在销售类及科技类公司中，经常会出现员工在职期间成立公司从事与本公司相同或相似业务，利用自己在公司所积累的客户渠道及关系与本公司相互竞争的情况。此类员工总会让公司领导十分恼火。但是到底该如何处理与此类员工的关系？是否可以直接予以开除。我们将结合一个律师执业中遇到的案例予以分析，给各位企业家提一些建议。

　　案例回放：

　　宋某某于2002 年入职天津某机械设备销售公司（以下称A 公司）担任业务员。2007 年，宋某某自己成立了另一家公司（以下称B 公司），宋某某是B 公司的大股东，其妻子是该公司法定代表人，B 公司营业范围与A 公司基本相同，而且存在B 公司承接原本是A 公司客户的现象。在经过调查查明上述事实后，A 公司于2008 年12 月3 日口头将宋某某开除，并将此事全公司通报，当时宋某某未提任何异议。2009 年12 月份A 公司突然收到了劳动局仲裁科的传票，宋某某起诉A 公司要求支付解除合同经济补偿金等，理由是A 公司解除合同违法。

　　律师解读：

　　问题一：在职期间是否负有法定的竞业限制义务？

　　我国法律，只有在《公司法》的相关条款中，规定了董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务，在职期间负有竞业限制义务。《公司法》第一百四十八条第一款规定，“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”第一百四十九条第一款第（四）项规定，“董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”但是，除董事、监事、高级管理人员以外的普通员工，在职期间是否负有法定的竞业限制义务呢？有不少人认为，员工对企业负有忠实义务，根据诚实信用原则，在职期间，员工对公司当然负有竞业限制义务。但是，我国目前的法律法规对此缺乏明确的法律规定。《劳动合同法》规定，单位可以与负有保密义务的劳动者约定离职后的竞业限制义务，该法第二十三条第二款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，约定劳动者在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。”《劳动法》和《劳动合同法》对员工在职期间的（法定）竞业限制义务没有任何规定。

　　问题二：对于在职员工的竞业限制，是否可以自行规定？

　　但是，对于法律无明确规定的情况，企业是可以进行自行规定的，《劳动合同法》实施之后，其实是将企业自治的权利完全交给了公司自己，员工手册对于企业而言就是企业内容的一部宪法，企业是完全可以根据自身情况去制定相关制度，通过制度去约束员工在职期间自营。我们上述的案例中，正因为企业没有关于员工在职期间不能自营公司从事与本公司相同营业范围的制度规定，在诉讼中其直接解除合同的合法性受到了质疑。因此，我们建议公司对上述情形应当明确规定在相应的公司制度中。

　　问题三：公司能否口头与员工解除劳动关系？

　　在企业用工管理上，企业作为管理方，对离职的举证责任更大，尤其是在单位单方解除劳动合同的情形下。因此从风险防范角度，我们认为绝不能够草率地口头解除合同，解除合同应当以书面形式办理，而且应当履行送达程序。劳动合同解除或终止后，送达程序一定不能忽视，司法实践中，由此而产生的劳动争议很多。上述我们提到的案例中，A 公司与宋某某解除合同，既没有办理书面手续，更没有履行送达程序。正由于此，宋某某才能在事发近一年时提出了诉讼。这里说的送达，必须要本人签收，除非本人因各种原因需设立监护人的，可以由监护人代签收；若本人不来签收，应及时采取邮寄甚至登报告知方式予以送达。以上各个环节的相关资料都应保留，以备作为劳动争议的举证之用。