赵蓓2013-3-26

我相信友谊对于每一个追求人生重要意义的人而言都是非常重要的。很难想象一个没有朋友的人生，因为那太苍白了。而朋友带给我们的是什么呢？不仅是安慰，不仅是自信，不仅是宽慰，偶尔也会带来困扰，带来求助，带来情绪失控。当朋友需要帮助的时候，当朋友不仅需要帮助而且情绪失控的时候，我们该做些什么？我们怎么样在提供帮助的同时让自己也有更大的进步，从而使得自己更有能力帮助朋友，帮助更多地朋友（当一个人能够帮助更多人，拥有更多朋友的时候，他的人生也会更加精彩，更加成功）。下面就以我自己的真实经历讲一讲在助人的过程中，人事评价可以发挥什么样的作用。

如果想了解我故事的其他背景请参照我的人事评价的神奇：持续施法善意，调整动机

我想从12各方面来说说那一次人事评价来帮助我表妹走出情绪失控状态中，是发挥了哪些作用。

1，            第一个叫做起点。大多数人在提供帮助的时候，其实并没有更多的自问，甚至没有更多的倾听与分析，就会直接的从自己未必有依据的联想中拿出一部分给到对方，而如果对方最终没有因为自己提供的帮助而获得改变，走出困境的话，往往还说对方没有听自己的话或者是自己在那个领域缺乏经验。而人事评价告诉我们，首先要审视起点，审视自己决定介入，或者说相信自己能够提供哪些帮助，要求自己帮助到的是什么（提供帮助后能够看到哪些成果即在最初的时候，是否去看努力的方向结合问题而不是单凭想象），这就是人事评价能够提供的帮助。仅仅的因为亲情想帮助，还是梳理现阶段自己的工作，或者之前工作的哪些经验可以释放出来，在介入的起点上，人事评价能够帮助我们的，是你能够带着多少武器去，带着多少干粮去。对于战役而言，这可是非常重要的因素啊。

2，            对自己是否有要求，有什么样的要求。在多数向他人提供帮助的时候，很少有人要求自己做出调整。比如调整自己的视角，比如调整自己的话术，比如调整自己分阶段提供帮助的规划。然而，人事评价能够提供的帮助就是对能够帮助别人的人而言，就是让自己在这中间有进步，有思考，有获得更多从容、获得更多经验的机会，有没有这方面的要求，如果没有，应该收自己放弃就更容易，自己逃避对失误的总结就更轻松。有了这些要求，有了这些更精确的要求，总结就会变得更自觉，帮助别人的人就更容易进步。比如说，当别人听不懂自己的观点，甚至展示听不进自己的观点，比如说自己的一些猜测已经很准确了，就是描述上和当事人有一些差异就导致当事人的否定，自己应该怎么样处理等等。这些预测和对策的准备有没有人事评价的帮助，效果上差的就很多。

3，            提供帮助者关注是那个现象，那个困扰的问题还是这些现象，困惑问题背后的原因，就是自己真正要改变的是现象层面还是逻辑层面。如果想在这一点上有所清晰，人事评价就能够提供帮助：比如说当时自己想象的就是，之所以表妹失恋，是因为表妹说的话男方不想听，男方说的话，女方听不懂，自己有了这方面的想象，有了这方面的总结，但是造成这现象的原因是什么，这个现象对于双方的感受，对于双方认知彼此关系的这个视角到底有什么样的影响。后者的思考，没有人事评价的帮助就很难达到。

4，            对于每一次沟通或者某一阶段上的沟通的目标（自己每一次付出努力之后到底要改变的是什么），有没有这个设定。有这个设定，自己倾听的能力就会提高，换句话说，捕捉到对方用词乃至语气的变化的能力就会提高。在这一点上，人事评价的方法会大幅度提高这样的敏感度。从而使自己说的话更容易打动对方从而帮助自己看到想要的结果，就那次帮助表妹而言，比如说自己沟通的目的就是要了解，从表妹的眼中看，为什么那个相对陌生的男友愿意和她去那么远的地方旅游，她想借此提会什么样的故事，男方又可能有哪些举动来迅速拉近彼此的关系，通过和表妹谈这些内容，就可以避免不该发生的事情发生。或者说如果一些更亲密的关系发生的话，让情绪比较失控的表妹，能够有一个相对客观的思考，而不至于太后悔，或者陷入长期的自责，自贬。换言之，有没有人事评价的帮助决定着能不能介入到让对方诉说的过程中逐步改变对方的初衷。

5，            这种情绪失控下得帮助，其实最大的挑战就是时间。对方说起来没完，而且毫无逻辑，可以一次通话两三个小时，可能最终留给对方的印象很深的不是自己想表达的，而在电话中对方情绪失控，自己想表达并不是一件容易的事情。所以，有没有人事评价，就决定了自己会不会对沟通的成本和沟通的方式作出更多地选择。有人事评价的帮助就可能使得沟通更多地是通过QQ（文字），通过文章（曾经自己接触过客户的整理资料），通过录音，使得自己讲给对方的东西相对完整。比如提要求，要求对方回答一些东西之后再进行沟通。有这些方法，沟通的时间就会少一些（成本低），而且可传播的，可总结的方便程度是完全不同的。

6，            对对方整体状态的评价。很多人只是会用情绪失控，感情没有了落脚点，一时情绪化描述来评价对方所处的状态。但如果有了人事评价，对对方的状态评价就会更加细致，就会分类，从而使得自己提供的帮助更具针对性。举例而言，自己当时就要去看，标榜着母爱是伟大的二舅妈在女儿情感落空，情绪失控的状态下，她更多地是悲哀，更多地是着急，还是更多地是提要求，甚至是自己做的事，提供全额的旅游的费用，而自己要求的确实周围人阻止女儿使用这个钱去旅游，这个矛盾的要求，背后到底是什么？是对女儿的关心，还是试图对女儿的控制和拉拢。或者说自己完全就是一种失控的状态，自己全然不觉还要提供更多的要求，要对这种状态本身做一个评价。从而才更容易找到说母亲更多地不是在和女儿谈感受问题，感情问题，而是谈母女关系问题。而女儿此时关注点不是母女关系问题而是感情归属问题。看清楚这些，自己沟通的侧重点就会有所不同。

7，            自己的状态要随时随地作评价。大多数在向他人提供帮助的时候，人们是不会反思自己的状态的，完全把自己看做局外人，完全不把自己的努力和最终的结果结合在一起。如果有了人事评价的帮助，提供帮助的一方就会审视自己的状态。在自己提供帮助的过程中，自己的状态时在积极影响着对方，还是被对方影响到，以自己为例。当劝说不太有效果的时候，是不是焦虑了？是不是想放弃了。比如说自己的建议不能够说服对方的时候，是不是能够看到或许自己没有了解相关的背景，更准确的讲是自己没有明确自己到底努力改变的是什么，可不可行。这些的反思在有效的沟通中起到的作用是非常重要的，否则想提供帮助的结果可能倒是被帮助了（放弃，被说服）。

8，            针对哪一个领域沟通的问题。大多数的人，特别是提供帮助的人是有一种心理优势的，从他们的嘴里更多的容易说出来的是道理，更多地是给出分析，而少见的是承担责任，特别是对结果的责任。人事评价告诉我们，此时的沟通要看到巨大的背景上的不同。一个是当事人，他会受到各种背景和情绪的影响；一个是局外人，他很难感同身受。所以人事评价要求我们至少要分清楚这三个领域：第一个就是对方该思考却没思考的领域（在这个领域里沟通难度很大，因为对方该思考却没思考的东西往往意味着对方缺乏相关的准备，缺乏背景资料，所以不容易理解）。第二个领域是对方一直在思考却想不太清楚的领域（这个领域的沟通成本太高，变数太多，未必能在短时间内取得更好的效果）。第三个领域就是对方特别想，也想的比较清楚的部分，但是有盲区，稍加点拨，对方很容易发生改变。而这种改变就可以影响到刚才讲的第二个领域，当然最后可以引入到第一个领域。以这个案例而言，她该想的是为什么失恋，为什么自己对失恋的情况没有预见，这个没法讨论的特别是在情绪失控的阶段。第二个对方一定特想知道为什么自己付出了很对，对方选择放弃了自己。在双方互动的过程中孰是孰非，这个讨论，可能会耗时很多，不容易在短时间内达到共识。但是和一个不太熟悉的男人十几天到南方，在很浪漫的环境中，共处一室的状态下共处十几天，会发生什么，其实表妹是有预想的，至少不是斩钉截铁拒绝的，否则她不会做出这样的选择。但是两人进入亲密状态的方式，到底是半推半就还是两方面都很“干柴烈火”，还是做成一种对方布好局，自己掉入其中的这样一种状态，这就不得而知了。讨论这样的问题，更容易产生共鸣，更容易提醒道表妹。

9，            看问题还是看原因。绝大多数帮助别人的人都是去谈问题，很少谈及问题背后的原因。而恰恰因为不谈原因，所以不容易产生理想的效果。而人事评价的最重要的一点就是看问题背后的原因。比如说在看母女关系一样难以沟通的时候，要看他的原因是什么呢，要看母亲和父亲之间的互动是怎么样的情况，父亲和女儿沟通是怎么样一个情况。这些视角更容易找到母女关系失常的原因，而不淡出的是从母女关系失衡中去找原因。换言之，人事评价更容易帮助我们通过在更长的周期，更大的范围去寻找规律，从而使得提供帮助的努力更容易产生效果。

10，         自己做了很多甚至做成了很多之后，一定会有一些失误，一定因为自己已经做了很多甚至做成了很多之后，对方的期待也高，自己偶尔可能不能满足这种期待，在这个时候，有没有人事评价作为工具，作为镜子在旁边辅助，其结果是完全不一样的。没有人事评价的帮助往往提供帮助的一方会认为对方忘恩负义，会认为对方提无理要求，会因为自己失误过多，而否定自己的价值。而有了人事评价的帮助，看待得失的视角就会更加建设性，面对双方越来越近的关系，越来越多的共鸣下产生的误解，产生的冲突就更容易化解。从表妹的例子来看，当她愿意和我这个姐姐沟通的时候，很多要求就出来了。但是自己的时间很有限，不能够持续的增加和表妹互动的时间，当然就造成表妹的不满以致二舅妈的不满。那么这个时候，有人事评价就可以根据刚才说的第5点，第6点，最重要的是第2点来做一个综合的调整，使得对方越来越感受到温暖，但自己支出的时间成本并不是在持续上升，而是在持续减少。如果没有人事评价，可能局部的帮助了表妹和二舅妈，但是不可能走到终点而留下更多地可能不是更亲密的关系，更多地信任，而是一些误解甚至是怨恨的成分在里面。

11，         帮助者和被帮助者，评价者和被评价者之间的关系。没有人事评价的帮助的话，两者很难是平等的，很难是建设性互动的，很难是教学相长的，以自己为例。因为按照人事评价的原则去做，所以自己就能够在沟通的重点如何设定，阶段性成果如何确认（从而让对方也有自信，也有温暖），更多地是让自己看到在提供帮助的过程中，对方的情绪是怎么变化的，自己的情绪是怎么变化的。而当自己成为自己情绪的控制者，甚至是对方情绪的引导者的时候，就能让自己产生成就感，而这种成就感就会让自己有更多地从容，更多地耐心展示出来，就进入良性循环。如果不能建立正常的，建设性的帮助者和被帮助者，评价者和被评价者之间的关系，很有可能是像大家经常看到的那样，特别是在企业中，管理者和被管理者之间的关系就不容易融洽。

12，         要求自己帮助他人这个标准其实不容易产生持续有效的行动。而人事评价更多地强调的是帮助到他人，也就是通过调整自己，通过改变自己（至少是改变自己的说话方式，提问方式），这种深层次的思考其实恰恰是人事评价的核心理念之一。也就是只有当改变自己作为前提的时候，建立生成好的动机的模式才能被确认，彼此才能感受到善意。比如最初二舅妈提的那些要求，没有人事评价的帮助，自己就会觉得你凭什么这么要求我啊。你自己的女儿你自己用这样的办法都没有产生效果，你觉得让我去重复类似的动作就能够产生好的效果吗？这样的思考就会让自己失去耐心和信心，哪怕是很婉转的表述出这样的想法也会让二舅妈觉得自己不想提供这样的帮助。所以，自己首先要改变自己的看法，如果二舅妈能够主动的调整自己，怎么可能有如此恶劣的母女关系呢，恰恰她没哟这个能力她才需要帮助。而自己是否有价值，是否成为娴熟掌握人事评价核心理念和技巧的人，恰恰是需要帮助到这类人得到相关的自己期待的成果，才能证明自己是人事评价的高手。

人事评价还有很多方面和大家传统的思考不太一样。不知道上面的概括是不是能够帮助想了解人事评价的人一些启发，或者至少能够使感兴趣的读者朋友能够提出更多地问题，相信有感而发源自实践的问题更容易帮助读者了解到什么是人事评价，特别是人事评价可以帮助每一个当事人改变什么，获得什么。我也希望通过这样的方式让更多的人可以了解，掌握，享用人事评价的力量和神奇。如何发现问题、面对挑战？