王女士在公司任商务经理，劳动合同约定工资由基本工资和绩效工资组成，其中试用期的绩效工资是1500元/月，试用期满后的绩效工资是2500元/月。王某休产假发现公司未支付绩效工资，遂提起劳动仲裁。最终，劳动仲裁委、一审和二审法院均判令公司支付该部分绩效工资（详见(2019)粤03民终29214号判决书）。

林女士于2018年6月与某公司签订劳动合同，约定其基本工资为税前13,043元，绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。2020年5月，林女士休128天产假，期间取得了生育津贴。2021年6月合同终止后，林女士提起劳动仲裁，主张公司需补差，即绩效工资部分。劳动仲裁委、一审和二审法院均认为，根据该公司规定，绩效工资需依考核发放，林女士产假期间未提供劳动，无权主张绩效部分差额（详见（2023）沪01民终16395号判决书）。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。但该条规定的工资是否包括绩效部分，并不明确。实务中，需要结合具体情况进行分析。

判断要素			倾向性结论
绩效工资是固定金额（类似文首案例1）			应当发放
绩效工资是浮动的	无绩效考核标准		应当发放
	有绩效考核标准，实际未执行		应当发放
	有绩效考核标准，且实际执行的	绩效考核标准仅与出勤挂钩的	司法机关通常支持发放 产假通常视同出勤
		绩效考核标准明确，且明确规定未参加绩效考核或无业绩的员工不发放绩效工资	司法机关可能支持不发放

上表中，有绩效考核标准，且实际执行的，通常还需要考虑地区问题。

目前广东应该是对产假女职工最友好的地区。《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第13条第2款规定，“女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入”。因此，广东省的企业原则上均需要发放。唯一例外情形，公司亏损等特殊情况下，全员均未发放的，司法机关可能支持不发给产假女员工。

其余地区，例如上海法院（文首第二个案件）以及北京、四川等地法院则在绩效考核标准明确，且明确规定未参加绩效考核或无业绩的员工不发放绩效工资的情况下，可能相对倾向于支持按照规则执行。

总体而言，由于具体的考核内容、标准等往往情况不同，因此需要根据个案作出谨慎的判断和处理。