读完杨国安教授的《变革的基因·移动互联时代的组织能力创新》（以下称本书），和《组织能力的杨三角》一样，本书也是由宏碁施振荣和腾讯马化腾两人作序。

从两位大神对杨教授前后两本书的推荐序文对比看，本书的序文明显长了一些，并且推荐及探讨内容也深入了很多。原因当然不是他们认为本书比《组织能力的杨三角》更优秀，我猜测的原因可能是马化腾和施振荣两位大神随着时代尤其是移动互联时代的发展，越来越认可杨教授独到的理论和实践。

所以，仅从这个意义上说，和《组织能力的杨三角》一样，本书是非常值得细读并用之于实践的一本书，故，我仍将反复细读本书并推荐给大家。

本书第一部分，承续《组织能力的杨三角》提出的企业持续成功方程式（即：持续成功=战略×组织能力），开篇用了较多案例阐明战略变革的重要性，但接着提出，如果团队战斗力不行（即组织能力），即便有好的战略，也可能是看到了肥肉却最终吃不到。

因为，在企业持续成功方程式中，战略和组织能力是相乘的关系，组织能力不足，战略就无法有效执行，仅有战略无法让企业持续成功。

本书接着指出，战略和组织能力都很重要，但二者相比较，组织能力的难度来得更高。因为，中国企业家的商业嗅觉都非常灵敏，经常能够抓住“大风口”，新的战略学习和复制不难，但组织能力不易被复制，必须长期用心打造。

于是，本书第二部分，杨教授阐述组织能力的作用及如何提升组织能力的方法和思路。

杨教授提到的“用市场化网络组织取代管控式科层组织”理念非常有亮点，为阿米巴在中国企业落地提供了最好的操作方法和理论支持。

本书提出打造市场化网络组织的四大基石，分别是业务团队、共享平台、战略伙伴以及连接协调机制。本书案例中，海尔的人单合一及倒三角，华为的铁三角与项目经营，韩都衣舍的蚂蚁军团，Facebook的特性小组，Supercell的越级细胞，以及美国的特种部队模式、篮球队模式等，都是“用市场化网络组织取代管控式科层组织”的最佳实践和证明。

本书第三部分主要说明如何打造企业人才梦之队，内容基本与《组织能力的杨三角》相同或延续，这里不再细述。

本书第四部分提到如何激励，实现员工自我驱动。杨教授从内在激励和外在激励两个纬度进行了精彩的分析，尤其是以下两点特别值得关注：

1、KPI只适合作为一项目标分解的工具、作为一个努力方向而不是考核依据，牵引、发展导向的绩效管理模式，更加适合创造性人才。

2、把员工变成小老板，使之即是公司员工又是公司拥有者，使之摒弃打工心态，拥有创业激情。

本书第五部分，杨教授认为企业战略转型和组织能力打造是一个艰难的历程，需要“三群人”共同承诺和积极投入，这三群人是：CEO、直线主管和人力资源，杨教授分别阐述了这三群人的角色与定位。

1、CEO：战略转型的引路人、市场化网络组织的设计者、梦之队的打造者、自我驱动环境的缔造者。

2、直线主管：从“指令与管理”变为“教练与赋能”，业务团队主管从“职业经理人”变为“创业小老板”，平台主管从“管控和要求”变为“服务和支持”。

3、人力资源：人才星探和人才教练、人才数据分析师、人才体验官。

 通读本书，发现杨教授的着眼点其实就两个，即速度（敏捷）与创新（变革），然后针对这两点，杨教授详细阐述如何有效的提升组织能力，以及如何打造有效提升组织能力所需要的团队与人才来支撑速度和创新，杨教授提供了若干思路、工具和方法，值得大家去细读，和参考自身的实际情况进行应用和借鉴。

 不管是实现适合目前快速发展社会需要的速度，还是不停的创新改革，我们需要战略，需要组织能力，需要理论，需要决心，我们也需要思路，需要学习和掌握一些工具和方法，杨教授的这本《变革的基因》，应该，不会让你失望。

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