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最强大脑李威高效记忆法三合一

(2023-06-15 22:24:38)

最强大脑李威 高效记忆法三合一 英语零基础 下载

管理是个持续的变革过程,不可能一劳永逸。无论是个人还是组织 的成长进步,都要面临从量变到质变的飞跃,既是痛苦的蜕变也是成长的契 机。责商“蜕变”法则就是指人或企业等组织因思想观念、思维方式及其价 值尺度的变化而提高责任行为掌控能力所必须遵循的方针、原则及其动态系 统的运行规律。

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今天的“蜕变”与小小的改革不一样,它是全面深刻立体多维的从量变到 质变的飞跃,对于中国企业来讲是一场史无前例的考验。似乎所有的企业都或 快或慢,或大或,j庙“蜕变”,然而,如何在责商管理中将企业“蜕变”融入 日常管理之中,从单一小改小革向系统“鋭变”飞跃,以确保企业经营管理的 长盛不衰,却是一个更大的难题。

很多企业不是不知道蜕变,它蜕变了,但蜕变太迟缓•,不少企业蜕变并


不迟缓,但蜕变不完全彻底;有些企业的蜕变似乎也完全彻底了,但没有管 理并巩固好已有的成果,没有延续和扩大蜕变成果。因此,责商管理的蜕变 法则也就成了当今企业必须深入研究并不断实践探索的重大课题。

一、复杂落后的管理背景

国际化、信息化、知识化三大力量正推动着全球经济文化及企业管理不 断跃进,市场竞争的国际化进程在加速发展,呈现出三个明显趋势:全球文 明共享,世界范围内的企业经营管理水平提高成加速状态;全球产业链的协 作分工将进一步加强,企业“蝴蝶效应”将更加突显;全球市场价值链的整 合和企业价值链管理,都在多维变革中优胜劣汰,市场竞争的“马态效应” 将更加明显。另一方面,中国企业普遍处于相对落后的管理现状,主要表现 为:管理理念落后、管理文化落后、管理基础较差,管理人才综合素养距离 企业变革发展的客观要求相距甚远。如何超出现有水平,越过现有障碍,超 越现有的门槛,进入新的境界和平台?变革的过程也是自我否定与创新的过 程。如何实施宏观的管与微观的理相结合? 21世纪的中国企业,如何突破现 有的管理障碍和瓶颈,把握现在,着眼未来,实施系统严密的科学管理…… 对于中国的企业及企业决策者来讲,企业管理中面临的一个又一个“哥德巴 赫猜想”,亟待破解。

企业“蛻变”的背景

文化动态背景

东西方的文化存在很大的差异,作为企业和企业决策者,需要东西互 动,东西共融。就像很多外资企业,他们就是用自己的文化,整合他国的资 源,抢占全球的市场。当今企业在“蜕变”过程中面对全球动态的文化背 景,汲取优秀的文化营养,不失时机地引导企业蜕变发展,此乃昭示之一。

产业动态背景

当今世界的产业大转移推进企业竞争力向产业竞争力转变日趋明显。20 年前,日本人把劳动密集型产业生产地点转到中国台湾或东南亚各国;1〇年 前,中国台湾又把生产地点转移到中国内地。他们用自己的文化理念和管理 模式经营企业,日本工人的工资比台湾高,而台湾又比大陆高,中间节约下 来的人力成本就转为了利润。这是很多劳动密集型企业的普遍做法,形成了 产业的大转移。当今企业蜕变面对全球动态的产业发展背景,审时度势地把 握产业发展商机,不失时机地顺势而为推进企业蜕变,此乃昭示之二。

市场动态背景

全球市场一体化,怎样站在全球的角度审视中国的企业,变革中国的企 业?我到台湾考察了两个科学园区,第一个是新竹科学园区,世界有名的科 学园区。在新竹的企业都是高科技的企业,高层管理者几乎都是博士、博士 后等,企业有个共同点,就是岛内生产、全球销售,即在创建公司之前先考 虑市场,因为台湾就那么小,所以对于这些企业来说市场是生存的前提,也 是创建企业的前提。当今企业蜕变面对全球市场一体化的动态市场背景,不 失时机地顺应市场发展趋势变革创新,适应市场竞争,把握竞争策略,不断 激活市场竞争活力,此乃昭示之三。

企业自我发展背景

企业要发展,就必须逼着自身蜕变。我们参观的另一个台湾科学园区 是内湖科学园区。本着工作的时空概念,美国与台湾随时保持工作联系与 沟通及信息资源共享。我们早上8 : 30赶到一家公司时,他们已经与美国的 公司在网上开完会,准备开始工作了。可见这些企业的效率观早已经国际 化了。

当今变革中的企业面对企业管理文明的推进和新的工作时空观的变革, 不失时机地自我“蜕变”,既吸纳先进的管理成果,又自我变革更新,适应 管理变革时代要求,此乃昭示之四。

2. 企业“蜕变”的障碍

对新世纪的企业和企业决策者的客观要求是用创新的思维,超越的手 法,銳变的法则、变革的文化、有效的制度推进企业保持内在动因与活力。 但是,企业蜕变面临诸多障碍和困难。面对历史的“沉疴”和现实的矛盾, 中国企业蜕变必须超越一系列的障碍。

惰性文化障碍

主要是区域文化和企业文化,比如全国有名的第一拖拉机厂,驾驶员早 就反映并要求调整变速杆的位置,此项小小的技术性改进“一拖”就拖了十 年。就这样的事在中国大小企业中存在不少,有头无尾、有始无终等,这就 是不负责任的惰性文化障碍,在企业蜕变中常常成为“暗礁”或绊脚石。

狭隘思维障碍

每个人都有自己的思想和立场,员工难以站在全局的角度设想每个问 题,去为整体负责任。每个人都觉得自己是对的,每个部门、每个项目组 都认为自己是对的,但组合起来就可能是一个大错误,产生的是无效甚至 是负效劳动。每个人、每个部门也考虑得不一样,产生的思维障碍影响了 整个企业变革进程和结果,甚至走向反面。

存在决定意识,人们的意识往往是过去“存在”的反映或印迹,有什 么样的意识、信念,就有什么样的价值观;有什么样的价值观,就有什么样 的思维视角。然而,思维的改变是十分困难的。思维方式及思维视角不同其 对待事物的态度就不同,蜕变就是要从狭窄的思维中走出来。比如,在分工 与协作过程中,最终都站在本位主义的角度提问题,公说公有理,婆说婆有 理,在争论不休中贻误“蜕变”时机。


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