一、从招聘广告到录用通知：招聘环节的法律风险规避

招聘过程中会存在哪些法律风险？事实上，从招聘广告、入职审查、到录用通知书发送等环节，事无巨细，都可能存在法律风险。本文对企业的招聘环节进行梳理，并将其中的法律风险加以指出说明，以期对企业HR有所帮助。

一、招聘广告

招聘广告是企业最常用的招聘工具，也是招聘过程对外中的首要程序。企业发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意：

1、任职条件和岗位职责要明确、具体

对于任职条件和岗位职责，描述要明确、具体，保证具有可操作性，这样可以使应聘者更加有针对性的选择工作和职位，同时也可提高企业招聘工作效率。同样，关于任职条件和岗位职责还要在劳动合同中明确规定，或者作为劳动合同的附件，以作为试用期内是否符合录用条件的考察依据。

2、避免含有就业歧视性内容

实践中，用人单位因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。

二、入职审查

《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。由此看出，一方面用人单位负有告知义务，确保劳动者的知情权；另一方面，劳动者无主动告知义务，如果用人单位没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求用人单位主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。

1、基本信息审查

主要包括：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息。《禁止使用童工规定》明确规定用人单位禁止招用16周岁以下未成年人，并对此规定了严重的处罚方式。

由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时有发生，若用人单位在招聘时审查不严格，将有可能导致其无法胜任工作。虽然用人单位可依照《劳动合同法》第26、39条规定解除劳动合同，但也将为此承受一定损失，不但付出招聘成本仍未招录适用人才，而且根据《劳动合同法》第28条规定，在该劳动者工作期间，用人单位仍要向其支付劳动报酬、缴纳社会保险。

2、劳动关系审查

用人单位招用与原单位未解除劳动关系的劳动者，将存在极大的法律风险。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招录劳动者时，应确定其已与原单位解除劳动关系。

为此，用人单位在招聘时，除新参加工作的劳动者外，应查验其与原单位解除或终止劳动合同的证明，或者其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才可与之签订劳动合同。

3、竞业限制审查

对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。若用人单位录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务，原单位可能就此要求该劳动者与新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位将因此而遭受损失。

用人单位在招聘此类人员时，应对其是否与其他单位签有竞业限制协议认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。

4、入职体检

劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新用人单位仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。

因此，用人单位应要求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。

5、其他信息审查

用人单位可根据需要了解应聘者其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况，以及有无犯罪记录等。但是，用人单位需要注意，所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。

三、录用通知

用人单位一般会将报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等以录用通知书的形式告知录用者，当录用者收到并同意的，双方就劳动关系订立便达成合意。由于其性质属于要约关系，用人单位在向录用者发送录用通知后，便不得随意撤回或撤销，否则将承担赔偿损失的责任。因此，用人单位在发送录用通知时应慎重，并注意以下几方面：

1、录用通知可附生效条件

由于录用通知发送后不得随意撤回或撤销，因此用人单位可在录用通知中附以生效条件，避免由此产生的法律风险。如用人单位可注明要求劳动者提供原单位离职证明、社保记录、体检报告等材料经审查合格，由双方签字盖章后生效。

2、录用通知必备失效条款

为应对实践中经常存在的应聘者提供虚假履历等情况，用人单位应在录用通知书中规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险。

3、录用通知中应对岗位职责加以规定

用人单位应在录用通知中，对岗位职责及录用条件或不符合录用的情形加以明确规定，并作为劳动合同的附件，以便用人单位对劳动者在试用期内是否符合录用条件及是否胜任工作的考察。

4、录用通知中应含有冲突条款

为避免录用通知与劳动合同条款不一致而导致的风险，用人单位可对二者关系作出界定。由于劳动合同一般较录用通知更为完善，因此，用人单位可在录用通知中规定，当劳动合同签订后即失效，或二者不一致的，以劳动合同为准。

【律师建议】

1、建立健全的招聘管理制度

健全的招聘管理制度，不仅可以规范企业招聘、录用工作，而且可以对招录过程中的不确定因素加以风险防范。

2、对应聘者慎用承诺

用人单位为了吸引更多的应聘者或高素质人才，常常以高工资、高福利等进行一系列许诺，但实际中很多用人单位对此往往无法兑现，以致遭到劳动者起诉。因此，用人单位在做相关承诺时，应具有一定针对性，同时应设定严格的享受条件和失效条件。

3、规范应聘登记表

在入职审查时，比较常见一种方式是让应聘者填写应聘登记表。用人单位应在应聘登记表中，将入职审查内容及所希望了解的情况详细、明确的载明，并要求应聘者签字确认所填写的内容、提供的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将承担一切法律责任。应聘者被录用后，其应聘登记表应与劳动合同等相关材料一同归档并妥善保管。

4、劳动关系及竞业限制审查应严格

（1）用人单位应要求应聘者提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。若应聘者无法提供，用人单位可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，向原单位致电、致函。

（2）对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，用人单位应审阅应聘者与原单位的劳动合同，索要保密协议或者竞业禁止协议，，或向原单位致电调查是否与原单位存在竞业限制协议。

（3）用人单位无法了解应聘者的劳动关系或竞业限制情况的，用人单位可要求应聘者保证与原单位已解除劳动关系，且无保密和竞业限制，否则将承担一切法律后果。

5、应聘者的联系方式要详尽

用人单位应对应聘者的身份证号、联系电话、通讯地址（现住址）或家庭地址、E-mail、户籍证明等进行详细登记，以便有关文件的送达。

根据笔者多年以来受理的很多劳动纠纷案件，其中很多纠纷在企业进行招聘时就埋下了伏笔，HR缺乏基本的法律风险防范经验，让企业在应对这种纠纷时显得十分被动。因此，企业应以制度规范化与实务操作相结合的方式，完善招聘法律风险防范体系，构建和谐的劳动用工关系。

二、警惕：录用通知书使用中易出现的三个风险

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，笔者认为，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，笔者更倾向于建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：(1)在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。(2)加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效

在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，笔者倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险?对此，笔者建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效;第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行;第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。笔者更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。

三、企业随意取消offer要赔偿 HR如何正确发出录用通知？

如今，随着劳动者法律意识的提高，因为企业取消offer而产生的劳动争议案件量正在上升。本文探讨了因为offer而产生的相关法律问题。

所谓Offer，放在职场的语境中来讲，指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来，很多HR都有这样的认识误区：企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。殊不知，这很可能让企业吃上官司。

如今，随着劳动者法律意识的提高，因为企业取消offer而产生的劳动争议案件量正在上升。本文探讨了因为offer而产生的相关法律问题，并提供了企业发出offer的具体操作建议，也比较有实操性，相信对HR会有一定的帮助。

案情回顾

肖彬原是一家电信公司的售后主管，月薪7000元。2010年3月，在朋友的推荐下，天雷科技有限公司（以下简称“天雷公司”）向肖彬发出录用通知书，明确职位为项目主管，月薪8000元，肖彬回复5月份即可上班，随后，便向原公司提出辞职。

2010年5月，肖彬按照约定向天雷公司报到，但公司告知职位已取消，不再进行录用。由于天雷公司的出尔反尔，肖彬遂向北京市大兴区人民法院提起诉讼，要求天雷公司赔偿因此给其造成的损失共计40000元。

肖彬称由于天雷公司此种违反诚实信用的行为，导致其至今未找到工作，天雷公司应承担因违反缔约过失责任的赔偿责任。最后，双方达成调解，天雷公司同意向肖彬赔偿25000元。

司法实践中，被录用者以用人单位违反公平就业原则拒绝录用或无理由突然中断缔约过程为由要求赔偿并非个例。

本文在以下几个方面就offer的相关问题进行分析：

一、关于offer的性质

我们通常所说的offer是指“录取通知书”、“录用信”等。在录取信函中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。被录用者收到该录用信函后，如果表示同意，则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到，自此，双方就劳动合同的订立达成合意。

但《中华人民共和国劳动合同法》并未将被录用者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围。所以在司法实务中，因为offer而产生的争议，一般认为是应受《中华人民共和国民法通则》与《中华人民共和国合同法》的调整，因此，offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。

二、取消offer为何会产生风险？

如前所述，offer是用人单位与被录用者之间的一种协议。被录用者接受offer，即对双方产生拘束力。如果用人单位出尔反尔，就会给被录用者造成信赖利益的损失，导致损失的发生。根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。

三、因offer发生的争议是否属于劳动争议？

Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整，因此，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。

四、用人单位违反offer的赔偿范围

当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围包括：

1、主要的经济损失。一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等；

2、其他损失。一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用；

3、机会损失。一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会。

以上这些损失法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。

五、offer与劳动合同

1、有了offer，是否就可以不签订劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这从法律层面上明确了劳动关系建立之前签订的offer不能代替劳动合同。Offer是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意，是合同法下的权利义务主体，不符合劳动关系的内容和基本要素。在一般情况下，offer也无法满足劳动合同法对劳动合同八大基本要素的要求。所以，即使有了offer，也要与员工签订正式的劳动合同。

目前在实践中，北京确实出现了一些案件，当员工主张未签订书面劳动合同的双倍工资时，如果没有书面劳动合同，但是存在书面的offer时，法院一般也不会支持双倍工资。这种案件，是在特定的经济环境背景下，法院为了限制双倍工资的适用范围而促成的一类案件，并不足以形成offer真的可以代替劳动合同的定论。

2、offer与劳动合同内容不一致，如何处理？

通常情况下，offer中会包括劳动合同的部分内容，比如工作地点、岗位名称、薪资待遇等，两者在内容上往往会有重叠。但当两者出现不一致或冲突时，就会产生“以谁为准”的问题。

一种情况是就同一问题，劳动合同的约定改变了offer的约定。

劳动合同的签订在offer之后，根据《中华人民共和国合同法》对于合同成立的要求，视为双方就同一问题做出了新的要约及承诺，此时，对同一问题，劳动合同的效力高于offer。例如，小王入职一家公司，offer约定工资为税后7000元，但在签订劳动合同时，工资约定为税前7000元，那么双方就应当按照劳动合同的约定履行。

一种情况是offer约定的内容在劳动合同中未予约定。

Offer的效力直接决定了该部分内容的效力。Offer是依法有效成立的法律文书，对用人单位和劳动者具有约束力，在没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同，offer的效力依然存在；如若offer本身明确了有效期限或双方约定一切以劳动合同为准，则未在劳动合同中体现的内容就不再具备法律效力，offer的双方当事人均不得以此主张权利。

六、用人单位如何应对offer所带来的风险？

（一）重视对offer的内容设计

1、让offer成为一份要约邀请

通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项，使offer成为一份内容具体明确的要约，一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时，可以尽量简化内容，并作出特意声明，使得offer成为一份要约邀请，被录用者的同意构成一种要约。这是一种有争议的做法，实践中有一定的法律预防作用，但是会增加offer被接受的难度。

2、附生效条件的offer

如果用人单位在向被录用者发出的offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效。这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高，有比较广泛的适用范围。

用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。

设立失效条款或者效力冲突条款

offer不等同于劳动合同，用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避offer与劳动合同条款不一致可能导致的风险，用人单位可以对二者的关系作出界定，例如明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。

（二）有选择地发出offer

向被录用者发offer原本是国外企业的做法，但随着外企在中国的渗透和发展，越来越多的用人单位都喜欢采用这样的方式。其实对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer，因此，对于这部分的被录用者，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。

有理由地取消offer

因为取消offer存在法律风险，所以企业在取消offer时，应当避免随意性。当确实因为客观情形不得不取消offer时，应当有主动向员工进行赔偿的心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因，比如上文所述的职业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时，就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。

（四）注重沟通技巧

有些情况下（例如人事调整、重大经营变动等），企业临时取消某些岗位的录用是难免的，这时候并不意味着企业就应该坐等获得offer的一方和自己打起官司。这个时候，作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的offer时，更需要重视沟通。（来源：网络）

四、录用通知三大经典案例：8名准空姐获赔14万

发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

案例（1）：8名准空姐获赔14万

据中国法院网报道， 2004年11月，马来西亚航空公司(以下简称马航)委托北京外航服务公司(以下简称外航服务公司)在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"，便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

案例分析：招聘者与应聘者在合同的订立过程之中，均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

案例2：录用通知书能否代替劳动合同

2008年2月，北京某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。 2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

【分析】　

本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同?在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，案例中的这家企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条的规定，需要向王某支付双倍的工资。

案例（3）

茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业工作，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定在服务期内，如果茅先生解除劳动合同，则应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发送了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源部经理，表示将在规定的日期内去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企报到时，该公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生，该公司没有正式录用他，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了，茅先生接到通知后，大为吃惊，将该外企告到法庭，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。

【审理结果】

法院受理该案件后，对案件展开调查，最后决定对双方进行调解。在法院的调解之下，双方最终同意签订劳动合同。