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    这是阿里巴巴管理三板斧——“揪头发、照镜子、闻味道”系列的最后一篇。

管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。

通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。

通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”，管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。

通过“闻味道”来修行一个人的“心力”，任何一只团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。

管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。

在谈此三点之前，需要再一次的重申和强调一件事情，就是基层管理者的“三板斧”hire&fire(招人才)”、“team building(建团队)“、”get result(拿结果)”。基础的三板斧需要打造的是一个有执行力的、有战斗力的，可以快速拿到结果的团队。犹如佛家说的无漏三学——戒、定、慧。戒可以出累，没有戒团队就没有规矩，闻鼓不行，听金不止，就是乌合之徒，鸟散之众。因戒而有定，定则有章法，有规则，有根基，选择之际就有取舍和定力。因定方可生慧，定则八风不倒，水滴石穿，通则不痛，通则有灵，闲庭信步皆有神来之笔，刚柔并济都是游刃有余。修法不可急于求成，拔苗助长；管理亦是如此，不可急功近利，涸泽而渔。发乎心，动于情，导之理，感其行，分与果。

 一、我们彼此互为土壤，互为空气

电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。

一个优秀的团队，是上下一心，同仇敌忾；一个失败的团队，却是沆瀣一气，貌合神离。黄石公传给张良的《素书》说“同志相得，同仁相忧“；”同气相感，同音相和“；团队的味道，是团队的内核、基因和灵魂。一个真正优秀的团队是有灵魂的，说不一定说的出来，但一旦身处其中，你就感受得到。

我们很容易觉得，我们的团队氛围是身边其他人的事情，是团队中最高管理者的事情，自己是身处其中，尤其当对于团队氛围不满意的时候，非常容易觉得自己是这个氛围的受害者。而其实，每个认为自己之外的人一起造就了自己所处的环境，其实在整体看起来，就像自己是一颗种子，其他人是土壤，而实质每个人都是种子，同时也都是土壤。就像在”照镜子“中所言的一样，我们互为镜子。

以前一直有一门课程在讲《看电影学管理》，其中有一个课程讲《亮剑》，李云龙在阐释亮剑精神的时候说：“古代剑客在与对手狭路相逢的时候，无论对手有多么强大，即使对方是天下第一剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑，即使倒在对方的剑下，也是虽败犹荣，这就叫亮剑精神。”“事实证明，一只优秀的团队，往往都有培养优秀英雄的土壤。英雄或优秀军人的出现，往往都是以群体的形式，而不是以个体的形式出现的。理由很简单，他们往往受到同样传统的影响，养成了同样的性格与气质。”“任何一支部队，都有自己的传统，传统是什么，是一个性格，是一种气质。这传统和性格，是由这只团队组建时首任军事首长的气质和性格决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此不管岁月流逝，人员更迭，这只部队灵魂永在，这就是我们的军魂”

闻味道，目的就在于塑造一个管理者的灵魂，在于打造一支团队的灵魂。

 二、管理者需要怎样的味道

管理者之于团队，犹如日月之于天地，阴晴圆缺是每个人都可以洞若观火的，一个团队的味道，根源在于这个团队的管理者自己的性格与特质。而一个优秀的管理者往往是性格鲜明的，同时一个优秀的管理者群体更加是百家争鸣，而问题在于在保持各自性格的同时，我们需要什么样的管理者共性呢？

作为一个优秀的中高层管理者，我们认为有三个重要的特性是一定要有的味道：简单信任。

这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说“因为信任所以简单”，这个简单，真的不简单。要一个人本来简单的人变得复杂难，因为世事多艰险，总有利害得失，人心善恶，历事一多则自然复杂。而一般的中高层的管理者已经是有了丰富人生经历，早有自己对于生活与工作的价值与判断，让一个已经复杂的人变得简单就更难了。人情世故时候，依然相信人性向善；百战胜败常事之后，依然卸甲轻装上阵；衣食无忧之后，依然兢兢业业勤勉。简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。

简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。最近去拜访上海一家女装的企业，聊到晚上11点多，结果发现在在办公区域内，还有许多员工在加班。开始以为是晚班的同学轮班，后来知道是大家自己在自愿加班，在办公室有人在休息，有人在学习，有人在工作，但大家其乐融融的感觉。当我们对公司创业的气氛感叹的时候，总经理说这些都是正常的，自己每天晚上也是会做工作总结、计划，与员工之间群体或个别的深入交流，每天也是这个时候还在加班。另外因为帮助这些20多岁的青年安排了集体的宿舍，大家回去之后也是休息、学习和工作，不如在公司晚上制造良好的环境，为自愿加班的员工安排宵夜与学习机会，以公司为家。这有自己可以做到，才敢要求别人也做到，否则所有的要求只能是过眼烟云。

简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。在《韩非子》中说奖罚是管理者的二柄，奖罚做得好，群心有向，向上有序，心有敬畏，活力四射；奖罚做得不好，军心涣散，拉帮结派，团队离心，内耗不断。

“赏不服人者叛”，因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。有一家企业刚从竞争对手那里挖到一员大将，担任公司中的要职。因为本来人才来自不易，同时因为老东家以更高的待遇福利想请他回去，所以在年终的时候，老板给予了很丰厚的奖励。人才最终留下来，但这个奖励由于没有工作实际的绩效作为标准，引起多名一起创业的原高管的强烈不满，认为此举奖励极度不公，纷纷以离职相要挟。后来的结果是人才自己无法融入，最后还是离开，自己花了大量成本没有任何价值，而本来的团队成员之间有有了隔阂与矛盾。

“罚及无罪者酷”，如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。对于一个管理者而言，对于一个团队而言，敢不敢把惩罚做到位是最大的挑战。我们看到过太多的企业的团队是其乐融融，团队看似气氛热闹和团结，但其实是浅水欢腾，深水静流。在胜利之时，欢腾团结是理所当然，但在兵败之时，依然能全身而退，井然有序才是难得。项目总有成功失败的时候，能够在顺风顺水之时成就事业，在逆风逆水之时成就团队。

简单，关键的背后在于信任。在街上如果有陌生人敢骂我和打我们，我们一定会和他拼命，但如果是我们的父母批评我们，甚至打了我们，我们依然会接受和理解，因为我们相信他是为了我们好。所以，相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。

 三、散发你的味道

味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机，都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。

在心理学中有个“影响力”效应，是阐释个人与环境之间关系的重要基础。

我们的有两个圈子，一个是关切范围，也就是我们会注意到和关切的事情，而在其中有有许多事情使我们关注到无法影响和起到作用的地方，比如明星八卦、探测器登陆火星等。

另外一个圈叫做影响范围，也就是我们自己可以做的事情，通过个人努力可以把控和推进的事情。我们改变不了全球气候变暖，但可以做得是最户一个离开的时候记得关上电灯；我们改变不了环境污染，但可以可以自己不丢果皮纸屑。

在管理中也是一样的，我们希望传播影响力的时候，重点不是去改变团队其他人，而是管理好自己，不是去改变他人，而是“正己化人”，把自己管理好，用自己的行动去感化身边的团队。