梁启东：人才建设的观念性障碍

人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值。做好人才工作，必须把以用为本作为根本任务，围绕用好用活这个核心去培养、引进、配置、激励和保障人才。座椅人才工作要坚持“以用为本”。这是因为，“科学发展，以人为本；人才发展，以用为本”是一种崭新的发展理念。以用为本，强调把最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，为各类人才搭建事业平台，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。

但是在现实生活中，一些地方和单位还存在“武大郎开店”不愿用，“叶公好龙”不真用，“求全责备”不放手用，“论资排辈”不适时用的现象，导致人才被压抑、被浪费、被埋没，导致优秀人才不能脱颖而出，不能充分发挥作用。

当前人才问题的症结，突出表现在人才结构性矛盾、体制性矛盾和观念性问题。结构性矛盾和体制性矛盾的背后是观念性因素。在这方面，存在四方面的问题：

在引才、用才观念方面，有“三多三少”：讲“利益驱动机制”过多，讲事业留人、感情留人和鼓励奉献的过少；讲“市场经济作用”过多，讲思想政治工作过少；讲高工资、高待遇过多，讲人才发展的软环境建设过少，不注意研究和满足人才的多层次需求，“引才不留才、留才不留心、留心不知心”。

在优秀青年人才的选拔和使用上，存在着“四重四轻”：重洋轻土；重“海龟”，轻“土鳖”；重学历、资历和辈分，轻能力；重白领人才，轻蓝领人才。人才的选拔和使用人为限制较多，求全责备严重，面向社会、面向市场广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制还没有建立起来。

在人才培养上，存在“四重四轻”：重行政人才，轻科技人才；重理工人才，轻人文人才；重国外培养，轻国内培训；重轰动效应，轻实绩评价。这势必造成专家不专、学者不学、干部不干的图政绩、轻责任，重眼前、轻长远的实用主义、功利主义现象。

在处理引才和用才关系问题上，也有“三重三轻”现象：重吸纳增量，轻激活存量；重引进外埠人才，轻现有人才稳定和潜在人才挖掘；重人才高薪招聘，轻本地区、本部门现有人才的充分使用，被戏称为“招来女婿，冷落儿子”、“引进主持，气走方丈”，人才的“灯下黑”现象使人才边引进边流失。

从上述分析可以看出，人才问题的根本症结是市场化程度低，市场在人才资源配置中的决定性作用发挥不够，人才资源开发的体制性障碍尚未消除，引才、用才方面的观念还较落后。加强和改进人才工作，为振兴东北老工业基地构建人才高地，必须彻底摆脱计划经济的影响，以市场化为取向，实现人才工作的观念、体制和机制的全面创新。