公司要求员工赔偿的情形主要包括五类：（1）损坏公司财产；（2）履职过程中侵害第三方权利，公司赔偿后向员工追偿；（3）侵害公司商业秘密；（4）侵占公司财产；（5）公司为员工多缴社保或垫付医药费等非公司义务的费用。

如果公司从劳动关系角度主张赔偿，则依法需要劳动仲裁前置，而劳动仲裁的时效通常是1年。因此，公司索偿如果超过仲裁时效，则可能丧失胜诉权。例如，在(2015)一中民终字第01012号案件中，Z某在2012年3月离职，2013年7月，公司以其侵犯商业秘密为由提起劳动仲裁，最终因超过仲裁时效，劳动仲裁和两审法院均未支持公司。

因此，如果时间未超过1年的，可以考虑基于劳动关系，提起劳动仲裁。此种情形，法律依据主要是《工资支付暂行规定》第16条，即因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。前述五类情形中的（1）和（2）即其典型。

如果超过1年以上未提起仲裁，或者类似侵害商业秘密这类专业性较强的案件，则需要考虑个案具体情况，选择适当的案由，以期通过直接提起民事诉讼解决（民事诉讼时效通常为3年）。

选择案由时，主要涉及的类型包括两种：侵权和不当得利。

就侵权而言，主要涉及上述五类情形中的2类，即（3）和（4）。首先，就侵害商业秘密的行为，维权的法律依据是《反不正当竞争法》第9条关于侵害商业秘密的有关规定。其次，针对职务侵占行为，维权的法律依据是《民法典》第1165条规定，即行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

就不当得利而言，适用的法律依据是《民法典》第122条规定，即因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。前述类型（5）属于典型的不当得利行为。

不过，实务中，针对侵权和不当得利相关争议，仍有部分法院认为属于劳动争议，应劳动仲裁前置，例如上文所述的(2015)一中民终字第01012号案件。在《最高人民法院知识产权案件年度报告（2009）》（法〔2010〕173号）中，最高人民法院也曾提及：“劳动法第七十九条规定了劳动争议的仲裁前置程序，对仲裁裁决不服的，才可向人民法院提起诉讼。如果用人单位依据劳动合同中的保密或竞业限制条款提出的商业秘密侵权纠纷，就会产生该纠纷应当通过劳动争议处理程序解决还是可以作为不正当竞争纠纷由人民法院直接予以受理的问题”。比较好的一个情况是，我们关注到，司法实务规则出现变化，近几年鲜有认定侵权和不当得利案件必须劳动仲裁前置的判决。尽管如此，遇到此类案件，希望通过直接民事诉讼途径时，需特别注意在适用法律、起诉状的表述、证据材料等方面的妥当性。

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