《基业长青》这本书是由吉姆··柯林斯和杰里·波勒斯所著，于2002年5月出版，书籍原名为Built to Last。两位作者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18家平均拥有百年历史、卓越非凡、长盛不衰的公司做了深入研究，探究这些百年企业背后的成功规律。

全书共计十一章，其中“第一章：翘楚中的翘楚”主要介绍研究方法，而“第十一章：构建愿景”主要就全书进行总结。当中第二章至第十章可以用下图中的逻辑结构进行阐述。

在我看来，这三者就像是筑底（制度保障）+承上（核心理念）+优中（优化流程）三者的有机结合，长效推行终得百年屹立。

各章节的简介如下：

第二章：造钟，不是报时

一个拥有特异功能的人（魅力型的领袖），他可以随时准确的报出时间是不是很厉害？但如果这个人不报时，而是选择建造永远可以报时，甚至他死后都能报时的时钟（组织型的领袖），岂不是更厉害？个体的强大永远抵不过组织的强大，百年企业的创始人往往是侧重组织长效发展的领袖。

第三章：利润之上的追求

利润是生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段。但对于百年企业来说，利润并不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，但这些东西并不是生命的目的。比利润更加重要的，是企业的核心理念，也就是核心价值观+使命。它不需要理性或外界的肯定，也不会随趋势和流行摇摆，它是企业存在的意义。

第四章：保存核心，刺激进步

光靠核心理念，是创造不出百年企业的。一家公司即使拥有世界上最珍贵的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。你不能只是继续做以前行的通的事情，因为你四周的每样事情都在变化。想要成功，你还必须站在变化的前面。

第五章：胆大包天的目标

拥有目标和献身于惊人的艰巨挑战不同，就像是踏青爬山和攀登高峰的区别，它远远处于轻易可达的区域之外。胆大包天的目标可以激发所有人的力量，这个目标本身是极为大胆和振奋人心的，即时组织的领袖不在了任然可以刺激进步。最为重要的一点，这样的目标应该符合公司的核心理念。

第六章：教派般的文化

只有相信百年企业公司核心理念的人，这些公司才是他们绝佳的工作场所，不符合公司理念的人会像病毒一样被排除出去，因为百年的企业对员工的要求通常比其他公司更加严苛。当然，教派般的文化并不是创造一种以个人行事风格为准绳的教派，而是建立一个用具体特定的方法，热心保持核心理念的组织。

第七章：泽强汰弱的进化

百年企业有大量的行动和实验，这些实验经常都是未经计划、没有确定方向却能产生新颖和意外的进步之路，是百年企业能够模仿生物物种的进化。就像在一株树上添加足够多的新树枝，聪明地修剪掉枯枝，新的枝条就有机会在变化的环境中枝繁叶茂，百年企业往往刻意鼓励抽枝和剪枝。

第八章：自己成长的经理人

从内部选拔人才，只有长时间浸淫在公司核心理念里的人才会升到高层。百年企业加起来1700年的历史中，只有4次直接接任CEO角色的个别案例。百年企业和普通企业最大的差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一关心，也就是保存核心的一贯性。这需要拥有更好的管理发展理念和继承人规划。

第九章：永远不够好

持续不断，一心一意追求自我改进的程序，目标是要越做越好，永远追求更好。百年企业设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。百年企业的经理不接受在短期绩效和长期成功之间必须选其一的说法，他们先为长期努力，又用极为严格的短期标准自我要求。

第十章：起点的终点

百年企业的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设置，一句话，化成公司的一切作为。创建一个包容所有员工的环境，不断向他们灌输极为一致、互相强化的信号，使他们几乎不可能误解公司的理念和抱负。

第十一章：构建愿景

一个构思良好的愿景包括两个主要方面——核心理念和未来前景。它定义了不变的"我们代表什么和我们为什么存在"(核心理念)，并提出需要重大改变和提高才能获得的”我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么"(未来前景)。追求愿景意味着实现组织和战略的协调，以保存核心的理念，刺激进步以实现展望中的未来。只有二者的协调才可以把梦想变为真实，把好的意愿变成具体的现实。