案例：A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：

遇到这种情况，该怎么来妥善处理？

浙江猎头千里马为大家整理分享：

1、 小王就是不买账不认可——让他自己买账自己认可。

    题目中赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本认并不认可。

    我们来仔细分析一下，为什么小王不买赵经理的账，不认可制订的改进计划，要是我，也会跟小王一样：既不买账也不认可。

    “汉堡包”原理其实就是我们常说的“胡萝卜加大棒”或“打一耳光给一颗糖”的做法，或者叫“虽然……但是”的说法。也就是先表扬一下，然后话锋一转就指出你问题所在，往往是以“但是”后面的内容为主，这司马光之心的做法，在大会小会上还见得少吗？我们谁能接受这样的方式？

    “BEST”法则也叫“刹车”原理，其实是一个非常好的绩效面谈工具，但这个工具不是死的，需要灵活使用，特别要把握好“刹车”时间，让被考核者自己说出存在的问题和自己思考改进的办法，如果思考不深入，可引导（可这样引导“比如从时间上、技术上或者其他同事配合上有没有我们需要改善的地方？”）其思考和想法办法，千万不要“先入为主”，更不说“说那些绩效问题”（虽然知道也不要说出来，要左转右转的让他自己找到或者讲出来）。

    不管用什么方法，绩效反馈面谈是以反馈为主，让被考核者小王来反馈、多说话，赵经理少说多听、多用简短语句引导小王思考。赵经理可以这样来进行“小王，今天我们利用一点时间来谈谈本月绩效的事情，我们共同找些办法，下月争取更好的绩效，先听听你对本月做得让你满意的地方”。然后“经过我观察和一些事例证明，你确实比上月在这些方面做得更努力和出色，要继续发扬啊，再看看，在哪些方面如果公司给予更多支持或我们共同再努力些，会做得更出色呀，比如某某方面”。这时，小王一定会讲出“希望某某给予支持和配合就好了”之类的话，哪怕明知小王努力不够，也不要在这个时候“挑明”，因为业务员他都是聪明的明白人，以后就可以在这方面给予“更多的时间关照和加大监督检查”就可以的。对其他相对突出的问题也用此法带出来、如法炮制。

    用以上循循善诱的方法来引导被考核者自己层层思考并找出改进办法是需要我们主管人员在工作中不断摸索和总结的，而且要针对不同性格的人员采用略有区别的方法，不能千篇一律的“一法到底”。这就是我们常说的部门主管也是半个HR管理者的道理。这需要部门主管自己学习和揣摩，也需要HR部门对他们进行培训、咨询和指导。

    被考核者自己思考出来的办法是不可能自己不认账的，这是我们在绩效反馈面谈的方向和目的，为接下来有效实施绩效改进计划提供了最可靠的保证。

2、 不买账不认可有否深层原因——要认真思考。

    上面我们共同分析了在正常情况下，如何引导被考核者主动找到绩效改进办法、而不是由直接上级主观提出存在问题。但是，在我们日常的绩效考核过程中，特别在销售部、业务部这样的部门中，往往还存在以下“不买账不认可”的可能：

     （1）赵经理业务能力不能服众。

     （2）赵经理一些事情未起表率作用。

     （3）赵经理处理某些事情不公平。

     （4）小王与赵经理之间产生了某些误会。

     以上只是列举了一些引起小王不买账、不认可绩效反馈和改进计划的一些其他原因，当然还会有其他可能的缘故，不管什么原由，都需要上下级共同努力、加强沟通、公平对待、对事不对人，必要时上级领导和HR部门共同介入，为双方打开交流沟通的大门，方能冰释前嫌、真诚交流，绩效反馈面谈才会顺利进行，建立相互买账、共同认可的坚实基础。

     对绩效改进计划，我们都知道用“SMART”法则，更重要的是被考核者自己与自己进行比较：自己的本月与上月比，今年比去年比，而不是自己与其他同事相比。只有这样，才能帮助下属看到自己的成长与不足，才能看到经过努力自己是“能行的”。

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