已是研究院工程师的江增荣告诉记者，当时是听一位在研究院工作的“师兄”说，这里的“小环境”很好——领导很爱才、办事很公正、有“人情味”，自己才决定来。到这里工作一年多，江增荣对研究院的工作生活环境感到十分满意：领导为自己搭起科研平台，科研上出了不少“活”。

　　对高学历人才来说，人文关怀作用到底有多大？记者采访中听到这样一个故事：美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆，消息传出，立刻引起了教授们的反对。教授们认为，体育馆一旦建成，他们的视线会被挡住，不能再欣赏美丽的华盛顿湖，更无法远眺美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。结果，校方取消了这一计划。

　　为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原来，华盛顿大学教授的工资一般要比美国的教授平均工资水平低。教授们之所以愿意接受较低的工资，主要是留恋西雅图的人文环境。因此，华盛顿大学教授把这一现象称为“雷尼尔效应”。

　　“雷尼尔效应”告诉我们什么？记者想至少有两点：一是高学历科研人员在追求一定物质利益的同时，更希望被尊重与关怀，向往有一个能使人心情愉快的人际关系环境，渴望有一个能使人精神上得到满足的工作环境。二是作为科研单位领导，应该意识到“精神薪资”良好的激励效果——要想留住人才，就要多给科研干部一些人文关怀，创造一个和谐、温暖、舒心的“小环境”，从而形成“雷尼尔效应”。第二炮兵装备研究院领导正是靠这种精心营造良好“小环境”的方法，有效地引进和保留了大批高学历人才。

　　为了解除科技干部的后顾之忧，该研究院与驻地最好的学校建立了协作关系，让科技干部的子女享受良好的教育；住房分配上，同等条件科技干部优先；评功评奖时，向一线科技干部倾斜；每年春节，院领导都亲临试验场、靶场与执行任务的科技干部一同过年；每年都要安排科技干部休假和参加体检，否则单位绩效考评要扣分……这一件件举措，日积月累，就像润物无声的春雨，深深地滋润着广大科技干部的心。

　　如果说领导的人文关怀是增强凝聚力的“润滑剂”，那么同志之间的亲情就是产生向心力的“催化剂”。研究院第一研究所办公室主任高振平，给记者讲述了他“终身难忘”的一段经历。前年他在担任室主任时，中关村一家高科技公司开出年薪15万元和一辆车、一套房等优厚条件让他转业。高振平当时有点犹豫。恰在这时，他父亲病重，急需一大笔医疗费。就在他准备提出转业时，室里的同事拿出存折，院所领导拿出自己的积蓄捐助他，甚至同事的小孩把自己贮钱罐也提来了，给他当医疗费……这一幕幕，令高振平落下了感动的泪水。最后，他彻底打消转业的念头。提起这件事，高振平感慨万分：“这样的好环境，就是有万两黄金也买不来啊！”

“吸引、保留高学历人才，必须给他们营造一个宽松和谐的好环境。”研究院慈林林院长感慨地说，作为科研单位的领导，对他们多一些关怀体贴、多一些真心实意、多一些民主作风，就不难留住他们的心。