苏引华《工资法不好，员工容易跑》 下载

现在很多企业内部存在着这样一些问题:企业人员流动过快， 员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力 气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开 的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没 能去了解他的“心”。到底是什么原因造成了员工对企业没有责任 感、忠诚度？

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 由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使企业 决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，因而对员工的重视 不够，没有建立一个平等的关系。管理者很少和员工沟通，一厢情 愿地认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法 的机会。其结果是使员工对企业失去信心，失去工作热情，所以在 条件可能的情况下，员工便会义无反顾地选择离开。

 激励机制让员工缺少安全感。无论是在薪资制定还是人员 任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观， 无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感 觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，导致工作效率低下，并 且在企业内部形成不良风气。

 企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因 素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢 的人、部门，而对于其他部门和员工则以制度约束为主，这就造成

了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾 重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。

 误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在企 业中的意义。马斯洛在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要， 即生理需要、安全需要、社会交往需要、自我价值实现的需要、地位 和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，却同时 存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美地结 合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足，才可以更大地发挥他 的潜能。

不少企业已经认识到这一点，一些企业开始推行一种年度的 “总额奖励计划”，以此和每一个员工进行沟通，包括工资、体检和 伤残福利、退休金等。薪酬激励是企业留住人才，提高员工满意度 必不可少的，但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的同时 恰当地使用非薪酬机制，现在已经成为了管理者非常关心的问题。 管理者在管理过程中，一定要学会针对不同的人、不同的环境巧妙 地运用非薪酬激励机制。

(1) 恰当地使用非薪酬激励机制

非薪酬激励机制的表现形式有很多种，归纳起来可分为：

 情感式。在沟通过程中，了解员工的实际情况，帮助员工解 决一些生活、学习和工作中的困难，并将影响面逐渐扩大，逐步取 得员工的信任，改善员工内部满意度，提高团队的凝聚力。

 肯定式。留意员工的工作情况，并在公共场合对员工的成 绩或者贡献表示肯定或者表扬，这样做不但可以帮助员工树立在 其同事间的威信，同时也会在组织内部逐渐形成一种竞争氛围。

 授权式。充分挖掘员工的潜力，根据员工的能力合理地分 配工作，让员工可以参与到公司不同层次的决策工作中，这样不但 满足了员工的管理愿望，也会让员工找到归属感。

无论是哪一种方式,实施中都要因人而异。不管怎样做，目的 都是尽量让员工的五项需要可以最大限度地得到满足。