当一个工作目标被确定之后，就会跟随各岗位数量和质量的产生。定岗定编所要解决的问题是：为完成既定的预算目标，酒店各工作岗位需配备多少人员,以及配备什么素质的人员。阅下图：

  涉及酒店内部数据（删去）

                                定岗定编的工作原则

1、强调岗位与酒店工作流程的效率衔接，提升各岗位工作流程的制度与内控的匹配。

2、对岗位的使用价值（能力）与价值（工资）融合。首先要制定各岗位职责、任务、业绩标准、任职资格。其次是对各岗位对酒店价值链上，让每个环节发挥的作用，包括该岗位对酒店的贡献，与其他岗位之间的内在关系（上环节，本岗位，下环节），在流程中的位置与角色，配合程度以及内部牵制（监督）关系等。

　　　　　　　　　　　　　　　　定岗定编的要点

           1、定岗定编的基本依据

酒店在特定的时期内，要完成什么样的目标，构成了酒店工作的中心。是实现“事、岗、人”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里首先要弄清楚酒店要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。如果酒店的目标不清楚，或者根本没有，会导致酒店的定岗定编工作失去了方向和依据，缺乏说服力。

2、定岗定编的具体依据是工作流程

定岗定编的具体设计，首先要理顺工作流程，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置。

        涉及酒店总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使收益大于产出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

          3、定岗定编从服务规范着手

酒店的岗位数量有很多，在这些岗位中，最重要的是直接从事服务的岗位，它们是酒店生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚，服务标准与操作流程是什么？来加强与完善酒店第一线对客的服务工作。

         4、定岗定编结构比例与自我约束

酒店内各部门各岗位是具有一定比例关系的，这些比例关系是众多的酒店在长期的经营管理过程中逐步形成的，是工作流程不断优化的积累。

我们面临的困惑是各酒店都喊人少，造成人力成本预算超过预算收入**%，而我们酒店的效益（GOP）预算是不是比2017年提高？因此，靠公司进行单方面控制，下属酒店缺乏自我约束的做法是难以奏效的。公司需要的是酒店进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。

      最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入，结合酒店合理的薪酬体系，就形成了劳动力成本。酒店的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的事：在一定时期内，如何运用有限的人力成本投入获得预算目标、使得工作岗位设置和员工人数招聘与具有竞争力的薪酬体系三者之间的最佳组合。