以前我们总说 “干一行，爱一行”，其实应该是“爱一行，干一行”才对。一个人如果对工作充满兴趣，就会十分专注和投入，不知不觉间做出卓越的成绩；而对不喜欢的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜欢，形成恶性循环。所以，经理人要想成功委任，就需要认真考虑和细心照顾员工的兴趣因素。您可以在以下几方面着手：

　　1．了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配

　　按照美国著名心理学家约翰·霍兰德的划分，企业员工的兴趣倾向可以分为六种类型。在企业中，他们各自有自己最合适的岗位：

　　（1）实际型（操作倾向）人才。通常，有以下特点的人属于实际型：

　　① 愿意使用工具从事操作性工作；

　　② 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；

　　③ 不善言辞，不善交际。

　　适合他们的岗位是：工程师、技术员、机械操作、维修、安装工人、电工、司机、测绘员、描图员等。

　　（2）学者型（探索倾向）人才。通常，有以下特点的人属于学者型：

　　① 喜欢独立的和富有创造性的工作；

　　② 抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑、善思考、不愿动手；

　　③ 知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

　　适合他们的岗位是：企业的研发人员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等行业的工程师、技术人员，飞机驾驶员、计算机操作员等。

　　（3）社会型（社会倾向）人才。通常，有以下特点的人属于社会型：

　　① 喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；

　　② 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；

　　③ 比较看重社会义务和社会道德。

　　适合他们的岗位是：营销、客户服务人员、行政人员、教师、保育员、医护人员，衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员，福利人员等。

　　（4）常规型（常规倾向）人才。通常，有以下特点的人属于常规型：

　　① 喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求指挥和领导职务；

　　② 不喜欢冒险和竞争；

　　③ 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。

　　适合他们的岗位是：会计、出纳、统计、审计人员，打字员、办公室人员，秘书，文件资料管理员，仓库保管员，人事职员等。

　　（5）事业型（进取倾向）人才。通常，有以下特点的人属于事业型：

　　① 精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；

　　② 喜欢竞争，敢冒风险；

　　③ 喜爱权力、地位和物质财富。

　　适合他们的岗位是：企业家、市场开拓人员、部门和单位的领导者、管理者等。

　　（6）艺术型（艺术倾向）人才。通常，有以下特点的人属于艺术型：

　　① 喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；

　　② 具有特殊艺术才能和个性；

　　③ 乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。

　　适合他们的岗位是：艺术、家具、珠宝、房屋装饰、印刷、广告等行业的设计师，编辑、企业公关活动策划和主持等。

　　2．发现员工的兴趣

　　（1）使用“初期兴趣定位法”。一些发达国家的企业很重视用人所愿，以最大限度地利用“兴趣”这位最好的老师。他们使用“初期兴趣定位法”。他们的做法是：带领应聘者到企业来参观。人力资源部门的人在旁观察他们的兴趣所在。参观到某个部门时或岗位时，每个人的表现都不一样。那些对这个部门或工作岗位感兴趣的人，会不停地询问一些相关的问题，停留的时间也比较长；相反，不感兴趣的应聘者只会跟在别人的后边，甚至加快脚步往前走。这些细节都被人力资源部门看在眼里，并记录在案。当正式招聘时，根据这些情况来分配工作，就可以尽量把员工安排在他感兴趣的部门或工作岗位上。

　　据称，用这种方法招人，能做到八九不离十，效果很好。

　　（2）用素质测评的方法测评员工的兴趣倾向。

　　（3）在日常工作中观察员工。看他们对哪些工作表现出很高的热情；对哪些工作则提不起精神。

　　（4）安排轮训、轮岗，让员工多“见世面”，多体验，更好地发现自己的喜欢的工作岗位。

　　3．真正倾听员工内心的想法

　　有时候，员工对自己的岗位不感兴趣，甚至感到厌倦，他也不敢说出来，而是采用消极怠工的办法。您还以为是他能力平平所致，其实您没有找到真正的原因。特别是大公司，常常使单个员工觉得自己渺小无助，换岗的庞杂程序和巨大压力又让人望而却步。

　　这往往是一个文化的问题。如果您的企业一时还不能形成尊重员工个性发展的文化，您也可以有所作为：不论您是人力资源管理人员，还是部门主管，您都应该定期找员工单独谈话，倾听他们的想法，并尽量满足他们的愿望。

　　4．让员工自我选择

　　创造机会让员工自我选择：

　　（1）企业内公开招聘和竞聘上岗；

　　（2）建立合理的人才流动机制；

　　（3）采用团队方式工作，让员工自己选择角色。

　　照顾了员工的兴趣，您的委任就会变得有充满人情味。员工们在自己感兴趣的岗位上工作，做出优异业绩的同时，也会感激您对他们的尊重。