作者：曾仕强刘君政

主编：杨智雄

开本：16开

字数：277千字

版次：2016年11月第1版

印次：2016年11月第1次印刷

出版日期：2016年11月

中图法分类号：C933

        管理的范畴包括计划、组织、控制、考核等多项内容，这些内容都可以直接引入西方先进的管理方法，但是管理范畴中的领导和激励着重于管理与被管理者之间的互动，要求管理者必须将民族性融入其中，只有这样才能达到管理的效果。西方人管理的方式是科技面重于人性面，比较偏重管理的制度化和科学化。而中国人的管理方式却是人性面重于科技面，更加重视管理的艺术化和人性化。本书通过对中西管理方式的比较和对领导及激励的基础、具体步骤、方式、原则等内容的讲解，提出领导和激励都与人性密切相关，都属于管理的范畴，二者应该结合起来，而且同时进行。只有在领导中获得激励的效果，同时以激励的方式来增进领导的功效，才是让管理事半功倍的做法。

       本书内容翔实，立意新颖，可读性强，可作为各企业和公司对管理人员的培训教材，对于任何一位对管理感兴趣的读者，这也是一本不可多得的参考书籍。

曾仕强：

中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。

曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学，学问深渊，世情洞达。他是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

刘君政：

美国东北密苏里州立大学行政管理硕士

台湾师范大学教育学士

杨智雄：

曾仕强先生大弟子，中国式管理研究机构专案顾问，中华儒道研究协会顾问兼发言人，华人领导经典论坛执行长；台湾师范大学华人管理研究所 、台湾师范大学工研所博士班首席讲师。

杨智雄老师擅长融合中国传统文化与现代西方管理理论，拥有多年领导管理实务经验，已应邀参加中国大陆及台湾地区、东南亚地区数百家机构演讲上千场次，广受好评。

 

第一章领导比管理更为重要 ....................................................................................... 1

第一节管理比较偏重于制度面 ............................................................................ 3

第二节领导重视心与心的互通 ............................................................................ 5

第三节领导要面对各种差异性 ............................................................................ 8

第二章认清领导的两难状态 ..................................................................................... 14

第一节主管的两大毛病...................................................................................... 16

第二节主管要深藏不露...................................................................................... 18

第三节有效的象棋模式...................................................................................... 21

第三章中美日领导文化的比较 .................................................................................. 26

第一节美国式的英雄文化 .................................................................................. 28

第二节日本式的大和文化 .................................................................................. 30

第三节中国式的中庸文化 .................................................................................. 32

第四章中国人对领导的看法 ..................................................................................... 38

第一节领导的意义就是动员 .............................................................................. 40

第二节领导的基础在于被领导 .......................................................................... 42

第三节领导的境界在于无为 .............................................................................. 45

第五章领导有三大步骤 ............................................................................................. 50

第一节第一步要把组织颠倒过来 ...................................................................... 52

第二节第二步要邀请部属参与 .......................................................................... 54

第三节第三步要约法三章 .................................................................................. 57

第六章三种领导方式的循环 ..................................................................................... 63

第一节通常都从分配式开始 .............................................................................. 65

第二节再由管制式到协调式 .............................................................................. 67

第三节紧急时再回到分配式 .............................................................................. 70

第七章领导也需要一些配套 ..................................................................................... 75

第一节圆满的沟通十分重要 .............................................................................. 77

第二节有效的服务非常要紧 .............................................................................. 79

第三节配合公正的综合考评 .............................................................................. 82

第八章领导要秉持不变的原则 .................................................................................. 87

第一节建立公的班底 ......................................................................................... 89

第二节由考验中善任 ......................................................................................... 91

第三节容许无心犯错 ......................................................................................... 93

第九章领导也需要权宜应变 ..................................................................................... 99

第一节原则不变，方法要变 ............................................................................ 101

第二节宽容或禁止的界限 ................................................................................ 104

第三节刚柔与长短的互补 ................................................................................ 106

第十章对于特殊成员的领导 .................................................................................... 111

第一节礼待“班底”，善用“奇才” ............................................................... 113

第二节防止“大牌”，挽救“奴才” ............................................................... 116

第三节减少“呆人”，开除“废人” ............................................................... 118

第十一章提升领导到艺术层次 ................................................................................ 124

第一节不用权而造势 ....................................................................................... 126

第二节机动调整气氛 ....................................................................................... 128

第三节采取关怀导向 ....................................................................................... 131

第十二章重视领导人才的培育 ................................................................................ 136

第一节领导力并非天生.................................................................................... 138

第二节一切靠自我培育.................................................................................... 140

第三节育才也能制度化.................................................................................... 143

第十三章激励的两难状态 ....................................................................................... 149

第一节士气不振归咎于缺乏激励 .................................................................... 151

第二节不平则鸣会产生反效果 ........................................................................ 153

第三节不激励不好，激励也不好 .................................................................... 156

第十四章中国人的激励特性 ................................................................................... 161

第一节有本事就来拿 ....................................................................................... 163

第二节拿不到怪自己 ....................................................................................... 165

第三节合理的不公平 ....................................................................................... 168

第十五章中美日激励的比较 ................................................................................... 173

第一节美国人激励个人.................................................................................... 175

第二节日本人激励团体.................................................................................... 177

第三节中国人合起来想.................................................................................... 180

第十六章本事是激励的基础 ................................................................................... 185

第一节本事乘以激励等于良好绩效 ................................................................. 187

第二节有本事未激励不能人尽其才 ................................................................. 189

第三节反求诸己就是使自己有本事 ................................................................. 192

第十七章本事的内涵 ............................................................................................... 197

第一节合理的态度和自主的觉醒 .................................................................... 199

第二节人际的技巧和专业的技能 .................................................................... 201

第三节自我的定位和合作的心态 .................................................................... 204

第十八章激励的两大因素 ....................................................................................... 209

第一节认清激励的两大因素 ............................................................................ 211

第二节外在的维持因素主要在保健 ................................................................. 213

第三节维持因素与激励因素要互补 ................................................................. 216

第十九章激励的维持因素 ....................................................................................... 221

第一节安人是激励的维持因素 ........................................................................ 223

第二节员工有四种常见的形态 ........................................................................ 225

第三节适当调派工作减少游离 ........................................................................ 228

第二十章激励的激励因素 ....................................................................................... 234

第一节安人之外需要增强物 ............................................................................ 236

第二节合理有利的人事政策 ............................................................................ 238

第三节事前事后圆满的沟通 ............................................................................ 241

第二十一章激励的经 ............................................................................................... 247

第一节不任意开例和不造成运动 .................................................................... 249

第二节不大张旗鼓和不偷偷摸摸 .................................................................... 252

第三节不偏离目标和不忽略沟通 .................................................................... 254

第二十二章激励的权 ............................................................................................... 260

第一节依需要和层级而变 ................................................................................ 262

第二节顺时间、因场合而变 ............................................................................ 265

第三节看反应、视情势而变 ............................................................................ 267

第二十三章激励的艺术 ........................................................................................... 273

第一节明暗公私要分开.................................................................................... 275

第二节顺逆刚柔要合适.................................................................................... 277

第三节动静大小要并用.................................................................................... 280

第二十四章被激励者的修养 ................................................................................... 285

第一节明白自作自受的道理 ............................................................................ 287

第二节做到合理不公平就好 ............................................................................ 289

第三节最好存有感谢的心情 ............................................................................ 292

结语 ............................................................................................................................. 298

中国人喜欢圆通的领导和合理的激励，因为我们善于推、拖、拉，也常常以合理、不合理来评判各种事情的结果。

中国人喜欢推、拖、拉，这是大家熟悉的现象。中国人为什么推、拖、拉？则是大家很容易误解的道理。

请问，中国人真的喜欢推、拖、拉吗？认真思索起来，我们似乎很不喜欢推、拖、拉，看到大家一味推来推去，总有一种说不出来的厌恶。

然而，中国人真的不喜欢推、拖、拉吗？仔细想一想，我们真的有一些喜欢推、拖、拉，因为一旦有人不推、不拖、不拉，似乎又有一种说不出来的惆怅。

老实讲，中国人不推、不拖、不拉，是不行的，会招致人家的反感。中国人过分推、拖、拉，也是不行的，会惹来一大堆恶意的批评。

人家请我喝茶，我丝毫不推，伸手就要接受。万一对方只有一杯茶，正好他自己口渴得很，稍微尊重我一下，我便不客气地伸手接过来，这样合理吗？是不是有一些不值得尊重的地方？也就显得自己很不讲理。下一回，他因为只有一杯茶，端起来就喝，请都不请我一下，我又有什么感想？会不会产生“怕什么？礼貌上招呼我一下都不敢？放心，我不会那么不讲理，一请就要”的不愉快感觉呢？

人家请我喝茶，我推来推去，始终不肯接受。如果对方茶水准备得相当充分，心里便觉得奇怪：“茶都不敢喝，是不是害怕有毒？”特别是饮料下毒案件连续发生以来，更容易引起类似的猜测。既然茶都不敢喝，我们还称得上朋友吗？

下一回，他根本不准备茶水。我坐了半天，茶都不端一杯，心里也不免纳闷：“难道这是他的待客之道？还是故意对我表示冷漠？”特别是前几次来，起码有白开水喝，这次问都不问一下，一杯水都没有，更容易令人起疑。既然如此，我可以继续把他当作朋友吗？

看起来中国人十分多疑，很难服侍。实际上中国人脑筋灵活，反应快速，自然有这些捉摸不定的念头。

于是，虽然我总共只有一杯茶，自己又口渴得很，我还是不必目中无人，拿起来就喝。稍微表示尊重他一下，端起茶来朝他伸出去：“请。”相信他是个明理的中国人，必定会推说：“不要客气。”这样彼此都有面子，气氛自然和谐。

推的时候，要赶快利用时间，好好斟酌一下：“我到底该不该要？”不应该要的时候，当然不可以接受。应该要的时候，就要适当地接受，不要再推。有人只看到中国人嘴巴“推”说“不要”，实际上，却表现出伸手“要”了，便认为中国人“圆滑”。由于中国人常常推、拖、拉，就认定中国人只要圆滑一些，事情便好办得多。

其实，中国人最讨厌圆滑。任何人只要给人家一种圆滑的感觉，这个人的前途必然十分有限，不可能有什么成就。

表面上看起来，圆通和圆滑长得一模一样。两者都是不断地推、拖、拉，但是结果完全不同，我们可以这样说：推、拖、拉到没有解决问题，叫作圆滑；推、拖、拉到最后把问题圆满化解掉，便称为圆通。

任何人想以推、拖、拉来推卸责任，已经是圆滑。若是利用推、拖、拉这短暂的时间来充分思考，寻找合理有效的化解方案，那就是受人欢迎的圆通。

        为什么需要推、拖、拉呢？主要有下述三大理由：

        第一，不推、不拖、不拉，根本就没有思虑的时间，立即反应的结果，相当于押宝。万一押错了，如何得了？人不是神仙，不可能一出手就对。最好稍微推、拖、拉一下，争取短暂的思维时间，想好了再动作，比较有把握。若是不推、不拖、不拉，只是静静地沉思，恐怕气氛太严肃，也令人承受不了。

        第二，中国人的矛盾性格，使得能力强而又率先施展出来的人，容易招致众人的妒忌和破坏，以致成为众矢之的而有志难伸。能力强的人，必须懂得“藏器于身，待时而动”的道理。凡事先推、拖、拉一番，表示礼让，然后在众人推举下，当仁不让。推、拖、拉不一定推给别人，也不一定推给自己，推来推去，推给最合理的人。大家都有面子，才不致引起嫉妒和破坏。

        第三，有效的管理，必须讲求省力化，稍具物理常识的人都知道推、拖、拉最为省力，同时也最没有压力，大家都轻松地推、拖、拉，把事情做好，岂非十分愉快？圆通的领导，必须具有高强的能力，却又熟练推、拖、拉的功夫，不会自我表现得让干部没有面子。同样干部表现的时候，也会顾及部属的自尊。有人说面子害死了许多中国人，但是领导者弄得大家都没有面子，又算得了什么高明的领导？

用推、拖、拉来解决问题，称为化解。功力高的领导者，可以做到完全没有后遗症。不像一般人那样，不推、不拖、不拉，问题是解决了，却引发出更多的问题。谁来收拾这些后遗症，还不是领导者自作自受？

中国人真正欢迎的，是“圆通”，绝对不是“圆滑”。我们只有“圆通寺”，哪里都不曾出现过“圆滑寺”，便是最好的证明。中国人一看到“圆滑寺”，必然退避不敢进入。只有“圆通寺”，我们才会不辞长途跋涉，前去参拜。

        圆通和圆滑的差别，真是微乎其微，所以很容易让人产生混淆不清的判断。圆滑是推、拖、拉，凡是一味推、拖、拉的人，我们都判定其为圆滑，令人讨厌。圆通也是推、拖、拉，不过只到合理的地步。凡是能够拿捏分寸，既不是不推、不拖、不拉，也不是一直推、拖、拉，却能够推、拖、拉到合理的程度，就是圆通，既受人欢迎，也最有成功的可能。中国式领导，初看起来，根本就是互相推卸责任。主管发现过失，马上推给部属；部属遇到责任，立即推给主管。这种乱七八糟的情况，事实上只是中国式领导的表面现象。

领导者如果仅仅想到推、拖、拉，就会陷入“圆滑”的困境，因为部属也是中国人，同样深谙推、拖、拉的手法，于是彼此推来推去，成为典型的“和稀泥”，为害之烈，实在莫此为甚。但是，主管不推，一切责任自己负，部属觉得自己不必尽心，甚至认为有力无处使，终致袖手旁观。主管表演个人秀，并不是良好有效的领导。部属不推，有事情抢着做，主管不断地“软土深掘”，加重其责任，一旦导致“英年早逝”，也不是好结局。

领导者推、拖、拉到合理的地步，被领导者也推、拖、拉到合理的程度，彼此配合，便成为“圆通的领导”，这才是中国人的艺术，不但高明，而且快捷有效。

        中国人主张做人要外圆内方，做事讲求圆满而不失原则，在这种条件下，唯有圆通的领导，才能够方中求圆，合乎人性的需求，而又产生宏大的效果。

        当然，领导者普遍呈现无力感的主要原因，便是盲目依循西方的领导理论，想以西方的领导法则来领导中国人，必然无力而缺乏成效。

        西方人佩服有能力的人，比较容易接受领导。中国人一方面看不起没有能力的人，一方面则讨厌有能力的人，因此特别难以有效领导。

        中国人不喜欢被管，却常常爱管别人。被管，就心存抗拒；管人，则沾沾自喜。如何在矛盾中取得统一？唯有圆通，才能解开这些纠结。

        激励犹如无底洞。任凭公司激励、激励、再激励，员工的需要永远难以满足，永远用“缺乏激励”来做借口，不尽心，不尽力，只保持不会被开除的水准。

不公平是最好的挡箭牌。一切不满与怠工，都可以用“我认为不公平”来洗刷罪名。激励不公平，成为理直气壮的不平之鸣，使激励的负面效果遽然升高。

        物质性的激励，无论是金钱或奖品，员工认为“不拿白不拿”，而且拿的时候的确有一些感激，不过时间相当短暂，不久就淡忘。然后依然故我，又松懈下来。精神性的激励，很容易被看成不费之惠，似乎嘴巴说说，根本没有实际的利益。刚开始有新鲜感，也许有用。用久了，当然无效，有时还会引起相当的反感。

受激励的人，并非不知感激，而是转瞬就会忘记。未被激励的人，认为不公平，觉得自己十分委屈，于是怀恨在心，久久不能忘怀。

        感激的人很快就忘记，怀恨的人恒久不能平静。这种组织气氛，怎么能够产生激励的效果？

再说，上司把不是激励的措施当作激励，部属不感激就加以责怪。部属心里不感激，还要装出感激的样子，结果口是心非，自己都觉得滑稽，生起气来更是愤愤不得其平。

激励固然不是施恩，主管激励部属，不可心存有恩。激励也不是义务，主管激励部属，部属如果视同主管应尽的义务，请问会有什么反应？是不是不领情？或者不在乎？会不会要求愈来愈高，因此愈来愈觉得难以满足？

事实上，激励几乎是一种感应。主管以真诚的关心来激励部属，部属如果不能认知，就没有感应，因而等于没有激励。部属若是能够认知，便能产生感应，发挥激励的功效。

        员工的认知，是激励有效的保证。任何措施，只要员工认为是一种激励，而且愿意接受，就会恪尽己力把工作做好。但是先决条件仍在员工必须明白，激励的目的不在士气高昂，不在大家一团和气，也不在众人奋发有为，而在自我调适，把力量朝向团体目标，做好应做的工作。

        同时，员工最好建立共识，组织不可盲目激励。第一，不宜激励时不可以激励。例如打字小姐把字打好，原本是分内事，若是加以激励，就会养成不正常的观念，认为领薪水可以混日子，有激励才好好打字。打字小姐把字打好，本身就是一种激励，现在给予另外的激励，反而把原来的喜悦降低了，误认为自己是为了被激励才好好打字，对打字小姐也是一种不好的措施。第二，没有本事的人不可以激励，因为组织只能够激励有本事的人，以形成“有本事就来拿，拿不到怪自己”的风气，这种风气，本身就带有相当的激励作用，可以降低若干激励的成本。第三，要明白公平是不可能的，组织只能够公正地做到合理的不公平，几乎不能样样公平。大家要求样样公平，势必觉得样样不公平，因而抱怨、气愤，抵消了激励的效果。

激励不完全是激励者与被激励者之间的事，它很容易牵涉到第三者。一种相当简单的激励行为，就激励者与被激励者而言，原本彼此共鸣，并无不可。然而，第三者看在眼内，却完全不是味道，因而心生不满，趁机散布流言，使更多的人汇集成为灰心失望的一群，造成相当严重的反激励，实在得不偿失。

有明有暗，有个人有单位，有物质有精神，有一般也有特殊，由于个人立场不同，看法很难一致。所以激励时如何兼顾，应该是不可忽视的课题。

        中国人有一种乍听起来相当奇特的观点，那就是“公平根本不公平，不公平才是真的公平”。西方人认为“我有、你有、他有”，当然公平。中国人则常常以为“我有、你有、他也有”，这算什么公平？最好是“我有而别人没有”，才算公平。请问为什么这样？答案很简单，竟然是“我做得比别人多”。

中国人对自己和对别人，大多采取双重标准。总觉得自己比别人认真，也有更多贡献，当然应该受到更多的激励。看到别人和自己一样，难免有一些泄气。

现代人喜欢说“能力”，是受到西方英雄主义的影响。中国人最好说“本事”，大家更为心悦诚服。

我们通常不崇拜英雄，却十分佩服有本事的人。

        有本事来拿，拿不到不要怨别人。对中国人来说，成为大家共同接受的激励原则。如果只重视能力而不注重本事，团体伦理丧失，整体士气低落，也是一种自作自受。组织文化必须以本事代替能力，大家才会重视伦理。各自表现得恰如其分，减少很多无谓的纷争。

        激励的艺术，仍然是以不变应万变。虽然近代以来，许多人不断攻讦、否定、推翻、更改以不变应万变。但这是真正高明的智慧，我们仍将加以发扬光大。

        不变的是激励的经，万变的是激励的权。唯有懂得持经达权的激励者，秉持以不变应万变的原则。以不变的经来建立共识，当作不能够随便加以变易的激励原则，然后因人、因事、因时、因地而随机应变，表现出万变的激励方式，以求合理。有公开的，也有暗中进行的。有集体的，也有个人的。有物质的，也有精神的。但是，无论如何，都应该公私分明，不能够假公济私。有些人喜欢用公家的钱，施个人的恩。表面上看起来很合算，说不定还可以从中牟利，实际上祸患无穷，很快就会带来不良的报应。

        就诱因而言，一般人可能过分强调金钱的重要性，因而设置许多以金钱鼓励员工的诱因制度，殊不知金钱固然是古老而可靠的激励工具，但是并没有想象中那么强而有力。对于某些从事生产工作的工人，群体的压力往往破坏了金钱诱因的力量。所以面临劳工意识抬头的企业环境，我们除了金钱诱因之外，尚须考虑胁迫、操纵等诱因。事实上员工经常利用威胁、恐吓等方式来迫使同仁做出自己未必愿意做的行为。

        权威和操纵的诱因，常常纠缠在一起。中国人未必尊重权威，却很难不害怕权威。当我们把上司的权威打倒之后，我们会不会转而害怕非正式的权威或外来的权威呢？上司觉得自己的权威已经不像往昔那么可靠，会不会开始改变态度，依赖部属或者与部属建立较为亲密的关系，因而使部属有机可乘，反过来操纵上司呢？

可见激励看起来简单，一句“关心他就好”便可以解决问题，而实际运作起来，实在不容易。我们在观念和原则方面，有很高的智慧。西方则在实际运作的方法中建立起许多架构分明的理论。如何运用中国人的智慧，来善用西方的激励理论，使其行之有效，是我们努力的目标。

        激励好比一把刀，有刀刃，也有刀背。用得好，很有助益；用得不好，说不定伤及自己。本书所描述的，虽然力求配合实际的情况，但是最主要的目的，仍在发挥“有本事就来拿”的精神，深深盼望“有本事的人能够出头”，建立“合理的不公平”，以促成真平等的理想能够早日实现。

        激励是否公正？一向是被激励者最为关心的课题。对中国人而言，不必口头宣示自己的秉持公正，大家便已经心知肚明。这一点想瞒过大家的眼睛，实在很难，激励者最好坚持公正心态，再说其他，通常更有效。