心理测验指在标准化的情景下测量人的心理特性的方法。心理测验通常在一个标准化的测验情境中施测，用一套标准化的问题，来测量应试者的能力倾向、动机或人格。

目前，心理测验的工具很多，如EPQ、CPI、16PF、WAIS、MMPI、EPPS、大五人格、MBTI、DISC等。心理测验有不少的优点，如可操作性强，施测不受局限。成本低，可以同时测评多人，节约大量人力、物力、财力与精力。通过标准化施测可以获取较为客观、一致的测评结果等等。但是，心理测验也有一些“致命伤”，严重影响到其在企业人才选拔与人才培养中的应用。

心理测验的三大“致命伤”：

心理测验致命伤之一：绩效关联度

在企业人才测评中，最主要是期望通过测评了解应试者在岗位上是否有做出高绩效的潜力。很多心理测验工具测量的是人的能力、动机与人格，而且很多还是通用性的能力、动机或人格。这些能力、动机或人格与岗位绩效有多大关联，是不是企业所需要的能力、动机或人格，缺乏研究证明。

在众多心理测验工具中，大五人格是非常知名的和权威的测评工具，但用于人才选拔时还是令人底气不足。大五人格结构——外倾性、稳定性、开放性、独立性、随和性、尽责性——被普遍认同，目前市场上各种流行的人格测验工具的结构大体都可以归到这五个因素上。但通过元分析研究表明，这些因素在预测工作绩效方面，只有尽责性与工作绩效有关联。

另外，采用迫选形式的MBTI经过了长达50多年的研究和发展，成为号称当今全球最为著名和权威的性格测试工具。然而MBTI没有常模，而且，MBTI的出版机构以及牛津心理学家出版社，都明确地表示，MBTI不要在选拔背景中使用[1]。

每个企业所需要的胜任力是不尽相同的，即便是同样的胜任力（如沟通能力）在不同的企业也有不同的内涵。点检市场上通用的标准化的心理测验工具，我们很难发现其测验的因素与本企业产生高绩效所需要的胜任力有何相关关系。如果一个测评工具无法有效地预测工作绩效，我们怎么可以放心地将它用之于人才选拔与人才培养中呢？

心理测验致命伤之二：掩饰性

如果说绩效关联度让我们对心理测验工具的效度丧失信心的话，那么掩饰性问题足以让我们对心理测验的信度却步。

在人才选拔任用等与员工切身利益相关的人才测评中，应试者往往不是按照自己的真实情况作答，更多地按照岗位要求的标准作答，或者按照企业的期望作答。即便不是本人有意掩饰，也容易受到个人认知的影响，Shweder和D'Andrade研究发现，心理测验对人的行为的评价是基于记忆的，所得到的结果往往是各种行为类别的语义的相关，并非真实行为本身。同时，受“中庸心态”影响，不走极端，往往倾向于选择折中的、中间的、含糊的答案，如果是5分制量表，大多数人往往会选3~4分，其效度可想而知。

以某人格问卷为例，见表1：

表1 A人格问卷（摘选）

有多少人会选择自己是“粗鲁的”、“混乱的”、“独处的”呢？

再来看看其他人格问卷，见表2：

表2 B人格问卷（摘选）

有多少人会选择自己是“凭兴所至行事”、“难于让人了解”、“常常心力交瘁”、“有时感到烦闷”呢？这类选题，不是“面霸”（经常参加面试以至成了面试高手的人）也能知道这题是要测试自己什么的，也知道在当前情境下怎么作答对自己更有利。

很多心理测验也设计了“测谎题”，以揭示应试者是否具有掩饰性，这有助于减少应试者掩饰现象。然而，如果测评结果出来告诉你，你的测评报告具有70%的可信度，你到底是信还是不信？

心理测验致命伤之三：常模问题

心理测验问卷通常都有常模，测验结果根据与常模分数的比较进行解释才有意义。然而很多权威的心理测验工具选用的常模都有一定的适用范围，并非适宜各类人群。国内在引进国外各种成型测验工具时，也往往缺少修订，或修订时选择的常模不具有针对企业的适用性。例如MBTI自1942年问世以来，国外已更新有10多个版本，国内普遍采用的还是较早的版本。1994年以来，以苗丹民为首的研究团队与美国东卡罗莱纳大学合作，翻译MBTI-G量表，先后取样2000多名被试，样本是大学生。其后，蔡华俭等人对MBTI的M版本进行修订，试测样本还是大学生。大致盘点发现，很多心理测验工具的常模样本都来自于学生、病人、士兵、囚犯等。将这些常模样本的测试成绩拿来与企业工作人员的测试结果作比较，多少显得不踏实吧。即便选择的是企业工作人员作常模样本，在今天快速变化的时代，企业个性千差万别的时代，不考虑行业属性甚至企业属性的测评工具，信效度都将是个疑问。

这是不是意味着心理测验就不可取了呢？也未必如此，我们认为在临床诊断、心理咨询、自我发展等方面，心理测验仍是个不错的选择。至于在企业人才选拔与培养中的应用，如果进行严谨的选择与验证，并强化与企业属性和工作绩效的相关度匹配，仍然有不少优秀的心理测验工具可以作为人才测评的辅助手段。

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丁健雄
和邦咨询顾问/合伙人、胜任力学院副院长

致力于帮助更多的人认识自己，提升自己，帮助企业发现更多的人才，培养更多的人才
擅长课程：《胜任力研习班》、《人才评鉴法》、《基于胜任力的人才发展模式》、《人才管理三力工程》、《积极领导力（研发与实践中）》