胜任素质（Competency）是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次素质。这些素质与效标参照组的工作表现有高度的因果关系。深层次指这些素质在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作环境及担当重任时的行为表现。因果关系指素质导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。效标参照指利用特定的效标或标准来衡量绩效，可以实际预测一个人工作绩效的好坏。

胜任素质构成要素

胜任素质是一个人潜在的素质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间。胜任素质，自上至下可包括如下几个层面，如图1-1所示：

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l   知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

l   技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

l   社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

l   自我概念：指一个人的态度价值观和自我印象。

l   特质：指个性身体素质对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

l   动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

冰山水下的部分是我们所指的潜在的素质。从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。

被挖掘和发展的难易，如下图所示：

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现在的很多组织常常以表层的知识和技能为基础选拔或培养人才，并总是假设招募到的人具有深层次的动机和特质，或者认为这些可以通过良好的管理慢慢灌输给他们。然而，更加符合成本效益的做法是组织选择具有核心动机和特质的人才，反过来培养他们在工作上所需要的知识和技能。也就是说，你可以教一只火鸡如何爬树，但找一只松鼠来不是更容易吗？

因果关系

动机、特质、态度和自我概念的素质，可以用来预测行为。这些行为产生工作的结果，程序是动机/特质→行为→结果，如图1-3所示。

胜任素质包含愿望。愿望是动机或特质的原动力，这种力量能够产生充沛的行动力而导致结果。因果关系流程模型可以被用来做“风险评估”的分析。如图中案例所示：如果组织不甄选、发展或引发员工的成就动机，我们就很难预测员工在财务方面、生产力、品质、新产品和服务上，会有较大的成长与进步。

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