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(2011-06-09 10:50:05)
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财经 |
分类： 为生存计 |
锦标赛理论
一， 锦标赛理论的概述
锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。
从本质上说，锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人。
锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高公司绩效。
二， 锦标赛理论模型中的三个主要论点
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。
组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。
假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力。
其次，锦标赛理论模型暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。
最后，锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。因为当运气成为竞赛成功与否的一个重要决定因素的时候，竞赛者努力参与的动力将会大大降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境，以获得最后胜利，必须将奖金(薪酬差距)的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增，以增加竞赛者继续努力的动力。
三、简短结论
简言之，当企业委托人对代理人的监控的难度增加时，加大CEO与非CEO的高管人员之间的薪酬差距可以减少监控成本和提供较强的与委托人利益一致的努力激励。而在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，监控的难度是比较困难的。因此，该理论认为加大高管团队内薪酬差距可以提升公司的绩效。
锦标赛理论模型的适应性与CEO的产生方式有关。最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制，而努力程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大致可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘，也包括在本企业内部进行考核选拔、竞争上岗的竞争选择机制：另一类是指派产生机制。从理性的角度分析，基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人提供许多高质量的候选人，委托人从中选择出最佳代理人的可能性大大增加；而指派选择机制的不足显而易见，最高代理人的能力不能得到有效保障。
金钱激励对于实行竞争选择机制的CEO来说是最重要的激励机制，扩大薪酬差距有利于提高最高代理人的积极性。
而在国有企业，薪酬并不是最高代理人的有效激励因素，一昧的扩大薪酬差距也就不能对最高代理人产生强激励效应。第一、非货币收益提供了足够的激励。我国上市公司高级管理人员名义收入低，隐性收入高，是十分普遍的现象。另外公司的最高代理人大都还有行政级别。因此。非货币收益往往又是官衔、地位或荣誉的函数。因此，可以认为不能将加大薪酬差距可以提高公司绩效的结论简单应用于我国最高代理人的薪酬激励实践。
四，实践应用。
目前，公司对各业务科室的一把手均是使用锦标赛理论模型在进行管理。一是将业务科室的一把手作为CEO来建设，打破了“官本位”，使薪酬变成主要的激励方式，二是通过创业方式选拔人才，确保一把手的能力，三是以管利润的方式将其付出与收益直接挂勾，即解决了道德风险问题又减少了监督成本。
仅仅简单几招，公司就面貌一新。
一， 锦标赛理论的概述
二， 锦标赛理论模型中的三个主要论点
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。
组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。
其次，锦标赛理论模型暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。
最后，锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。因为当运气成为竞赛成功与否的一个重要决定因素的时候，竞赛者努力参与的动力将会大大降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境，以获得最后胜利，必须将奖金(薪酬差距)的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增，以增加竞赛者继续努力的动力。
三、简短结论
锦标赛理论模型的适应性与CEO的产生方式有关。最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制，而努力程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大致可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘，也包括在本企业内部进行考核选拔、竞争上岗的竞争选择机制：另一类是指派产生机制。从理性的角度分析，基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人提供许多高质量的候选人，委托人从中选择出最佳代理人的可能性大大增加；而指派选择机制的不足显而易见，最高代理人的能力不能得到有效保障。
四，实践应用。
仅仅简单几招，公司就面貌一新。
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