（一）增强班导师归属感，激发专业教师担任班导师积极性

美国学者德鲁克的“目标学管理”理论中指出：“要调动人的积极性，重要的是使他们发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。”

专业教师担任班导师时，承担的任务便更加繁杂。他们是学校意图和理念的执行者、具体工作的实施者，既要进行日常的教学工作，提高自身水平，还要进行科学研究，发表科研论文和研发新课题，同时还要照顾家庭，因而他们的时间和精力远远不够。因此，在班导师管理上，学校管理者应该运用多种情感激励手段，懂得尊重人、理解人、关心人，使班导师工作顺心，生活舒心，相处开心。“学校应将评优、职务晋升、福利待遇等在同等条件下向班导师倾斜”的优惠真正落到实处，让广大专业教师愿意做班导师，乐于做班导师，甘于做班导师，使班导师队伍不断得以优化。唯有如此，那些责任心强、业务能力好、具有上进心、热心于班导师工作的专业教师才会在班导师的工作岗位上充分发挥主观能动性。

（二）多形式开展岗位培训，增强培训实效性

加强岗前培训及增加培训实效性是建设一支高素质班导师队伍的一条基本途径，结合我校实际，应在以下几方面有所改进：

1校、院两方应开展多样的班导师专题培训活动。校方和院方邀请有经验的专业人士针对大学生学业生涯规划与设计、职业生涯规划与设计、经济资助、学习指导、心理咨询、思想疏导、行为引导、就业指导、学生事务管理、班导师实务等方面的内容进行专题培训，使培训更具针对性。

2校方应开展广泛的班导师工作经验交流。通常情况下，学院内部会不定期开展班导师工作经验交流，但优秀班导师总是那几位教师，相对有一定的局限性。因此，建议校方采取诸如“优秀学生报告团”的形式在全校培训中穿插“优秀班导师报告团”，同时将学校优秀班导师的做法汇编成册，便于其他班导师在遇到问题时直接从中获取帮助。

3增加社会实践和学习考察的机会。学校应积极创造条件组织班导师参加社会实践和学习考察，帮助班导师了解兄弟院校有关班导师工作的好经验、好做法，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力，增长做好班导师工作的才干。

4设立专项经费支持班导师开展班导师工作专项研究。学校设立专项经费支持班导师申报学生思想政治教育和学生管理工作研究课题，积极鼓励并支持班导师结合大学生思想政治教育和学生管理工作实践开展科学研究。

（三）完善考核内容，建立健全考核评价机制

一种管理体制的良性运行必然要有一套完整的保障机制。建议学校班导师的考核采取360度全方位考核法，即班导师自身评价、班导师所带的学生评价、班导师同行评价和班导师所属组织评价相结合。这种多视角对班导师工作进行评估的方式，不仅能考核班导师的工作态度、人格影响、履职情况、指导方法和工作效果等，而且能对其执行学院工作计划、工作检查和开展工作的效果进行界定，在一定程度上也是对班导师工作的监督和激励。考核前，应重点将360度评价中的指标进行细化和量化，以明确班导师开展日常工作的范围，并增强学院考核的可信性。

学校应将考核结果真正作为班导师提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据，而非一纸空文。有很多原本热爱学生、热心班导师工作的教师迫于教学科研的压力及提职晋升的驱动，不得不放弃班导师工作。对那些真正身在其位，但工作不负责任或因工作失职造成严重后果者，校方应给予相应的处理，让班导师意识到自己所承担责任的重大。

（四）提高薪资待遇，将班导师利益最大化

薪酬对于员工个体而言，有两个基本作用：一是满足生活基本需要，即保健性；二是体现工作价值，激励员工更好地工作，即激励性。学校管理者必须运用奖励手段激发班导师的积极性，最直接有效的办法就是提高薪资待遇，完善薪酬管理体系。

1降低班导师津贴计算中的学生基准数：建议将基准数40名学生略向下调，这样也是变相地提高班导师的待遇，因为无论学生数是多是少，班导师总是针对不同专题进行工作，工作的维度是一样的。这样在招聘班导师时，因为工作性质是相同的，所以班级人数多的班在聘任时则优于班级学生数少的班。

2选取将班导师利益最大化的算法。任何人在计算自己收入时，总是会选取将自己利益最大化的算法，但在上述案例中，当一名教师担任两个班的班导师时，学校给的津贴却是打了折扣，继而导致班导师对工作的热情降低。

3丰富非经济性薪酬待遇。对那些兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的班导师，学校应及时给予表扬和鼓励，把工作表现、管理能力与评优选模、入党、提干等挂钩，并在学校大力宣传，通过树立典型、宣传榜样的“创先”做法，使这些班导师在精神上得到安慰和满足，从而迸发出更大的积极性和创造性，同时也能让其他班导师也为“争优”而努力。