一次失败的录用决策
   普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。
    这两个人的简历及具体情况如下：
    赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
  面谈结果：可录用。
  钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
  面谈结果：可录用。
    看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？
  李初说：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？
  王量说：很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
  李初说：既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。
  于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
[思考题]
  为什么会错选钱力？ 
  王量如何影响李初作决定的？运用什么样的方法可以发现钱力的缺点？ 
  如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情？

回答问题一：错选的原因主要1、大家都产生了晕轮效应。2、人力资源部门工作是负责人最了解的，负责人的话基本代表了这个人的胜任程度相当大。所以，导致生产部经理同意了王量的看法。
回答问题二：要想了解一个人的缺点，可以在面试的时候，做下情景压力面试，根据这个岗位的需求提供测试要素+心理测试题目进行，深挖此岗位的胜任力。

回答问题三：作为HRM：1、背景详细的调查是有必要的。2、岗位价值评估、胜任力模型要做好，因岗寻人才是关键。3、运用结构化面试的方法来考核 评价这个人对岗位的胜任程度。