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一、马斯洛的需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham HaroldMaslow,1908-1970),美国社会心理学家,人本主义心理学的主要发起者。需求层次理论首次提出是在其1943年出版的《人类动机理论》一书中。他认为,人是有需求的动物,其需求取决于它已经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满足的需求能够影响人的行为。他将人类的需求分为由低到高五个层次:生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。它们构成一个具有相对优势关系的等级体系,一个需求满足之后,另一个更高的需求就会产生,成为引导人的行为的动力。

二、马斯洛需求层次理论的内涵

1.生理需求

生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。

2. 安全需求

安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求。

3.归属和爱的需求

情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。 

4.尊重需求

尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。 

5.自我实现的需求

自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。

三、需求层次论在管理中的启示

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：

（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。

（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。

（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织管理激励机制建设提供了指导和方向。

以上的这些启示对完善组织管理激励机制具有重要的指导意义，我们可以从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的管理机制建设。　　　　

1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，有些时候还隐含着成就和地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要在管理中建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。但是，要引起注意的是，不能一味的把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，要平衡好与其情感上的联系。以导游人员为例，初职导游和资深导游的带团经验的是明显不一样，这个之间的差距带来的一个直接的影响就是：带的同样的一条旅游线路，同样付出体力和脑力劳动以及承受相同的劳动强度，但是导游的额外收入却不一样，资深导游有些时候会是初职导游的好几倍。那么在这种情况下，我觉的就不能一味的奖励资深导游，更应该要维系初职导游的情感上的平衡，采用横向比较，给有进步的初职导游薪酬奖励，以调动他们的工作积极性。

2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，那么能力是极其有限的。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时对于组织外部来说，这也是为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。同样以导游人员为例，导游人员带团外出乘坐大巴车时候，那个导游座位其实是很危险的，那么作为一个组织的管理者是不是应该在考虑导游如何为自己工作的时候也能为导游的人身安全做出更多的考虑呢？

3.建立合理的职务晋升制度。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其基本的生理需要，那么职务晋升则能满足组织成员的情感需求，是满足组织成员归属和爱的需求。职务晋升是对组织成员的一种激励，职务晋升制度在管理的激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，减少“空降部队”的情况，管理者要任人唯贤，不任人唯亲，这可以借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，拓宽用人视野，扩大民主成分，让人尽其才，各尽所能，使组织成员知道：只要通过自己的努力、做出成绩就可以得到领导的赏识，会得到领导的重要和各异自己合适的工作岗位。那么会让组织成员感觉到自己是被重视、被信任、被接纳的，这对提高工作效率能起到很好的促进作用。 

4.鼓励组织成员参与管理。这是一种他人尊重，主要体现在扩大组织成员参与管理的渠道、创造和提供机会让其参与管理，调动他们工作积极性、增强归属感、认同感，而且这也是有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要，让组织成员形成主人翁的感觉。例如让组织成员参与部分决策和管理过程、给与他们部分权利、对提出合理化建议被采纳的组织成员予以奖励肯定等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。 另一方面，在他人尊重的同时也要懂得自我尊重，还是以导游人员为例，尽管现在社会上对导游人员的非议很多，对于导游这个工作的前景看法并不是很乐观，但是作为一名导游人员首先要给自己一个正确的定位，正确看待自己的职业，要不卑不亢、敬业乐业，并且遵守职业道德和社会准则，树立和维护好自己的形象。

5.建设和谐的组织文化和积极价值观。组织中经常存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要加强文化建设，倡导积极向上的价值观，引导组织成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。与此同时，还要组织成员内化正确积极的价值观，并结合自己理想，勇于追求自己的理想，实现自己的人生目标。同样以导游人员为例，不否认导游这个工作的确是个辛苦活，但是这不代表导游这个工作就没有意义，不值得去干，相反，现在社会上的导游人员很多，可是真正喜欢导游这个工作的人却并不多，原因是他们自己并没有正真认同这份工作。其实作为导游人员同样可以追求自我实现和实现自我实现，一方面，导游人员可以通过自己的表达方式将美景名胜与游客分享，融入其中，为游客带来真真切切的旅游的感觉；另一方面，导游人员可以尽自己最大努力，快乐的做完做好自己的本职工作，并在工作中激发自己的潜力，实现自己的职业抱负。