技工缺失制约中国制造转型升级

技工缺失已成为一种社会现象

近几年全国高校毕业生人数屡创新高。2014年全国高校毕业生727万，比上年增加28万；2015年高校毕业生将达749万，比上年增加22万。毕业生就业形势更加严峻。然而伴随着大学生就业难，却出现全国上下的技工荒。春节过后，全国多省份的企业老板度过了纠结无奈的几个月，忍受着招工难、技工荒。“大学生过剩”与“技工严重缺乏”，冰火两重天，反差巨大。

振兴中国制造业，需要大批技术熟练工人队伍。与现代产业结构相匹配的技术工人队伍结构，应是中级和高级技术工人占多数。而目前我们的技术工人队伍结构却相反。国际劳工组织提供的发达国家技工队伍的合理比例分别为35%、50%、15%。发达国家高级技工占技工比例为20%—40%，而我国还不到4%，缺口上千万人。

“技工荒”已成为全国的普遍现象。即使普通技能岗位，在许多地区也有很大缺口。在广东省，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到四五十万人，其中数控技术工的缺口超过10万人。据上海调查，上海平均每位高级技工有7.33个岗位可供选择，普通技工月薪3000元—6000元，高级技工月薪则达一两万元。未来上海年均高级技工的需求约2万人，大部分集中在工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化等生产附加值高的产业。

辽宁是中国装备制造业大省，像沈阳这样的城市装备制造业在工业当中的占比超过50%。最具矛盾意义的是装备制造业大省却缺乏装备制造业技术人才。技术工人缺乏导致目前辽宁制造业创新能力不强、研发能力差，劳动效率、管理水平、规模化程度都比较低，制约了国家新型产业基地的建设。中、高级技工严重缺乏已成为辽宁制造业发展的瓶颈。面对需求旺盛的技工人员，技校生源却严重不足。

技术教育结构失衡是导致技工短缺的深层原因

人才观才倾斜。长期以来，认定人才标准的凝固性，以及唯学历、唯职称的狭隘人才观，妨碍了人才资源的充分开发利用。比如，在一个时期内，高级的技术工人、熟练的劳动者不被视作人才，导致了高级技工的短缺。现在，社会对职校存在的偏见，不仅有历史的原因，更有现实的碰壁。如果你拿着一张职校的毕业证书，在企业能够找到工作，但在国企、央企、事业单位能找到吗？能参加公务员考试吗？社会普遍存在着“学历歧视”、“文凭歧视”。

公众的“轻工”思想是一个根本的社会性问题。重视普通教育，忽视职业教育是大多数人的共识。社会舆论忽视对技术工人应有地位和作用的宣传，重文凭、轻技能的观念普遍存在，片面追求高学历，不愿当工人，从而导致技工学校生源短缺。大多数学生的家长，都要在孩子初中毕业时上高中，即使选择再差的高中也不上职高。学生大学、大专毕业，即使待业也不愿意到工厂就业。一些年轻同志由于工人的社会地位和收入状况等原因，心情浮躁，不愿当工人，学技术的积极性和主动性缺乏。

普通教育、职业教育、成人教育发展不协调，中等职教发展大大慢于普通高中的发展、职、普比差距太大。大多数职业学校在专业的设置上，主要面向的是社会服务业，比如文秘、财会、旅游、商务、外语等，专门为制造业培养一线技工的职业学校则少之又少。

企业也缺乏激励机制，这也是技术工人缺失的重要原因。有的企业多年不进行职称评定，工资和技能水平不挂钩，职工的贡献和个人收入不挂钩，导致学习气氛不浓，企业技术工人队伍不稳定。

此外，社会缺乏技能提升的培训机构，工人进修学习的机会和渠道很少，技能提升困难。

怎样走出“技工缺失”的怪圈？

加快技工学校改革。进一步确立培训为就业服务的指导思想，引导技工学校面向劳动力市场，承担再就业培训任务。坚持培训为就业服务的指导思想，坚持思路更新，引入市场机制，强调技工学校的市场化、社会化办学方向。2014年国家教育部的改革方向已经明确：国家普通高等院校1200所学校中，将有600多所转向职业教育，转型的大学本科院校正好占高校总数的50%。

让“校企合作”成为新的职教模式。在现有体制下，一些职业院校开始向市场化转身，“校企合作”的模式成为一种新的职业教育方向。学校与企业签订培养协议，依赖市场生存。一些职业技术院校采用“订单培养”的校企合作教育模式，为企业定制专门领域的“蓝领”技工。大学高等职业技术学院也开始尝试以市场需求为导向，培养更多实践型人才。

转变人才观念，消除社会歧视是当前的第一要务。这需要国家从顶层上设计人才培养与评价战略，构建现代职业教育体系，打通从中职、专科、本科，甚至到研究生的上升通道，让职业教育学生一技在手，就业有前景，升学有前途；重视和尊重技术技能型劳动者，建立起从升学到就业，从薪酬保证到权利保护的完善体系，让技术技能型劳动者也有可靠的社会保障和稳定的成长空间；创造公平的就业环境，改变唯文凭唯学校选人用人的不良风气，真正不唯学历唯能力，让职业教育学生有更多选择的机会。环境改变了，观念转变了，这样职业教育才能真正迎来春天。要打破工人成才成名成家的桎梏和壁垒，给予那些有突出贡献的技工应有的社会地位，激励一线员工的自豪感、荣誉感。

树立人人都可以成才的大人才观。要树立“大人才观”，打破人才的属地禁锢和所有制束缚，更新人才的概念，变革人才的标准，拓展人才的范围，由只关注国有企、事业单位的人才变为兼顾多种所有制的人才，由片面注重人才的学历、职称变为重视人才的技能。

树立科学的人才评价观。市场经济强调人才评价的全面性、动态性，强调以能力和业绩为导向，实现科学的社会化的评价，使人才使用评价制度真正能够“反映能力、鼓励创造、突出业绩”。树立新的人才评价观，坚持德才兼备原则，从规范职位分类与职业标准入手，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持“四个不唯”标准：不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，体现人才的发展性、多样性、层次性和相对性，鼓励人人都做贡献，人人都能成才。

树立人才资本观。要通过机制转换，让人才资本的活力迸发出来，给社会创造出更多的产品和财富。要以用人单位和人才为主体，以人才流动促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置和转化；建立人才资本产权制度，支持人才创新创业，激发人才的积极性和创造力；充分发挥经济利益和社会价值双重激励作用，鼓励人才干事业；加大人才市场、技术交易市场和风险投资市场的建设力度；加强人才能力建设，不拘一格使用人才，形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人才优势为科技优势和经济优势，加快人才资源向人才资本转化。

“技工荒”已成为全国的普遍现象。但这恰恰说明了技工队伍有着是否看好的前景。中高级技术工人已经成为企业的“香饽饽”。随着经济发展和社会进步，社会的职业分化越来越呈现多元化的态势。社会中既需要白领，也需要蓝领和灰领；既需要高学历的脑力劳动者，也需要富有创造性、实践性的一线工人。