小贺觉得自己很幸运，在西安读完大学后，就碰到了一位好上司。那是3年前的事，他应聘入职一家电脑售后服务门店，从事的是与自己所学专业一致的工作。他所在的这个店，是公司西北区的最大一家形象店，他的上司当时就是这家店的店长。

小贺入职后，店长手把手地带他，教他维修技术、客服方法、谈判技巧。小贺聪明灵巧，成长很快，第二年即获得晋升，他的上司推荐他担任兰州店店长。5个月后，他的原上司、西安店店长升任西北区经理，他被这位上司调回西安店做店长。

小贺说，他这三年，自己努力了不假，可是，如果不是这位好上司扶着他，他是不可能做到西安店店长这个职位的。在他眼里，这位上司，就是他命运中的“贵人”。

小贺万没有想到的事发生了，今年春节过后，北京总公司任命了一位新的北方大区总经理，也不知道是什么原因，小贺的上司跟这位总经理发生了很深的矛盾，决定离职。包括小贺在内的西北区几个店长，被这件事整懵了。他们都是西北区经理带出来的，他现在不得不离职，让这些店长们极为不平。在店长们眼里，没有这位西北区经理，就不会有西北区今天的局面！大区总经理这样对待功臣，是不公平的。

小贺告诉我，西北区经理昨天才办完了离职手续。这几个月里，他的心情一直处于非常混乱的状态，经常有“天塌了”的感觉。5月份起，西北区经理上班开始不正常，大区总经理宣布自己兼西北区经理。也就是说，那个“弄走”小贺“贵人”的总经理现在成了小贺的直接上司。小贺对此人反感极了，“一听到他的声音就烦。”

前段时间，大区总经理到西安来，发生了两件事。一件事是小贺的店会计与大区总经理发生冲突，大区总经理怒气冲冲地要“辞退”这位会计；另一件事更让小贺觉得没面子，大区总经理离陕返京的时候，小贺买了两样当地特产，送给大区总经理。大区总经理冷眼看了半晌，然后淡淡地说，我不喜欢这一套，我看的是工作好坏！

此后他发现大区总经理越来越给他找事儿，每天的西北区视频会议，其他店铺汇报工作，大区总经理总是“好了，过”，到西安店汇报的时候，情况就变了，小贺的汇报常常被大区总经理打断，揪住一些环节，大加训斥。小贺觉得总经理就是要丢他的人，让他干不下去。小贺自工作以来，一帆风顺，从来没有上司这样指责他，更没有受到过不公平待遇。最近这一个月，小贺的工作完全不在状态了，每天睡到11点才起来，高兴时去店里看看，不高兴时，上午干脆不去店里上班。

当昨天看到西北区经理办理正式离职手续时，小贺觉得自己真地要崩溃了。他发现，虽然这位经理这几个月没有在公司正常上班，可内心似乎隐约还有所依靠。经理走了，这个依靠轰地一下就倒下了。他回头一看，面对自己的是那位冷面冷语的大区总经理，那个自己不喜欢、人家也不喜欢自己的顶头上司！这以后，还怎么过啊！

小贺的姐姐曾经是我的同事，她把心事重重的弟弟带到我家里，希望我给他一些建议。

听了小贺的讲述，我先跟小贺明确了这样几个问题。一是，新上司肯定不是饭桶。小贺承认大区总经理来西安时，带他出去谈了两件事情，他非常佩服新上司办事的干练。二是，新上司跟他的关系“坏”到目前这个地步，小贺自己有责任。小贺承认是他排斥新上司在先。而我估计，小贺可能对新上司干过更过分的事情，作为讲述人，他可能不愿意告诉我。三是，小贺还想在这家企业发展，没有离职的打算。小贺说是的，如果想离职，就没有这些烦恼了。他的这个态度，是我们后边一切思考的出发点。

我对小贺说，老上司离职，下属陷入“悲情”之中，这是公司管理过程中常遇到的一件事。因为缺乏经验，或者说职业化程度不够，造成小贺在处理这个突然到来的变故上，让局面失控了。可问题是，你还想在这家公司工作啊，你必须面对这位“不喜欢”或者说“搞崩了”的新上司啊！那么，已经造成的这个紧张局面，又如何收拾呢？

我们不妨从大区经理的角度去想想，新人上任，最担心的是什么？就是手下不服嘛。既然总公司任用此人做大区总经理，说明此人有一定能力，或者说目前没有比他更合适的人选。总公司要用这个人，那就会授予他一定权力，比如说人员任免权。如果出现“不驯服的野马”，你可以“杀无赦”。于是乎，这位大区总经理将北京区的区域经理“砍”于马下，又将西北区的区域经理“斩首”了。想想看，他是不是还有力气痛下杀手？要知道，“砍”人也累啊！京畿之地也许可以很快调一个补缺的人，西北区就不一样了，所以只好自己兼任区域经理。如果，让他继续“砍”下去，一直砍到店长级，他敢不敢，或者说有没有顾忌？我肯定地说，他有点下不了手。

毕竟，公司让他负责这个大区，并不希望他把业绩弄得一落千丈。作为他本人接管这个大区，也不希望递上一张十分难看的成绩单。决定业绩好坏的关键人员是谁啊？当然是店长了。区域经理没了，对长远发展有影响，短期问题不大。店长没了，对业绩的影响“立竿见影”啊！所以，虽然大区总经理得到砍人的许可，可他不可能没完没了地砍下去，尤其对砍店长心存顾忌。更何况，一位高管，完全靠砍人立威，只能证明你的管理能力有缺陷。所谓以德服人，才是真功夫，抡把鬼头刀砍人，算什么真本事呢？也就是说，小贺暂时没有被赶走的危机。

当然，从我的角度，也可以得出关于大区总经理的结论：这位大区总经理干业务出身，管理的专业度不高，所以上任伊始就开始砍人。而且，他让西北区经理离职，竟然花了数个月，这说明他在人力资源管理方面更不专业。如西北区经理这种职位人员，要么留下他安心工作，要么公司付出某种代价，让其速离速决。最好是头天谈，第二天就走人，绝对不许拖。拖的结果就是人心混乱，业务动荡。付出的代价，无可估量。大区总经理的这种状态，是小贺在采取任何行动时，所要顾及到的。

有了以上的分析，我们可以得出结论：大区总经理目前也没有想好如何处理与小贺的关系，或者他正在随性地处理这种关系。而潜意识里，希望以此压服他接受他这位新领导，当然不是希望他突然造反，跑到竞争对手那里去。

我告诉小贺，目前最聪明的办法，不是对抗而是合作。如何合作？首先要认可新上司，不是皮笑肉不笑地认可，而是真心实意地认可。作为打工者来说，上司可以自由地选择我们，决定我们的去留，而我们不能选择上司，更不能决定上司的去留。所以，不要试图以抵触来“逼”走上司，这是最不明智也最不职业的做法。其次要跟新上司多沟通。邮件、QQ、电话。上司不给QQ你可以主动加他嘛；上司不打电话，你可以主动打电话啊！不管上司转弯的速度多么慢，你都要持续努力，让他感受到你愿意接受他的领导。最后一点也是最重要的一点，你要“忧”上司所“忧”，用实际行动，替上司分忧解难。

这个“忧”怎么分呢？比如说，大区总经理目前最怕的是西北区的店长们跟他离心离德，造成销售业绩下滑。那么你可以从这方面，给他提供一个收拢人心的完全解决方案。这个方案要编得特别具有可操作性，不是空话，而是实际可行的做法。给他方案的时候，当然是你通过别的途径跟他已经有过几次交流，而不要弄得太突然，他反而惑，让你的努力付之东流。

我相信，人心是肉长的，投之以桃，报之以李，投之以砖头，回报必然是鹅卵石。只要你敞开心扉来对待你的上司，上司自然不会长久地与你为敌。为什么不试试呢？