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中层管理者的本质角色应该是高层领导者和企业员工的沟通桥梁，’而不是“中截 者”。中层管理者是实行“以人为本”的最主要的力量，只有中层最清楚:一线员工的所 思所想„能制定出最符合人心的政策，才能最直接、最广泛地凝聚民心。而中国企业中 很多中层管理者却忽视了 “沟通道德”，而且以权力为本，死死卡住上情下达、下情上 达的通道，造成髙层和一线员工之间的矛盾。

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时间一久，被识破后，既得罪了高层，又 失信于民，只能自取其辱。 ' - "•  格，缺乏量.化标准。培训对象选择不客观，培训工作迟缓，大家都急需补充管理和专 业方面的知识。招聘把关不严，往往会招募一部分与管理者有私交的但素质不高的 人，由于人情面子导致了管理不利，给组织的正常营运带来负面影响。人事干部的自 身素质与人事工作的要求差距较太，难以适应人事工作的需要。薪资福利结构的不合 理，往往是干的不如坐的，坐的不如躺的，躺的不如睡大觉的6国企中管理层还常常有 私自加工资的现象，并冠名为“改革创新”，这样根本不能调动一线员X的积极性。 晋升标准人为化> 常常是看与领导的关系如何，而其专业素质和道德品质却是次要的。 试想，成天想着巴结领导的人，怎么还有精力和时间钻研业务呢？

以人为本：道德理 性人的人性假设

管理理论的建立，总有^定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。管理者在其管理活动中，无法回避 对于人的基本看法或人性观这个根本问题，这是管理理论得以建立的逻辑起点。®在文 献综述中，我们综观西方人性论，发现各种人性理论都有各自的致弱点，“经济人”、 ‘社会人”、“自我实现人”假设虽然迎合了当时社会经济.的发展，但都只是从一个角度 片面地理解人性，因而只要生产力一旦提升，其人性假设就立刻显示出衰败的迹象.(兰 邦华，2000)。“复杂人”假设虽然提出了权变的管理方式，但又显得过于空泛、无法将 以上几种人性假设有效地结合起来。我们通过对中国传统智慧中“以人为本” 悤想的 理解，并反复研究西方各种人性假设存在的基础、内容，以及其实施的最终效果，结合 本次研究的实证结果，试图建立一种顺应社会经济发展需求、以中华智慧为核心.、能体 现“以人为本”思想的人.性假设.^“道德理性人”，并能有效地结合以上几种X性 假设。

(一）“道德理性人”假设

“道德理性人”假设的主要内容包括：人性是多维的，‘应该因时因地因事、理性 地知人、用人。人具有理性思维能力，通过后天的学习，具有分辨是非的能力，能够 进行道德判断•。人具有天赋的善良德行，并通过后天的修养，不断提升其精神境界。 通过发挥其主观能动性，改造自然、保护自然，.为自身提供丰富的物质需求和良好的生存环境。人将自我融合到社会各阶层中，有强烈的道德责任感，在完成组织任务时能 自愿服A群体的需求，首先考虑他人和群体的利益。人具有独立意志，既爱护自己的 尊严，也'能尊重他人的人格，并能为崇高理想献身。

“道德理性人”假设的5个假设是根据文献研究和本次研究结果得到的。假设的 根据是人性的可变性，即人性的多元、多层、转化和发展，所以要正确地认知人；假设 的根据是人性的可塑性，所以要通过学习来完善人性;.假设的根据是中国传统人性 思想注重道德情操的培养；假设的根据是因为人具有集群性，而要注重个体和群体的 关系；假设的根据是人性的独立性，人们通过互敬来达到整体上的“以人为本”。

(二）“道德理性人”假设和西方人性假设的关系

西方的几种人性假设其实都只阐述了“道德理性人”的一部，用“道德理性人” 可以将其很好地统一起来。“道德理性人”的假设能够很好地反映“复杂人”假设， 并且比西方的“理性人”假设更进了一步，注意到了以道德修养为基础，.而且不仅仅将 人看成是运转精良的机器，更侧重于人的分析能力，以及通过分析人性来知人用人； “道德理性人”的假设不光能解释“理性人”假设，而且注意到了人性中的道德成分； “道德理性人”的假设把“经济人”假设放到了更宽大的自然平台上，人不光为自己 谋求物质利益，而且还能考虑到将来的物质利益^保持和自然的和谐；“道德理性人” 的假设和不仅显示了“社会人”假设的特征，考虑到人有社交和尊重的需求，而且 还能兼顾到人际和谐。该假设的独特之处在于提出了人的换位思考能力，意识到尊重他 人，而且人的最髙境界就是为崇高理想献身，该“献身”.主要指全身心地投人，.这又包 括了 “自我实现”的人性假设。

“道德理性人”最主要的是侧重于当今社会的需求.。“道德”和“理性”是本人性假 设最基本的两个方面。传统哲学价值观的本质特征是“道德中心价值论”，主要是从人 的道德的角度来衡量和揭示人的价值。在物欲横流的今天，如何激发职工的主动性、积 极性和创造性已成为一个值得讨论和重视的问题。不可否认，在劳动还是谋生手段的今 天，用物质手段作为动力机制是十分必要的，但是，如果片面强调物质手段在管理中的 作用，就不能使职工理性地参与企业活动，就不能与企业真正融为一体。中国许多企业 家提倡“人情味管理％ “爱的管理”、“人格化的管理”、“贤人管理”等，都是古代思想 家“道德中心价值论”在企业中的现代转换和具体应用。现代新儒家也强调重视道德主 体的确k，髙扬道德旗帆，不为物役的思想，有相当的积极意义。因此，如何把物质手 段和精神手段结合起来，并以道德为导向，仍然是人本管理的重要内容（杨雪英， 1996)。另外，“理性”也是正确处理人际关系的条件。人是有思维、有分辨能力的，因 而可以正确地进行认知。总之，在道德的前提下，保持理性的处世态度才能万事从调动 人的积极性着手，制定“以人为本”的管理措施。