当前企业员工激励存在的问题及对策研究

 

摘  要

企业发展理论与实践表明，员工激励在企业人力资源管理中，是一种有效的实施方法。它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工资，它可以充分调动每一个员工的工作积极性与主动性，最终达到企业和员工一起发展的目标。现代企业激励机制的不健全和不完善，成为制约企业可持续发展的瓶颈，已经引起大多数企业的关注与重视。本文对现阶段企业员工激励存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了相应的对策，使其能够更有效地激励员工，从而形成一套良好的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，主动性和创造性，实现企业的可持续发展！

 

关键词：员工激励  问题分析  对策研究

 

彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人” 。可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。

近年来，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，但就目前情况看，大多数企业未能建立科学合理的激励机制，员工激励机制存在诸多问题，有待进一步完善。企业只有在充分认清自身问题的基础之上，建立科学的激励机制，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和主动性，挖掘员工潜能和创造力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地！

基于此，对企业员工激励问题的进行深入分析研究具有十分重要的意义。

 

一、  企业员工激励的内涵与意义

企业是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才能发挥作用；企业管理既是对人的管理，也是通过人来进行管理的。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的业绩。

（一）      激励的内涵

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”（周三多等著：《管理学—原理与方法》第三版，复旦大学出版社）。“激励”是现代管理学理论中一个重要的概念。激励的概念可以表述为“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有特定的动机，会影响企业的生产率。”

激励的概念表述很多，不同时期、不同学科的学者都有自己不同的观点与表述。我们可以简单的理解“激励就是调动人的积极性”。

在现代企业管理中，所运用到的激励是指企业通过策划，制定出适合本企业员工的薪酬制度，不断的改变工作环境，明确员工行为规范和处罚措施，充分利用信息沟通机制，对员工进行激发和引导，从而将员工的行为统一到实现企业目标和员工个人目标上来，其主要内容包括以下四个方面：

第一，企业建立激励机制的目的，是为了满足企业和员工的需要，在现代企业人力资源管理中，建立有效的激励机制，是一个系统性工作，必须建立科学的系统或借助其他科学有效的手段，才能设计出适合本企业的员工激励措施，才能充分调动员工的工作积极性，提高企业的社会经济效益；

第二，员工的激励机制包括奖励和处罚两个方面，简单的说，就是对为企业目标的实现作出了贡献的员工进行奖励，对未能达成企业目标或有损企业目标实现的员工进行惩罚；单一的激励机制不能起到激励作用，也不能满足现代企业发展的需要；

第三，建立合适的员工激励机制，不是一个简单的事情。需要全面了解员工的需求、个性和行为，并对他们的行为所带来的结果进行分析，在此基础上制定出来的激励措施，还需要在日常的企业管理中，不断的进行修订完善。因此，有效的激励机制不能一蹴而就，员工激励也不是阶段性工作，企业需要长期坚持贯彻执行，在员工激励中必须花费更多的耐心；

第四，信息沟通在员工激励过程中十分重要，因为信息沟通贯穿员工激励的全过程。所以，企业在制定激励机制和执行激励措施时，都必须对每个员工的个人情况进行全面收集，只有准确、全面的收集员工信息，才能对员工的工作行为过程进行控制，才能对其行为所带来的结果进行总的评价。信息沟通渠道的好坏、信息采集的准确性、及时性和全面性对激励结果有着直接的影响。这关系着企业激励效果的好坏，也关系着实施激励成本的高低。

（二）      激励的现实意义

由于以下原因，激励成为现代企业共同关心的课题：

1、员工物质需求不断提高，企业人力成本不断上升

随着劳动生产率的不断提高和社会的不断进步，人们的最低生存需求得到了保障，劳动谋生的紧迫感逐步减弱甚至消失，员工对企业的要求提高了。要想增加企业的经济效益，就要一直增加激励的量，提高员工待遇，只有物质激励保持在一个相对的水平上，企业效益才能得到保障。

2、外部竞争不断加剧，人才流动逐步市场化

近年来，尽快我国企业经营管理水平得到很大提升，但是目前国内企业经营观念还不是很先进，管理水平也参差不齐，国内企业之间，国内企业与发达国家的企业之间都存在一定的差距，企业员工之间的待遇水平必然存在差距。特别是我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入中国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型企业以及中小企业人才流失严重。所以，为了留住人才，企业还需要对企业内部的激励机制进行不断的完善。

3、需求的多样化，单一的激励不能满足员工更高层次的需要

随着社会经济的发展，大多数企业员工已经不再满足于低层次的需求（生理需求和安全需求），企业进行物质激励只是满足员工最基本的物资需求。在低层次需求得到满足后，都希望得到高层次的需求（社会需求、尊重需求和自我实现需求）；低层次需求是基本物资需求，而高层次需求是更高的精神需求。

特别是企业的管理人员，对其实施精神激励显得尤其重要。因为对于很多管理人员来说，他们追求更高的境界，期待自我价值的实现，希望得到更高层次群体的认可与尊重。这有利于通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

4、员工的工作积极性下降，对企业经营目标的影响越来越大

在现代企业中，员工工作积极性问题已经相当突出，劳动纪律松散，工作不负责任、缺乏主动性和创造性的现象普遍存在，销售业绩下滑，激励效果不佳，严重影响企业经营目标的实现。

二、当前企业员工激励存在的问题

员工激励的重要性，很多企业都充分认识到了，而且很多企业管理者为此付出了大量心血，却仍然不能留住员工，员工流失率居高不下，员工满意度不高，工作热情低落，让公司领导层非常失望。根据我对“重庆电信”（国有企业）、“重庆联通”（国有企业）、“重庆上古园林景观设计有限公司”（中小企业）、“重庆沃爱科技发展有限公司”（微型企业）等公司现状的分析发现，目前企业员工激励存在以下主要问题：

（一）缺乏系统规划，激励机制不完备

由于我国现代企业文化方面的建设还处于起步阶段，普遍对企业激励机制的构建重视不足，特别是一些中小企业，经营者侧重于企业的生产经营，单纯的重视业绩，而忽视人力资源的管理与培养，有的甚至根本没有员工激励机制。其实，企业的管理就像一架精密的机器，内部管理的各个环节是相互影响，相辅相成的。良好的员工激励机制，能够充分发挥员工的工作热情，提高员工的工作积极性与主动性。企业要想不断扩大经营规模、寻求长期发展，构建良好的人才激励机制是十分关键的一环。

（二）激励机制缺乏公平性

1、忽视激励的可比性

适度的激励措施是调动员工工作积极性的基础，但是激励措施对员工工作积极性的影响力，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报与其他人之间的比较差异。当他们对比出的结果具有相对公平性时，他们才会有公平感。要让员工感觉到公平，必须是公司内部考核激励的内容、考核过程以及考核结果的相对公平，还包括与外部同类公司对比的相对公平程度。俗话说“不犯寡而犯不均，不犯贫而犯不公”就是这个道理。因此，如果企业激励机制缺乏公平性，就不能激发出员工的工作积极性，更不要说提高他们的主动性了。

2、激励不能有效量化

很多企业，特别是中小企业，建立了考核指标，但考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水；公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书在逐步完善，同时由于新增岗位很多，没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核；企业效益好时，公司就以奖金激励为主，多少研究一下就敲定，激励成了吃“大锅饭”，发了也等于白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核，公司应当根据实际情况逐步建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

（三）激励机制缺乏针对性，激励形式单一

根据马斯洛的需要层次理论，我们知道人的需求是多样化并具有层次性的。人的最基本需求是生理需求和个人安全感需求，然后是社交需求、尊重需求和自我实现的需求。同时，每个人的需求都是不一样的，每个人的每个需求过程也不一样。企业是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。如果企业只采用单独的方法来作为激励机制，不仅满足不了员工的需求，反而降低了激励的效果。

1、没有把握员工的真实需求，激励缺乏针对性

企业领导想要达到自己所希望的目标时，就需要先了解员工的个人需求，在了解的基础上，制定激励措施，才能完全调动好员工的工作积极性。企业之所以聘请员工，是企业的发展需求。而员工之所以在企业工作，也是因为他们个人的需求可以在企业的工作中得以实现。在不同的时期内，企业的需求是不同的，对员工的需求也是不同的。而企业中的员工也是如此。这就造成在同一时期内，企业的需求和员工的个人需求不同，员工的工作行为可能会影响到企业的需求。而此时，很多企业的管理者只重视企业需求，而忽视了员工的个人需求。只是单向的为了达到企业的需求，而实施与企业员工需求不一致，或者与企业员工需求相差甚远的激励机制，这就造成了企业员工对实施的激励机制反感，并把这种期许带到工作中去，给企业需求造成很大的影响。管理者对员工的情绪表现不重视，实施更加偏向性或者处罚更加严重的激励机制，就造成了员工的强烈抵制，这样没有掌握企业员工的真实需求的恶性循环，对企业的需求以及对员工的需求，都将带来严重的影响。

2、没有建立完善的激励机制，激励形式单一

很多企业在激励时不分层次，不分形式，不分时期，都给予物质激励或精神激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，单一的精神激励或缺乏竞争力的物质激励给员工带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

 

（四）重视物质激励，轻视非物质性激励

大多数企业管理人员重视物质激励，而忽视员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。总以为给予员工适度的工资薪酬和奖金员工就理所当然的卖命做事，不在乎员工的内心感受，主要有以下表现：

1、忽视对员工的信任

信任是人与人之间建立良好关系的最好桥梁，这在企业对员工进行激励机制时，也显得同样重要。对于企业的员工以及部属来说，如果得到领导对自己工作信任的话，他工作的积极性会很高。但是，还是有很多企业的领导不信任自己的部属和员工，所以也就不放心把一些任务交给下属去做，尤其是遇到一些特别重要的事情是，一些领导更加犹豫不决，导致部属对领导的信任度也大大降低。领导对部属和员工的不信任的情况常常表现在以下几个方面：

（1）对单位新员工不能做到充分信任；

（2）对在执行任务时出现过差错的员工缺乏信任感；

（3）当遇到部属的相关意见或建议与自己有出入时，也会对部属产生不信任；

（4）听到有关自己的部属的流言时，也会对自己的部属失去信任；

以上这些情况，表面上看，确实存在不信任的因素，但是一个好的领导，完全可以可以抓住这些时机，以鼓励的心态放手让员工去做，从而与员工建立良好的“互信”关系。但很多领导却没有那么做，让自己的员工和部属对自己感到失望。

2、吝啬对员工的赞扬

经常对员工的进行赞扬，给予员工肯定，其实也是一种激励，而且是十分重要的激励。但是在实际工作中，很多领导却很吝啬，员工出色的完成了工作目标，连一句肯定或表扬的话都不愿意说，总觉得这一切都是员工该做的。普通人的心态，都是喜欢听别人夸奖自己的话，尤其是自己的领导。一个普通员工，如果在得到领导对自己工作认可的情况下，他们会更加的认真工作，及时完成领导交办的任务，因为他们希望得到领导的赞扬。例如：一个新员工，刚到一个公司，总希望领导认可他适合自己的工作岗位；而老员工，希望得到领导对自己工作的认可，认可其工作能力强，敬业；也总希望以踏实的工作态度和优秀的工作业绩，拉近与领导间的关系。但是，这些情况往往领导们想不到，或者想到了也不愿意去迎合员工。然而，这些简单的心里需求，又是员工内心十分关注的问题。如果领导在合适的情况下，重视并关注员工的工作与生活，多给予鼓励与赞扬，走近他们，与他们拉近距离，就可以间接的激化员工的工作积极性。企业的目标也可以在短时间内达到所需要的目标。

3、忽视荣誉性激励

荣誉是对集体或个人最高的评价，同时也是满足人们自尊需求以及激化他们积极进取的主要方法。从人的动机角度分析，每个人都有实现自我价值的渴望，对个人荣誉的追求以及对自己光荣事件进行分享和享受的需求。所以，在企业员工中，就会出现一些工作表现较为突出的优秀员工，这时给予他们相关的荣誉奖励，是不错的精神激励方法。对这些员工进行表彰会激发他们的工作积极性，会促进他们更加出色的完成工作，但很多企业领导却忽视这个问题。最典型的现象，很多企业一年工作结束了，不对员工和团队进行总评选，不对优秀员工、业务能手、优秀团队进行表彰。让企业丧失了“树立榜样”、“树立标杆”激励员工士气的机会！

4、忽视工作目标激励

目标激励对于企业来说，可以产生很强大的效果。企业实施目标激励就是先要确定出合适的目标，激发员工的工作行为，最终达到调动全体员工积极性的激励方法。

目标，是企业经营的最终方向，它具有引导和激励的作用。一个人只有坚持不懈的追求自己的目标，才能始终保持自己对目标的态度以及内在动力。然而，在企业实施激励过程中，很多管理者却没有注重员工这方面的潜能。如果管理者可以挖掘出每个员工的这种潜在能力，并根据他们的这些潜在能力制定出相关的实施步骤，在他们以后的工作中引导和帮助他们来实现企业所要到的目标，员工会产生强烈的责任感和使命感。

所以，这对企业实现目标来说，显得十分重要。

（五）激励缺乏持续性

目前，很多公司管理人员只有在员工工作热情较为低落时，才采取激励措施；也有很多管理者认为激励机制建立了，激励就成了一个日常性工作，无须花太多的精力，即使激励机制不合理，激励措施不到位都不闻不问。其结果呢，直到公司人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，还要时时根据企业内外部发展需要进行修订完善，才能有效调动员工积极性，留住人才。很多大型企业，特别是国有企业视员工对上司的“忠诚度”重于员工的工作能力和效果，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的制约，就容易让大部分脚踏实地工作的员工逐渐对公司发展失去信心。

三、   提升当前企业员工激励有效性的对策

（一）确立“以人为本”的管理理念
　　知识经济时代，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业管理者应转变观念，将员工看作“社会人”，确立“以人为本”的管理理念，重视员工的主体地位，尊重员工的意愿，鼓励员工在组织中得到发展，对员工实行更有效的激励方式，全面改善员工工作、生活质量，提高员工工作的积极性和创造性，使他们在实现企业目标的同时充分实现自我价值。
（二）建立健全的激励管理制度

1、重视职位分析，明确职位体系

职位分析对于企业人力资源管理来说，不仅仅是一项系统化管理活动，还是一项最基础的工作平台。它主要根据企业职位的分析流程设计出具有可续性和合理性的结果。职位分析流程步骤主要有以下几个方面：

（1）确定项目阶段

确定项目主要是对职位分析的需求制定出职务分析的原则，这主要由企业内部来完成，其主要工作范围主要包括以下几个方面：根据企业管理存在的问题，分析出职位的需求，并成立职位分析小组，通过人力资源管理体系来诊断分析结果，并定位职位分析的导向；

（2）项目准备阶段

在对职位进行分析的准备阶段，主要职责就是要在职位进行正式的分析之前，对人员、物资、财务、信息收集等方面开展工作。这个阶段工作的主要内容就是要对参与职位分析人员进行明确，要对职位分析前的信息进行收集，对如何进行职位分析做好计划，最后，就是要做好企业人员的培训工作。

（3）信息验证阶段

信息验证阶段就是要在项目准备阶段的基础上，对职位分析的进行具体阐述，对收集好的职位分析方面的信息进行一系列的验证和修改。

2、建立合理的绩效考核制度

首先，绩效考核体系是个系统性，全方位的制度，应从“薪酬激励”、“考核激励”、“培训激励“以及“职位晋升激励”等多方面着手，全方位设置激励考核措施，建立合理的激励考核体系，使得激励考核效果有制度的上保障。

其次，注重物质激励与精神激励相结合。物质激励固然重要，但企业也必须着手建立相应的精神激励，如感情激励、榜样激励、目标激励等；

另外，也要充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励。

最后，建立和完善绩效考评体系和薪酬体系。薪酬形式的多样化，使员工安心工作、创造性的工作，并从中获得更大的物质收益和精神满足。

3、优化薪酬结构

薪酬指的是员工的工资、奖金等物质性酬劳，也还包括企业领导对员工的理解、尊重等更高层次的精神酬劳。

企业的管理者要为员工创立一个既有提升空间，而且员工之间又有合理竞争的薪酬机制。企业管理者，要充分了解员工需求，要对其他企业的薪酬水平进行详细调查，并在此基础上，结合企业的自身特点，制定出符合本企业的薪酬体系。具有相对竞争力的薪酬水平也是对员工有效激励。

企业要做好员工考核和激励，就要把薪酬水平和对员工的考核有效的结合起来，使得薪酬结构具有透明性和公平性；

4、建立企业员工全方位沟通机制

企业对于员工的意见，要充分重视。这个重视不是停留在口头上或者是一些形式上，比如，大多数企业都设置有“总经理信箱”、“企业信息公布栏”、“公司邮箱”等等，而实际上呢，总经理信箱、公司邮箱没有安排专人、定期负责收集信息，是个摆设，1年也不打开看一次，如此的信息沟通机制如何能够畅通？建立全方位的有效沟通机制应重视以下两点：

首先，要有效的利用现在的传播工具，让员工了解企业目前的现状和未来发展的方向，要让员工清楚的了解企业，同时提供畅通有效的沟通渠道，让员工可以主动积极对企业进行独立的评价。

其次，企业要重视与员工进行意见交流。企业不但要和员工进行企业信息的共同探讨，还必须听取员工的心声，要充分了解员工需要什么，同时要针对性的和员工进行深层次的沟通。怎样了解员工的需求呢？企业可以采用多种形式与员工进行交流沟通，确保时时发现员工问题，并寻求有效的解决办法。比如建立“总经理交谈日”就是一个很好的方式，能够让高层听取来自一线的声音。

（三）为员工提供培训机会和发展空间

1、培训+考核促使员工不断提升自我

企业应鼓励、组织和资助员工的各种培训进修，激励员工不断学习，掌握更多、更新、更系统的知识与技能，使员工随着企业的不断发展而成长进步。企业还应做到“人适其位”，将合适的人安排在合适的工作岗位，做到职能相称，使企业形成相互配合、取长补短的良性结构和良好气氛。

公司是不断向前发展的，随着企业的发展，企业对员工的要求也在不断提高。员工怎样才能发现自己在工作方面的缺陷呢？最好的方法就是通过绩效考核，来发现自身的缺陷以及存在的不足。员工自身不足的地方，企业就要针对性的进行员工培训和教育，只有员工自身素质得到提高，员工的绩效就提高了，员工个人的发展空间就变大了，这样企业进行绩效的目的也就达到了。与此同时，进行合理的绩效考核可以有针对性的对培训效果进行检验，同时也可以发掘企业有用的人才，对于公司进行人才储备也有好处。

2、为员工提供成长与发展空间

企业如果可以根据企业员工的职位和实际情况为员工制定关于他的职业生涯方面的计划，职位就可以促使员工向制定的那个计划进行努力，这样做的话，对于激励员工的效果来说，是非常有效的。企业可以在员工所担任的职务中为员工进行计划，在员工所从事的岗位上进行分析和研究，结合企业和员工家庭状况进行细分，这样对于企业员工来说，是非常希望看到的。在公司和员工之间有了共同的认识以后，员工工作就会变得更加的踏实，主动性和积极性也会提高，工作效果会更出色，工作效率会更高。

（四）营造良好的企业文化，将企业文化融入到绩效考核中

企业文化作为一种价值观，对员工的激励的效果具有综合性和长久性。良好的企业文化，促使员工对企业更加的认同，从而提升忠诚度。优秀的企业文化对企业的资源配置、资源运用起着关键作用，同时对组织应对环境变化和市场竞争起着关键作用。员工的成长和发展需要一个健康和谐、自动创新、富于协助精神的文化氛围，在这种氛围中，以人为本的价值观高于一切。

优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用，可以提高员工对企业的忠诚度，同时对外辐射传播，吸引更多优秀人才。企业的管理者应从长远考虑，努力培育优秀的企业文化。

企业要建立合理的绩效考核制度，就需要将员工绩效考核体系与企业文化进行有机结合，将企业目标、创新精神、企业价值观乃至于企业经营存在的问题合理整合运用。让企业管理层树立科学的管理理念；让企业的员工树立正向的价值观；让企业和员工之间保持顺畅的沟通；让企业的绩效考核制度得到全体员工的认同并得以有效持续的执行。良好的企业文化，能够促使企业激励机制更加合理，考核激励效果更加到位。

 

 

结论:

综上所述，企业要建立合理有效的激励考核措施，必须树立“以人为本”的管理思想，重视员工需求，运用科学系统的方法，进行合理规划，要采取多方面的激励措施，满足员工多层次的需求。在企业经营管理中，要持续仔细的开展工作，使员工考核激励机制不断得到完善，只有这样的企业，才能在企业员工的管理更上一层楼，企业才能持续向前发展、壮大！

 

  

参考文献

 

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