和为达成策略性远景的而做的努力也会提高。

支持自主权的工作环境是指，管理者能够接收员工的观点、提供更多的选择，并鼓励员工的主观能动性。充足的证据显示这将有助于加强内在动机和外在动机。然而，如前所述，还有三个工作环境因素被证实也有促进内在化的作用。首先，由于内在化涉及价值观、限制、意外状况或调解的吸收，所以一定存在一些隐含或明确的方法，能将要被内在化的结构或价值至于特定情境之中。举个例子，Deci等人（1994年）发现，针对无趣行为的一个有意义的理由会使人们将该行为的价值和调节内在化。第二，人们往往对做一个无趣的任务表示抗拒。研究表明，认可员工有关任务的观点和感情会促进内在化和自主调节（Deci等人，1994年；Koestner等人，1984年）。例如，Deci等人（1994年）发现，对于感觉任务无聊的心情的反思能够促进相关价值和调节的整合。

第三，正如我们之前所提到的，关系需求在价值观和调节的内在化中扮演着核心角色。因此，将工作结构化，营造独立氛围和员工对工作团体的认同感，关心和尊重每个员工，都可能对自主动机内在化和工作成果产生积极的影响（van Knippenberg和van Schie，2000年；Wall、Kemp、Jackson和Clegg，1986年）。虽然我们对各工作组成员之间的关系，和每个成员同他或她的上次之间的关系所投入的注意力相对较少，但有证据表明，有效的工作组可以促成外在动机内在化和积极的工作成果。例如，Jame和Greenberg（1989年）发现，与工作组产生认同感组织价值观的内在化，也会带来更高的绩效。

毫无疑问，提高工作场所的自主性外在动机将意味着让员工体验工作的意义性、能力、自我决定、和工作时的影响力（Thomas和Velthouse，1990年；Spreitzer，1995年），所有这些因素都有助于他们基本心理需求的满足和并自主动机的提高（Gagne等人，1997年）和承诺（Eby、Freeman、Rush和Lance，1999年）。关于这些问题更详细的实证研究看似都很可靠。

 

结论

 

以突出的外在奖励来激励工作行为会对内在动机有害，对心理调适、感兴趣和重要的工作的绩效以及组织公民行为也会有负面影响，这是公认的事实。不过，研究也说明了几种不损害内在动机的有形奖励实行方法。此外，自我决定理论详述了外在动机自主化的过程。研究表明，内在动机（以兴趣为基础）和自主性外在动机（以重要性为基础）都与绩效、满意度、信任和工作幸福感有关。

当内在动机的和外在动机之间的相互作用第一次被发现时，认知评价理论对这一现象提供了解释。然而，许多组织心理学家和管理学家认为，在提高工作型组织的绩效和满意度方面，认知评价理论的使用还有局限性。自我决定理论，是认知评价理论更加综合全面（尤其在外在动机部分）的具体化产物，为理解有效组织行为的动机基础提供了一个更全面、实用的途径。由于自我决定理论的许多理论支持，来自于工作型组织以外的其他领域的实验室研究和实地研究，所以我们提出了一个研究议程，以支持自我决定理论作为一个重要的工作动机理论的运用。

 

作者简历

 

Marylene Gagne目前作为组织行为学助理教授，任职于加拿大蒙特利尔Concordia大学约翰莫森商学院。她在2000年得到了罗切斯特大学社会心理学博士学位。她的研究方向是管理风格和组织奖励对于工作动机的影响，以及不同的激励方式对个人和集体的绩效以及工作组织中的幸福感的作用。

 

Edward L. Deci是美国罗切斯特大学的心理学和社会科学教授。他获得了宾夕法尼亚大学沃顿商学院的MBA和卡内基梅隆大学社会心理学的博士学位，并成为斯坦福大学的跨学科博士后研究员。他的主要研究兴趣是人的动机，他以自我决定理论为研究重点。他撰写或编辑了约十本有关方面的书。