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(2018-07-22 16:25:26) | 分类： 课题研究 |
教师梯级团队“建、培、用”一体化策略
【核心提炼】
本成果针对学校教师个体自我发展内驱力不足，缺乏终身发展的持续动力；老、中、青教师一体化发展势能不足与发展落差大，存在教师发展的断代性；学校对教师发展内生力量的建设视野和行为探索，未能从整体上找到教师自我成长和群体成长的内在机制等问题。以
教师梯级团队“建、培、用”一体化策略，是指从教师梯级团队的建设、教师梯级团队的培养到教师梯级团队的使用，进行整体规划、系统设计和科学布局。体现教师梯级团队建设的针对性、动态性和梯级性，尊重教师专业成长规律；体现教师个体和团队梯级培养方式的一体化和多元化，实现教师个体和团队的协调发展；为不同梯级教师搭建展示平台，促进教师梯级团队专业共享和智慧分享、相互激励与互动共生，达到整体提升科学使用的目的。
本成果既关注教师个体专业发展，又关注教师群体整体提升；既关注对教师的有效培养，还关注对教师的科学使用。经过六年的实践研究，探索出了教师梯级团队“建培用”一体化策略，构建了教师梯级团队组建、培养、使用一体化的教师队伍建设体系。
一、成果来源
（一）来源于教师队伍建设中真问题的研究
1.教师个体自我发展的内驱力较弱。各类培训主要是外趋势培训，未能真正点燃和唤醒教师发展的内生力量，教师存在被培训、被发展的老大难问题。
2.教师个人与团队发展关联性不强。教师队伍建设中存在少数个体发展良好，团队整体发展不足，团队与个体发展相互割裂。
3.教师发展存在断代性，老、中、青一体化发展的势能不足。一些中老年教师存在“船到码头车到站”的心态和行为疲态，后续发展的动力不足；多数青年教师虽然有一种发展的紧迫感，但往往心理浮躁，难以静心学习专业、潜心耕耘事业，缺乏持续发展力。
4.学生综合素质发展不全。学生被动发展，路径单一，速度缓慢，学生综合素质发展差异性较大。
5.学校核心发展动力不足。教师发展的参差不齐，办学质量有待提升，办学思想和主张不能得到有效落实。
（二）来源于省级课题研究
该课题于2010年立项为区级课题，2013年7月立项为省级课题，2014年6月获市级成果三等奖，2015年8月获省级课题阶段成果三等奖，2017年2月12日结题。课题组经过六年持续深化、不断升华的教师梯级团队建设的实践研究，形成了系列研究成果，获得了显著的实践效益。
二、成果解决的问题
（一）解决了教师专业发展内生力不足的问题
本课题注重教师专业发展内生力激发研究，针对教师在学习、培训、实践、研究等专业发展上存在的主动性不强，被动性突显的问题，依托梯级教师团队建设策略，着力解决教师“被发展”现象，激发教师专业发展的内驱力。
（二）解决了教师个体与团队发展相互支撑的问题
本课题研究中把不同层次水平的教师个体与相应的教师梯级团队形成个体发展与团队发展的联动机制，发挥教师团队的磁场效应，形成教师个体专业成长与团队协同发展的相互刺激、相互激发、相互竞争的态势。
（三）解决了老、中、青教师一体化持续发展的问题
本课题研究科学构建了教师的梯级团队，使各梯级教师之间形成纵向的专业引领和横向的专业学习，缩小教师之间的认知水平和专业技能落差，实现老、中、青教师一体化的持续性发展。
（四）解决了学生综合素质发展不全的问题
本课题通过课堂教学改革、科学设置选修课、组织学生参加各类社会活动，实现了学生多途径、多维度的全面发展。
（五）解决了学校核心发展动力不足的问题
学校通过该课题研究，形成了“绿色课程、绿色德育、绿色评价、绿色管理、绿色文化”为一体的“绿色教育”体系，明显增强了学校的竞争势力。
三、成果的主要内容
（一）
1.教师可持续的优化发展必须唤醒、点燃、激发教师自主发展的内生力量。
教师的专业成长动力主要来自于其内驱力，学校既要帮助教师改善、优化认知结构，提升认知能力，又要由校本化的平台、机制、环境来激发和诱发教师自我发展的内驱力。
2.教师可持续的优化发展必须建立好个体自主发展与团队整体发展的联动机制。
各教师梯级团队的发展，既需要教师个体努力发展自己，又要促进团队的整体提升。我们既不能忽视教师个体主体意向，又要反对教师实际成长中各自为伍、孤立发展的倾向，走缺乏个性的“团队化”培养和发展模式。
3.要实现学校教师梯队的发展，必须建构好不同梯级团队的激发机制和平台。
只有通过团队成员之间知识、技能、经验的交流与共享，才能在有限的师资资源下提升整体效率，产生思想的火花，形成创造的源泉，促进教学团队专业发展目标的达成。因此，我们为不同层次梯级团队搭建专业成长平台，在不同梯级团队之间引入竞争机制，激发各层次教师自觉提升专业水平。
（二）操作性成果
课题组通过六年的实践研究，探索形成了教师梯级团队“建培用一体化”策略。即：教师梯级团队的构建策略、培养策略、使用策略。
1.教师梯级团队的科学构建策略
（1）搭建教师专业发展信息平台
学校开发了《教师专业发展信息管理平台》，主要采集教师工作履历信息、专业成长信息、培训学习信息、发展需求信息、科研成果信息等，各项信息由教师客观录入，学校职能部门验证审核，平台管理人员后台管理，学校部门统计查询。根据平台信息，帮助教师制定个人专业发展规划，确立教师团队建设的内容、重点、策略、方法，针对性展开教师专业培训。
（2）制定星级教师评选办法及专业发展考核标准
学校在教师梯级团队构建中，学校根据教师专业发展现状、教育教学业绩、教师个性特质、教师发展意愿、教师发展规律与走向，制定了《××学校星级教师评选办法》和《××学校教师专业发展考核评分标准》。学校根据上述标准和办法，对教师进行专业考核，根据考核结果和教师发展意愿组建教师梯级团队。教师考核得分60分以上起星，60至69分为一星级教师；得分70至79分为二星级教师；得分80至89分为三星级教师；得分90至95分为四星级教师；得分大于95分为五星级教师。教师获得的星级成为进入相应梯级团队的基本依据。
（3）“自主申报+团队考核”的梯级教师团队建立机制
教师根据梯级教师团队评价标准进行自我评价和考量，自主向学校提出进入某一梯级的书面申报，再经学校考核与综合研判，进入相应的梯级团队。把教师个体与团队实行捆绑考核。既找到了教师个体进入梯级团队的依据，又形成了教师梯级团队考核的办法，促进教师个体与团队互动发展、共生成长。
（4）形成了梯级教师升降机制
教师进入梯级团队后，学校每年都要对教师发展和业绩进行定量考核，并综合评估各梯级团队教师在该团队专业发展的程度，确定该教师是否留在原梯级团队或晋升、下调梯级团队。学校对晋升梯级的教师进行提升培训，对下调梯级的教师提出整改时限和要求。
2.教师梯级团队培养策略
通过目标共建、任务驱动、成功体验、教学诊断、创造团队磁场、跨梯级团队业务竞赛、跟岗和返岗学习实践、六个途径对各梯级团队进行培养。
（1）以“目标共建”激发教师发展力量
在我校形成一种惯例，每学年低梯级教师团队都要主动向高梯级教师团队发起业务挑战，两个不同梯级团队派出教师代表展开同课异构或异课同构活动。赛课后，学校组织专家诊断每个梯级团队的发展现状，合理制定团队发展目标，让每位教师紧密围绕团队目标制定个人职业规划，构建团队发展愿景，谋划发展路径与策略，走向自主自觉的自我发展。
（2）“任务驱动”引动教师发展力量
利用“名师工作室”“蓝青工程”“×××工作坊”“××讲堂”等载体为各团队教师匹配相应任务。实行项目负责制和项目竞标制，让任务推动团队成员协作发展，激发个体工作积极性和发展创造潜能。在“蓝青工程”结对培训中，结对期间，每个青年教师都要完成“十个一”任务，指导教师完成“五个一”任务。学校以课程教学改革和教育科研为主要途径，加强青年教师“十个一”和引领教师“五个一”的过程管理和结果考核，促进青年教师基本实现了“一年站稳讲台，两年在组内有影响，三年成骨干”的培养目标。
（3）以“成功体验”唤醒教师发展力量
结合教师成功需求，帮助教师在执行挑战性任务的过程中体验成功。教师参加学科教学比赛时，团队教师集体把关审核；新教师上调研课、亮相课、考核课时，同年级学科团队共同出谋划策；教师承担示范课、科研课题等挑战性任务，学校和年级学科团队集中精兵强将，从精神、情感、策略、方法等多角度提供系统帮助，促进教师突破挑战，获得成功体验，从而激发放大自主发展的力量。
【案例1】我校一名新调入的生物教师，本身有扎实的教学功底，但是她从不参加任何竞赛活动。校长找她谈心，发现她在原来的学校参加过一次比赛，因一人孤军奋战以失败告终，她从此再不愿参加任何比赛。经过反复开导、鼓励，她同意参加区级赛课。赛课前，生物组全体教师都参加她的磨课准备，分管校长跟踪指导，她经过充分准备，以先进的教学思想、新颖的教学设计、娴熟的课堂教艺、突出的教学效果，一举夺得全区第一名。继而参加市级比赛获第一名、参加省级比赛获得二等奖。获得成功体验的她，赢得了发展自信和动力，很快成长为学科教研组长。
（4）展开个体和团队教育教学专业诊断
学校组织力量，通过公开课、展示课、研究课、主题班会、教育论坛、专业技能竞赛等途径，对教师专业水平进行诊断分析，帮助教师发现问题，找准成因，选择措施，改进方法；学校组织力量对教师团队进行专业诊断分析，分析团队中个体专业素养的相互影响、相互刺激、相互竞争、相互促进是否发挥了应有的正效益；分析教师梯级团队整体专业力量的引领、辐射、指导功能是否发挥了正能量，从而明确各梯级团队培养的重点内容、方式和着力解决的重要问题，促进团队有效发展。
（5）创造团队磁场，形成相互刺激、相互激发、相互竞争的态势
学校以校本教研为依托，开展同梯级团队教师教育教学技能竞赛、技能展示、公开课、研讨课、示范课活动。同梯级团队教师技能竞赛展示活动每人每学期至少一次，课堂研讨活动做到每学年至少10节次。促进不愿展示自我的老师上舞台，让展示欲望强的老师有舞台，大家相互展示、互相学习、共同研讨。与此同时，学校结合各级教育主管部门开展专业技能竞赛活动，在较高梯级教师团队中选拔基础扎实、理念先进、技能优秀、方法创新的老师参加各项竞赛活动。梯级团队内部、教研组内部的学科教师都积极参与到竞赛活动中来，一人竞赛，团队发力。
（6）以跟岗和返岗学习实践提升教师教学实践能力
跟岗学习实践包括横向跟岗实践和纵向跟岗学习实践。一是横向跟岗实践，即同梯级团队教师之间的相互跟岗实践。教师在同星级团队内相互跟岗学习，互相研究学习对方的教育教学方法和经验，借鉴他人之长，结合自身特点，整合相关经验，探索符合自身实际的教学之路，体现实践的创造性。二是纵向跟岗学习实践，即下一级梯级团队教师向上一级梯级团队教师的跟岗学习。让不同梯级团队教师之间寻找专业能力的差距，通过高一级教师团队的专业引领、示范、指导，在教师头脑中产生高峰刺激效应，从而激发教师专业发展的主动性，提升专业发展力。学校加强跟刚学习的管理考核，各星级教师都要按照星级团队任务完成相应的跟岗学习学时，并把跟岗学习所得用于自己的教育教学实践。
3.教师梯级团队使用策略
课题组根据团队建设、培养、推进的程度，对教师进行量才量能使用。基于个人自愿、工作需要、合理使用各梯级团队教师，最大限度发挥了教师发展、创造的能动作用。
（1）在名师工作室中发挥名优教师的引领作用
对高梯级团队的优秀教师，引导其成为工作室领衔人，要求领衔名师要组织工作室成员及时总结、提炼、验证在实践中形成的教学教研成果。并通过适当形式将优秀成果向同行推介、辐射、示范，以引领本教研组、整个学校乃至区域的课程教学改革，使优秀成果惠及更多师生。一是教育教学成果。工作室举办“名师论坛”“教学开放日”等活动，展示工作室学科教学模式、教学方法等成果。二是教师培养成果。召开研讨会、经验交流会等，展示工作室成员专业发展经验和成效。三是教研教改成果。举行报告会、发布会，展示工作室成员的优秀论文、研究专著、研究课题等成果。
【案例2】我校物理名师工作室成立之初仅有6名教师。工作室以主题课型研究为抓手，经过3年努力，4名成员获得市级赛课一等奖，1人获得省级赛课一等奖，2人获省实验操作技能竞赛等级奖，1人晋升为正高级教师。2015年升格为市级名师工作室，工作室现有成员22人
（2）在管理岗位上发挥教师的管理才能
我校把教学业绩突出、管理能力较强的教师，放到班主任、教研组长或备课组长、中层干部三个平台上锻炼使用；把专业成长迅速、教育学生有方的教师，安排到班主任岗位发挥育人作用；把专业扎实、具有引领潜质的教师，安排到教研组长、备课组长岗位发挥专业引领作用；把业务精、综合能力强的教师，选拔到中层管理岗位发挥管理才能。多维度地使用教师，充分挖掘了教师的管理潜能，发挥了教师的才能，激发了大批教师发展、创造的内生力量。
（3）在“岗位跨越”中发挥教师的优势潜能
为充分发挥教师的优势潜能，我们根据学校发展需要和教师意愿，跨学科、跨学段、跨校区使用教师。学校对专业扎实、教绩突出又有愿望的教师，跨学科安排岗位。对教学效果好、受认可度高的教师，让其全程进行9个年段的教学工作。根据两校区发展的需要，跨校区使用有实力和潜力的教师。
（4）专业优先的教师考核评价。我校在教师绩效工资考核、职务评聘晋升、推荐优秀、表彰先进、培训提高等方面，优先考虑专业发展好、发展势头强、梯级教师队伍建设贡献大的教师，为其提供专业发展必须的平台、资金、物质保障，突出他们在教师队伍建设中取得的成绩和相应的待遇，激发教师及团队发展主动愿望和力量。
（三）物化成果
1. 一个平台：《教师专业发展信息管理平台》
2.
3.《制度集》：《教师专业发展评价考核实施办法》《星级教师团队建设的建设策略》《自贡市蜀光绿盛实验学校教师梯级团队建设三年发展规划》《最佳梯级团队评选办法》《梯级团队的推进策略》《蜀光绿盛实验学校星级团队集中研修制度》《自贡市蜀光绿盛实验学校学科名师工作室考核评估细则》《自贡市蜀光绿盛实验学校名师工作室组成人员及职责》《自贡市蜀光绿盛实验学校名师工作室工作方案》《绿盛学校结对帮扶教师过关考核办法》
4.教学资源库（课例、微课、数字故事等）
5.主题课型教学模式专辑（共四辑）
6.
四、成果的教育教学改革效益
（一）教师的专业发展，促进了学生发展质量的提升
在教师梯级团队“建培用一体化”策略的推动下，各梯级教师团队专业水平不断提升，课堂教学改革有效推进，教师教学方式不断革新，助推学生面发展。
1.提高了学生的文化基础
教师的专业发展推动了学校的课堂教学改革，构建了以学生为中心的课堂模式，翻转课堂初具模型，丰富了学生获取知识的途径和方法，激发了学生学习的兴趣，提高了学生的学业成绩，学校教育教学质量稳步提高。近三年，小学部综合质量居区内第一，初中部教学质量水平名列××市属学校前三名，有三个学科各项指标稳居市内第一。学生参与各学科知识竞赛，获奖等级和数量也居××市榜首。
2.促进了学生的自主发展
课题的研究，促使了学校、教师对国家教育方略和教育新理念的再认知，以学生为中心的校本课程资源和本土教育资源体系逐步建立起来，开创了培养学生学会学习，健康生活的有效机制。
校本课程资源的开发，学生自主发展力量被激活，学习潜能被唤醒，促进了学生的自我发展。开设了足球、航模、小实验家、机器人等36门选修课程，丰富了学生的生活。近三年，参加四川省艺术人才大赛318人次获奖，连续三年获省青少年航模锦标赛第一名，连续三年获四川省小实验家比赛团体一等奖，足球、排球、篮球分获省市冠、亚、季军。
3.推动了学生的社会参与
学校依托各星级教师团队指导学生开展社会实践，组建了小记者、绿芽社、环保小队等学生社团。开展了关注大气污染、自然生物、水污染等主题式活动。让学生获得了积极体验，推动了学生探索自然、关爱生命、关注社会，培养了科学精神、创新意识与实践能力。
与此同时，各项实践活动所形成的研究成果也喜获各级各类大奖，近三年（2014－2017）我校累计有358名学生获奖。特别是学校连续在第九届、第十届××市青少年科技创新市长奖中每届均有三个项目获奖（每届十个奖项）。
（二）唤醒和点燃了教师自主发展的内生力量
课题研究以来，教师自我发展的意愿和行动明显增强，教师专业成长速度加快。
1.
在教师梯级团队“建培用一体化”策略的指导下，学校积极为教师们搭建专业发展平台，各梯级团队教师自主发展的意识被唤醒、自主发展的内生力量被激活，突破了教师专业发展瓶颈，教学技能明显提升、专业影响力不断增强，老、中、青教师互动发展、持续发展、一体发展。
青年教师迅速站稳讲台，教学技能不断提升。殷××从2013年大学毕业，经过两年培养，成功从一星级教师晋级为三星级教师，2015年获××市优质课竞赛一等奖、四川省物理优质课一等奖，是年轻教师的典型代表。
中年教师教学技能娴熟，专业发展日新月异。林××、唐×、郭×三名教师都是三星级教师，入校后两年，成功晋级5星级教师，分别在数学、历史、化学全国优质课评比中荣获一等奖
老年教师敢于清零，努力突破专业发展的天花板瓶颈，积极发挥自身的专业示范引领作用。梁××老师被评为正高级教师，××市教育专家，并担任了××市初中物理名师工作室领衔人，先后到云南、贵州、湖北等地讲学。
近3年，我校教师参加各级各类竞赛获奖面达到95%以上，其中，在优质课、微课、教学技能竞赛中有7人获国家级一等奖，15人获省级一、二等奖，56人获市一、二等奖，62人获区一、二等奖。
2.促进了教师团队的优化发展
我们在教育教学实践中，根据不同梯级团队教师专业发展的特点，充分挖掘各梯级团队教师的职业潜力，各梯级团队之间互动激发、优势互补、协同发展，既弥补了团队的不足，又发挥了团队的优势，优化了团队的整体发展。
（1）各梯级团队名优骨干教师不断涌现。
课题研究以来，学校涌现出了一大批高素质优秀教师，教师教育教育教学水平在同行中有显著影响。学校现有省级名师2人，省级骨干7人，市级教育专家3人，市级名师6人，市级名师工作室领衔1人，市级名师工作室导师8人，省市学科名师工作室成员18人；市级优秀教师8人，×× “十大名师”2人，川派初中优秀学科主任1人，××名校长1人，名优骨干教师明显增多。
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教师专业发展对照表 |
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市级骨干教师 |
市级学科带头人 |
市级名师 |
市级教育专家 |
省级骨干教师 |
省级 名师 |
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2013年 |
30 |
2 |
1 |
0 |
3 |
0 |
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2017年 |
52 |
9 |
5 |
3 |
7 |
2 |
（2）团队与教师互动共生、和谐发展。
优秀的团队需要个人的努力助推团队的成长，个人的长足发展以必须以优秀的团队作为强有力的支撑，更需要团队成员间的相互协作、取长补短、互动发展。在2016年市级网络晒课活动中，我校有28个团队获市级集体备课奖、集体研修奖。
3.促进了教师梯级团队的教育教学研究力
在梯级教师团队培养过程中，我们坚持问题即课题的研究方向，构建了多元、一体的课题研究网络，以科研引领教育教学改革的局面初步形成。教师的问题意识、反思意识增强，研究能力、成果水平提高。
我校现有立项在研课题35个，以《教师梯级团队建设的实践研究》为代表的省级课题4个、以《课堂小练笔的策略研究》为代表的市级课题7个、以《教师在小组合作学习中的调控作用的实践研究》为代表的区级课题4个、市级微型课题12个、区级微型课题8个。2016年，市级课题《运用现代教育技术提高课堂教学有效性的研究》和《通过感恩教育塑造未成年人优秀品德策略研究》顺利结题，分获市级一、二等奖。近三年13个市级微型课题结题并参与市级微型课题成果评选，获奖比例和等次居全市同类学校第一。全校70%的教师参与到了上述课题的研究工作中，研究范围广、研究针对性强，研究成效好，教师研究能力不断提升。
体现学校教育管理、教研教改、课程模式的《铺写绿色》、《向课堂出发》、《××精品课堂》等学术专刊已先后刊发三期。由××师大环境工程学院同我校联合编写的中学环境教育渗透课案例也进入最后的校正阶段，近期将由科学出版社出版发行。
（三）
通过《教师梯级团队建设的实践研究》，学校建设了一支结构合理、品质优良、充满活力、业务精良、富有特色的教师队伍，为学校教育教学改革提供了有力的支持，促进了学校办学理念和目标的达成。在实践中，拓展了学校绿色教育办学思想与践体系的外延，两者互为支撑、相互驱动。初步形成了“绿色课程、绿色德育、绿色评价、绿色管理、绿色文化”为一体的改革态势，增强了学校的竞争力和发展力。近五年，在全市的教育教学综合督导评估中，学校年年获得一等奖；2015年开始的××市初中办学水平综合评估中，我校连续两年获得总分第一的好成绩。
1.名师工作室建设卓有成效。名师工作室工作成效在市、区产生了积极的影响，工作室工作经验和工作资料被×××区教育局借鉴运用，并成立了×××区专家工作站,同时被××市高教师训科借鉴。名师工作室辐射作用广泛。工作室领衔人梁××多次应邀到重庆、贵州、云南、湖北、绵阳、泸州、西华师大等地开设讲座，传授经验。
2.星级团队建设助各团队迅速成长。学校各星级教师团队积极开展教育教学改革，集体备课模式得到市教育局高度评价，并多次在学校召开全市集体备课现场会、展示活动，集体备课模式被××市其他学校借鉴，学校被评为××市首批课改先进学校。
3.网络学习空间建设深受好评。学校开设的绿青椒工作坊博客、名师工作室博客、教科研博客受到市教育局高度评价，并在省、市兄弟学校到校参观考察时展示交流。
4.省市媒体广泛宣传。我校的队伍建设、教师专业发展和学生素质教育先后10余次在华西都市报、××晚报、××日报、四川网上被宣传报道，引起了良好社会反响。
五、成果的创新点
1.找到了点燃、激发教师专业发展内生力量的有效策略。我们在校本化实践活动中找到了以目标共建、任务驱动、潜能开掘、成功体验为主要途径的激发教师自主发展内生力量的有效策略，激活了教师专业发展的内驱力，助推老、中、青教师可持续优化发展。
2.探索出了教师梯级团队互动激发的机制。打破了传统的行政梯级划分方式，以专业发展为核心的教师专业成长信息化平台，对每位教师所在团队进行动态管理，实现了专业发展程度与所属梯级团队一致的推进方式。
3.探索出了个体发展与团队发展的能动推进机制。学校采用个人与团队一体考核，探索出了个人与团队一体发展的运行机制。避免了教师只管个人发展而忽视团队发展，或者在优秀团队中发展较好，而离开了团队却不能较好发展的情况，实现了个人和团队的协同发展。
六、成果实施范围和推广范围
（一）成果实施范围
本课题成果在××学校337名教师中实施，小学教师198人，初中教师137人，收到了良好的实验效果。
（二）成果推广范围
1.区级推广
（1）2015年10月15日，××区组织教师到我校学习教师教育工作。
（2）2016年××区进修校组织62人到我校参观学习教师培养方面的经验。
（3）2015年课题主研应邀到××县进行了题为《教师培养与课程改革》的专题讲座。
2.市级推广
（1）2015年市内5所学校先后与到学校借鉴学习教师培养的经验和做法。
（2）2016年我校被命名为××市物理名师工作室基地校，负责全市物理教师的培训教育。
（3）2017年3月6日，全市新教师培训现场会上我校做了经验交流。
（4）2017年6月，该课题研究成果在市级刊物《教育与教学》发表。
3.省内交流
（1）2013年6月19日，课题主研在省教厅组织的环境教育骨干教师培训会上做交流发言（全省四所学校之一），展示了部分教师因参加课题研究后各方面得到发展的情况。
（2）2013年11月，在我校承办的四川省第四届初中共同体活动上，课题主研做了《着一片绿色，圆一生梦想》经验交流。
4.省外交流
（1）主研教师的论文《青年教师成长六步曲》在《教研论坛》发表。
（2）主研教师到昆明、贵州仁怀、长沙等地讲学交流我校教师培养、管理经验，引起了良好反响，并被兄弟学校广泛采纳。
（三）课题成果获奖情况
本课题成果获奖情况如下：
1.2014年3月，荣获××区教学成果评选二等奖。
2.2014年6月，荣获××市教学成果评选三等奖。
3.2015年7月，荣获四川省教育科研阶段成果三等奖。
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