【案例】：            

就在我和Summer谈绩效管理的结果应用的时候，Jackie敲了下门进来，小心翼翼地问：“能打扰您几分钟吗？”

我看到他脸色不太好，就示意他坐下，问他出了什么事。

Jackie没有坐，只是问我：“Stone要走了，我也劝不了他，他的老板已经口头同意他离职了。您看您明天是不是抽个空亲自找他谈谈？”

我点点头，说：“没问题，我明天找他。不过，你看我明天找他会有用吗？”

Jackie踟蹰着摇摇头：“可能也不会有多大用，他想走也不是一天两天了。”

Summer说：“Stone要走吗？我之前只是听说他和他老板不太对付，合不来。怎么会弄到这种地步？”

我说：“刚才我们不是谈绩效考核等级确定之后该做什么吗？应该是把成绩好的员工挑出来，让他们升官发财对不？Stone是一个极好的例子，来告诉我们是不是绩效考核成绩好的员工就应该晋升。”

Summer没有太听明白我的话，转过头向Jackie求助。我说：“Jackie，你给Summer讲讲Stone事件的来龙去脉吧。”

Jackie对Summer说：“你应该还记得你调到我们部门的时候，我让你起草的第一份Announcement，就是Stone的晋升对吧？那个时候你刚来，吵着要做事，起草Announcement的工作以前是我做，老板就让我把这个事情教会你。”

Summer说：“记得啊，那个Stone就是去年在GPDD中得到最优的等级‘E’，然后被他的老板强烈要求晋升的。”

Jackie说：“是啊，本来Stone作为质量检验，是个非常合格的员工，把关严，不徇私情，对各项标准掌握很到位，又有计量员证书，所以在绩效考核中成绩好是意料中的。结果QA经理大胃王就一定要晋升Stone为进料检验主管。”

我插嘴道：“不要给人起外号。”

Jackie说：“好好，就是那个David Wang——不过，大家都叫他大胃王，就您一本正经，您知道吗？上次中国区人事经理Mike来我们工厂，都叫他大胃王的。”

我没有说话，只是笑着摇了摇了头。Jackie继续说他的：“大胃王的要求让我和老板都很吃惊，因为Stone明显只适合当普通QC，撑死当个QC组长，当时生产部制程检验组长离职，老板建议调他去生产Replace那个离职员工。但大胃王不干，一定要晋升Stone。”

我说：“本来，一般情况下，我们都会尊重部门经理的选择，不管是招聘还是晋升，只要这个人没有什么大问题。但这一次不同，Stone实在是不合适当主管，记得Jackie当时一连问了David五个问题：他会跟员工沟通吗？他会召开和跟进例会吗？他会分配和检查任务吗？他会做PPT吗？他懂员工的KPI吗？”

Summer说：“他一定都不行，那David怎么回答？”

Jackie说：“他一句话就把我堵死了：‘我会教他。’当时我差点和他吵起来，幸亏老板拉住了我，老板也分析了Stone为什么不合适当主管，一条条都清清楚楚摆那儿了，Stone本身只有中专学历，学习能力不突出，不擅沟通，没有管理最基本的概念，如果升他当主管，一方面是大家会有意见，另外就恐怕他无法达到你的期望，从而无法有效分担你的工作压力。”

Summer问：“这也没能说服他？”

Jackie说：“这家伙是王八吃秤砣——铁了心了。回来的路上，老板还跟我说：‘如果这样，可能我们会失去一个优秀的QC人员，多了一个平庸的主管。’结果真被老板言中了，尽管在老板在异动申请单上委婉注明了自己的意见，但在大胃王的坚持下，David还是成功地上任了。当时老板还很大度地跟我说：‘没事，既然这样，希望我们看错了，没有看到Stone闪光的地方，也好，给他次机会。我们也别老是想看人家笑话，多从HR的角度给支持。’”

Summer说：“对Stone这个人我了解一些，干活很卖力，但不讲策略，也不管其它人，只顾埋着头自己往前冲，谁的帐也不买，就象他的名字一样，简直是块石头，明显情商有问题，这样的人用好了，会是很好的员工；但当主管，恐怕差得远。”

Jackie说：“对啊，连你这样的HR菜鸟都看得出来，我就不信David看不出。不过呢，你要说David有多少私心，还真看不出。David和Stone非亲非故，可能看中的就是他这种老黄牛精神，因为他自己就是头老黄牛，主意定了，八匹马都拉不回。话说回来，这个Stone选错了，结果只能大胃王自己承受，有时候，他就得下到基层，替代Stone，召开会议，撰写报告，和员工沟通，他以为这一切会让Stone慢慢改变。Stone是在改变，但工作技能没有任何提升，所改变的是对David日甚一日的鄙视，因为他觉得David搞那一套没用，还不如实实在在地干活。结果，弄到现在两人水火不容，你想再让Stone回到普通员工岗位上，两人和平共处，已经不可能的。”

Summer说：“这个案例真及时啊！”

Jackie说：“此话怎讲？”

Summer说：“你进来之前，老板正和我讲到绩效考核完成之后，接下来就该让那些表现好的员工加官进爵了，但是不是好的员工一定要升官，这是要考虑的一个问题。”

Jackie说：“那是当然，我们每个岗位的JD上对这个岗位的任职资格说得清清楚楚，能对得上的，或者说绝大部分对得上的，就可以考虑，否则还是省省吧。象大胃王和Stone这俩活宝，明显就是一对反面教员。”

我说：“说话别这么刻薄，虽然事态好象无法挽回了，明天我还是找David和Stone谈谈，同时看看各车间以及研发实验室还有没有位置给Stone，毕竟，Stone还是有他的优势的。”

【分析案例掌握技巧】

1.         绩效考核应用（在晋升方面）的几个原则

1.1      绩效考核成绩好就要晋升，这是不一定的。学而优则仕的观点不适合应用在企业管理中。

1.2      员工的晋升或异动只有一个标准，即他是否符合JD规定的任职资格。换言之，合适就行，不合适就不行，这和他上年度绩效考核等级或成绩的好坏没有必然联系。

1.3      即使异动失败，也不对能人一棍子打死，需要重新考虑员工的定位和岗位。而通行的做法是，晋升失败后，能上不能下，结果只有离开公司，这对个人的发展和公司发展都是不利的。

1.4      在绩效考核成绩好的基础上晋升一个员工是可以的，但HR必须给他提供必要的辅导和培训，让他更加有效地开展工作。可以认为他的绩效考核成绩就，他就已经具备了更高职务的所有任职条件和资格。

【HR概念要这样理解！】

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【必知必会的行业用语】        

1.         Announcement：公告。

2.         GPDD：即Global Performance Development & Dialog，全球绩效发展及对话系统，某些跨国公司的绩效管理体系。

3.         QA：即Quality Assurance，品质保证。

4.         QC：即Quality Control，质量控制。

5.         JD：即Job Description，职位说明书。