对于初创企业来说，每次雇佣新员工都可能彻底改变企业的未来。企业组织越小，一个员工对于其发展的影响就越大。招聘固然对任何一家公司都是至关重要的，但是大企业能在很大程度上通过培训来消解新员工带来的问题，在大企业中，即便新员工表现不合格，他的工作也将会被顺利的分配给其他员工，而大部分初创企业并没有如此庞大的人力资源，很多刚创业的公司甚至都没有专门的HR部门。

关于初创企业如何防止错误的招聘行为，以下是我的五点建议:
1. 停止“开卷考”
    在招聘启事上写上一大堆职责描述固然可以避免掉一大部分不符合“规格”的应聘者，但是其他应聘者同样会根据你的要求相应的调整自己的简历——现在甚至出现了自动帮你把职责描述打散到简历里的网站——最后的结果是每一份简历都是如此的“合格”。解决办法：对职位要求只做关键字描述、同时提供你对公司以及这个职位的愿景，想办法让应聘者告诉你“他能够为你做些什么”。
2. 注意“工作经验”与“工作技能”的区别
    初创企业的每一个职位都是关键性的。在招聘时企业必须明白工作经验丰富或者较高的title不等于拥有相应技能的熟练，通过一场深入了解面试者工作技能情况的面谈来确定其是否合格是必须的。
3. 确保恰当的招聘时机
    初创企业所看中的应聘者是否准备好冒着巨大的风险进行创业了？他在之前的工作中是否遭到过什么挫折？他是否有足够的耐心与经验等待初创企业走向成功？你显然不需要那种公司一遇到挫折就开溜的人，所以了解目标员工的生活状态，抓住招聘人才的时机十分重要。
4. 抛弃电话面试
    将电话面试作为正式面试的前置步骤实在是太浪费时间了，在仔细阅读简历之后，我自己宁可通过短信提问的方式去持续、深入的解应聘者的素质。对于这些问题应聘者是否会回复、如何回复、文字技巧如何、沟通是否顺畅都将作为日后面试的参考——事实上文字沟通技巧几乎是所有种类工作都需要的。
5. 严格区分“能够完成”与“能够做到”的区别
    在绝大部分初创企业中，企业资源与时间都是十分有限的，在对关键职位进行招聘的时候切记要找那些“能够完成”任务的人，而不是那些“能够做到”的人。“能够完成”意味着应聘者具有足够的能力独立完成交付的任务，而那些“能够做到”的人未必会完不成工作，不同他们通常需要他人的支持，最终的表现也仅仅是“及格”。初创企业必须确保自己明确需要的是哪一类人来完成你的工作。
    注：Chris Rickborn是云计算招聘软件公司Unrabble的COO与联合创始人。