英国博士后制度的借鉴

        英国博士后制度是其整个教育与研究体系的一部分，历史渊源可以追溯到17世纪牛津大学，剑桥大学和爱尔兰都柏林圣三一学院（爱尔兰当时还是英国的一部分）所推行的精英研究制度（Fellowship）。经过数百年的演变，博士后研究员（postdoctoral research fellow）在现代英国研究职业体系中相当于传统意义上的助理研究员（Research Associate）职位，而且在多数英国大学包括牛津大学，利兹大学和笔者所在的伯明翰大学等等，博士后研究员已经完全取代了助理研究员这个重要的学术职位。 

在留英的中国博士生中流传一句戏语：读博不读博士后，纵称英雄也枉然。可见博士后制度在英国的中国留学生群体中也相当深入人心。笔者在英国伯明翰大学取得经济学硕士和博士学位后，从事了4年的博士后研究，对英国的博士后制度，尤其是社会科学的博士后制度有一些粗浅的认识。本文就从自己的亲身经历描述一下英国博士后制度，从其长期的发展过程中学习其优点，检讨其缺陷，希望对我国博士后制度更快更好的发展能有所帮助。 

首先，英国的博士后制度建立的目的，是为了刚取得博士学位的青年学者在正式开始他们研究生涯前，对未来极为激烈的学术竞争有一个准备和缓冲的过程。即使是在以精英教育为主的英国学术界，其博士毕业生中的大多数人也没有机会从事学术工作。尽管英国博士教育明确表示是以未来从事学术工作为目标的，实际上最终能从事学术工作的博士毕业生在自然科学领域里大概只有20-30%，在社会科学领域则可能更低。对于有志从事学术工作的博士生，在毕业当年能够直接得到一份终身学术工作的几乎是凤毛麟角。这就需要有一种机制能给这些愿意从事学术工作的新科博士们更多的机会。

就像英国皇家工程院院士宋永华教授在首届中国博士后创新论坛上所指出的，从博士生成长为一名科学家、学问家需要经历长时间的历练。青年博士生读了很多书，也做了一两年研究，但很难说博士就是创新型人才，必须让他们在学术氛围活跃的环境里再经过几年独立工作的锻炼，激发他们的创新意识与创新精神，培养博士后的创新思维。

所以，对于科学创新而言天才固然重要，培养天才的土壤更重要。没有培养天才的土壤，天才也会凋零，也会“伤仲永”。博士后制度就是培养天才的土壤。因为高层次的机会和反复地科学训练可以让一个普通人的研究技能越来越娴熟。最后，即使是一个普通的研究者也能在技能上“唯手熟尔”，青出于蓝而胜于蓝，在不断的试错 (trial and error) 中创新,做出非常好的研究成果。一个好的博士后制度，能把普通人培养成天才，让各种各样的天才层出不穷。

比如说笔者所在的伯明翰大学是英国最著名的“红砖大学” [1]之一，历史上出现了八位诺贝尔奖获得者。这和其宽松的研究环境和鼓励创新的学术氛围分不开的。笔者在在博士论文答辩时，博士评审委员会给出的评语是：可能可以在中等刊物上继续发表3到4篇论文。相比之下，伦敦政经学院的优秀毕业生，现在是麻省理工学院教授的达龙·阿西莫格鲁(Daron Acemoglu)当年博士论文答辩后的评语是：肯定能在最顶级的学刊上发表7篇以上的论文。笔者博士毕业时只在经济学“一颗星”的学术刊物上发表了一篇学术论文，而最好的经济学刊物是“三颗星”或 “四颗星”的 [2]。所以，笔者的博士水准不算太优秀，只能算中等而已。幸运的是，笔者在博士毕业前已经得到了一个博士后的职位。在后面长达4年的研究工作中接触到了不少一流学者，能有机会和他们交流向他们学习，慢慢地自己在学术上也就开了点窍。到博士后结束时，居然发表了2篇三星论文，3篇二星论文和若干篇一星的论文，远远超过了我自己对自己学术发展的预期。这就说明对一个青年研究者来说，博士后研究是一个多么重要的机会。

第二，英国的博士后是一种正式的工作经历，而不是一种学历或学位。博士后是正式的研究人员，而不是学生。充分认识到这一点，对于缺乏学术传统的中国博士后教育尤为重要。很多国内的单位和个人认为博士后研究工作是一种高于博士的学位和学历，或者是临时性的研究工作。这是一种明显的误解。国内高校如果对博士后研究员重使用、轻培养，或是放任自流，可能会导致博士后身份定位的不明确以及待遇上的“双重标准”，将挫伤广大博士后工作人员的工作热情和科研积极性，也就达不到创新的目的了。

我在伯明翰大学的工作头衔在硕士和博士期间都是research assistant (研究助理)。这都不是全职工作，因为我当时还在读学位。到了博士后期间变成research fellow，不仅是全职工作，有自己的办公室和研究资源，还有秘书帮助处理管理工作。在养老，医疗和失业保险上，在体育娱乐服务上，博士后研究员和正式员工一样享有特殊优惠。工资对比一般的助理教授少一点，主要是助理教授还有很繁重的教学和带学生的工作。博士后研究员自动成为教师工会成员，由工会代表博士后们和大学进行每年一次的集体工资谈判。谈判所得的工资增长幅度，一般比通货膨胀率略高一些，自动适用于所有的博士后研究员。所以，博士后研究员的工资每年都在上涨，到我第四年时年薪已经达到税前三万多镑（大概三十多万人民币）。考虑到笔者非欧盟国家公民，而英国一直处于经济不景气的状态，这个薪酬待遇还是公平的。

而且，当我在2012年向校方提出要离开伯明翰大学时，人事部门和教师工会先后三次约谈，询问我在辞职的过程中是否受到校方明确的或者隐含的压力，校方是否优先考虑给予博士后研究员终身教职，是否有种族歧视，性别歧视或者其他有违背公平法案的现象。在我反复解释是由于家庭原因要离开后，并且签字声明校方没有强迫我辞职，伯明翰大学才同意我可以不延续工作合同。而且，博士后项目的指导教授允许笔者可以继续保留访问研究员的身份，并使用伯明翰大学作为自己所属的研究机构。这就保留了博士后研究者和所属大学的永久性的联系。

这些合理的制度极大地解决了博士后工作时的后顾之忧，使他们能够专心研究，尽快出成果。就在我要离开英国时，伯明翰大学又推出了一个更新更先进的博士后计划。这个计划被称为伯明翰Fellow计划，就是在全球博士毕业生中选拔50名未来的学术领袖，享受英国历史上最高的博士后研究员待遇：5年每年5万镑年薪，最好的研究环境和启动经费，博士后研究员结束后自动转成副教授终身教职。这50名伯明翰博士后研究员,多数肯定会成为英国学术界未来的领军人物，带领伯明翰大学冲上新的高度。笔者本来也想试试，后来看了看竞争者的学术成果，还真有点差距。果然，伯明翰FELLOW计划中的博士后被伯明翰大学重金招揽后不久，就已经开始在4星级的刊物上发文章了，大师的雏形若隐若现。有一些人还得到了“伯明翰大学学术英雄”（BIRMINGHAM HERO)的荣誉称号,十几米的大海报贴在伯明翰城市的每个角落。临渊羡鱼，退而结网，这些先进人物给普通的博士后研究员非常大的激励作用。但愿得者如吾辈，虽非我有亦可喜，成梯队的博士后制度建立了合理的激励机制，激发了整个青年研究团队的创新热情。

第三，英国的博士后制度非常鼓励博士后研究员在多学科交叉领域工作。纵观近百年来诺贝尔奖的历史，重要的研究发现已经从本学科内基础、单元的发现逐步走向学科间的整合、交叉。博士后研究员还处于研究工作的早期阶段，还有很大潜力发掘新的领域。在各个已经建立好了学科边界的传统领域，年轻的博士后研究员很难继续精益求精做出开创性的成果。而在那些各个学科的模糊的交叉领域，相互影响，触类旁通，博士后研究员很可能做出令人瞩目的研究成果。

比如说，笔者博士期间的主要研究领域是劳动力经济学中的一个传统问题：工资的周期性。虽然在这个领域笔者逐渐有所发现，研究成果也被伦敦政经学院Christopher Pissarides教授(2010年诺贝尔经济学奖获得者)所认同。但是，受限于知识面和研究方法，笔者很难短时间内在这个领域继续突破，发表高质量的学术论文。由于缺乏灵感，笔者在博士毕业后有一两年研究工作几乎停滞不前。幸运的是，笔者在博士后期间和伯明翰大学其他院系的产业经济学，管理学，金融学，政治学甚至健康卫生学的众多同事们合作研究，不仅在知识范围上有所拓展，而且学习到了其他学科很多以前闻所未闻的技术手段和思维方式。结果，反而促进了原来老的领域的发展，而且在交叉学科的科研成果也在短时间内爆发出来。

国内在财经研究上过于注重细分学科，强调把精力放到一个特定研究中去以建立学术声誉。这当然有一定道理。但是，在细分学科的小范围内构筑学术边界，容易形成各学科之间“老死不相往来”的状况。笔者遇到的一些国内财经学者大多数时候都抱有门户之见，学经济学的看不起学金融学的，学金融学的看不起学管理学的，学管理学的看不起学市场营销的等等。很少有人关注其他学科的发展，对其他学科新出现的技术手段和思维方式不敏感。而哈佛大学经济学系曼昆教授鼓励年轻的经济学研究者，当然就包括博士后研究员们培养广泛的兴趣，因为“提出想法是研究过程中最难、最不可控的部分，而如果你的兴趣广泛，这就会多少容易一些。”如果博士后研究员们想在财经领域中有所建树，就要耐心地参加各个相关学科的研讨会，尽量地多接触所有的相关领域。曼昆教授认为“广泛的兴趣能带给你更多成功的机会。”他将研究者和矿工做比较，“如果一名矿工能着眼更广阔的开采场地，而非在同一地点重复劳动，他就有更大的可能发掘到金子。更重要的是，对一个题目的思考还可能引发对其他题目的想法。”所以，英国博士后制度这种鼓励博士后根据自己的兴趣在各个领域中都挖一挖的方式，可能是非常有效的，往往会帮助年青的研究者发现受益终身的金矿。

最后，英国的博士后制度注重动手能力，鼓励博士后研究员在干中学，边干边学，自主创新。所以，英国博士后培养往往和科研项目紧密结合。英国博士后制度同英国国家各项科研基金项目、欧盟的高层次研究计划及英国国家高等教育师资力量的培养结合起来，从而有利于英国国家博士后制度的建设和高层次人才的培养。英国博士后科学研究通常实行全职制，博士后研究员与导师组成“一帮一，一对红”的研究团队模式，导师和博士后相互交流教学相长，一同成长。同时，英国的博士后有非常完善的人才流动机制，博士后培养与其职业发展相结合。英国的博士后在这段期间会参加大量的国内和国际的学术会议，到各个大学和研究机构进行短暂培训和访问。每一个博士后研究员都是英国的政府和大学用大量的研究经费堆起来的宠儿和研究干将（Right Hand Man），所以也是国家财富的一部分。这可能也是每个博士后要停止研究合约时，所在的研究机构都千方百计地挽留的原因。

笔者从2005年起，作为博士生在伯明翰大学Mary O’Mahony教授的亲自指导下，参加了欧盟委员会第5框架研究（Framework Program, FP 5），从此开始正式的研究之旅。在2008年博士毕业后，又作为博士后研究员又相继参加了欧盟委员会第6和第7框架研究。这些研究项目都是欧盟十几个国家的研究机构通力合作的大型研究项目。所以，笔者有机会和全欧洲的研究者共同工作，相互学习。这种研究经历极大地帮助了我的动手能力和解决问题的能力。同时，笔者通过这些研究项目能有机会到英国国家经济与社会研究院，挪威奥斯陆大学，爱尔兰经济与社会研究院，西班牙瓦伦西亚大学等学术机构受训和访问。这对于一个早期研究者打好研究基本功是大有好处的。

综合以上的讨论，英国的博士后制度有其悠久的历史传统和特色。我觉得中国的博士后制度可以学习他们机制灵活和讲究实际的优点，而摒弃他们在习惯上的铺张浪费的一些缺点。比如说，有些英国大学的博士后和导师的交流就是成天在一起衣冠楚楚地吃饭，喝咖啡或下午茶聊天。这种英国式的浪费完全没有必要。中国的博士后制度可以在更少的投入和更短的时间内达到英国的水平。