l 『労災保険条例』の執行における若干問題に関する人的資源社会保障部の意見（三）が2025年11月13日から施行

人的資源社会保障部は最近、『『労災保険条例』の執行における若干問題に関する人的資源社会保障部の意見（三）』（以下『意見三』という）を公布し、労災を認定する三要素、即ち「勤務時間」、「勤務場所」、「業務上の事由」の認定基準、および「在宅勤務」などによる三要素認定の新要求について、比較的明確な規定を作った。そのポイントは以下の通りである。

1.     「勤務時間」の認定について

 「勤務時間」の認定は、法律で定められた時間、または使用者が従業員に勤務させる時間に該当するか否かを考慮するものとする。以下のことを含むが、これらに限定されない。（1）法律で定められた勤務時間。（2）労働契約で約定された勤務時間。（3）使用者によって規定された勤務時間。（4）使用者によって臨時的に指示された任務または特定の任務を遂行する時間。（5）残業時間。

2.     「勤務場所」の認定について

 「勤務場所」の認定は、従業員が職責を果たす関連区域および職責を果たすために必要かつ合理的な区域に属するか否かを考慮するものとする。以下のことを含むが、これらに限定されない。（1）使用者が従業員の日常的な生産経営活動を有効に管理できる区域。（2）従業員が特定の業務を遂行するための使用者以外の関連区域。（3）従業員が業務遂行のためにその職責に関連する複数の勤務場所を行き来する合理的な区域。

3.     「業務上の事由」の認定について

「業務上の事由」の認定は、従業員が職責を果たすことと被害を被ったことの間に因果関係があるか否かを考慮するものとする。以下のことを含むが、これらに限定されない。（1）自身が担当する生産経営活動に従事することによる被害。（2）使用者から指示された仕事を遂行したことによる被害。（3）使用者の正当な利益を守ることによる被害。（4）勤務期間中に合理的な場所において必要な基本的な生理的需要を満たすことによる被害。ただし、完全に個人的な原因による被害は含まない。 　

4.     「在宅勤務」の認定について

従業員が使用者の指示通りに在宅勤務し、在宅勤務期間中に確かに業務上の事由による事故で被害を被ったことを証明するための十分な証拠がある場合は、在宅勤務を理由に労災認定に影響を与えてはならない。但し、ウィーチャット、電話、Ｅメールなど現代的な通信手段を利用して仕事について簡単なコミュニケーションを行うことは、一時的かつ偶発的なものであり、業務上の事由と見なすべきではない。自宅での突然発症は「勤務時間と職位」に属するか否かについては、従業員の職業要求、職責などの要素を十分に考慮すべきである。申請者は、在宅での仕事処理が使用者の業務要求と需要によるもので、かつ日常的な仕事強度や状態とほぼ一致し、労働者の休憩時間を明らかに占用したことを証明するのに十分な証拠がある場合、「勤務時間と職位」と見なすことができる。