Fried做的是这样一件事：尊重并信任每一位员工，不过度干预他们的工作，但同时又让他们发挥出最大的潜能。事实上，要做到这一点非常困难，它对员工和整个团队的能力，控制力，自我管理等综合素质要求也非常高。但是从一定程度上来说，37signals做到了——这家公司已经成立了有13年，但目前为止，37signals却依然坚持着一个35人的精英团队——Fried称，“假如我们愿意，我们可以雇佣成百上千的员工，我们的收入和利润可以支撑这一点，但我认为这么做糟透了。”

　　在学管理学的初期，我们就知道管理者的性格特点各不相同，有的诸事亲力亲为不愿放权于下属，有的态度严谨谨遵规章制度，而这也决定了企业文化。在Fried的公司，在他以人为本和无为而治的管理风格之下，却是团队的每一个人都在塑造企业文化。

　　竞争对手Salesforce公司的Farhad Manjoo就称赞说：“Basecamp代表了Web软件的未来。”而Quora上的一名作者则这样说道：“关怀，爱，以及实用性，这些都深深地渗透在他们搭建产品的方法以及最终的产品中。他们让客户可以轻松地完成自己的工作，这样客户就有时间放松、放假。人们愿意为获取这种内心的平和，花上无数的钱。我被37signals，以及他们做好公司的那种方式鼓舞了。他们不仅能做事，而且能用一种正确的方式把它达成。没有炒作，所有的成绩都可以量化。”

　　http://www.hiesquire.com/attached/20120903204310-36/n_20120903204317_276.jpgFried 为他打工是件幸福的事" />因此，在他的公司，“变化”如同季节更替一样，是一件自然的事。举个例子：从五月份到十月份，37signals改成了一周工作四天。而且，不是将原本5天的工作时间——即40小时——压缩到4天，而是平均每天工作8小时，总共工作4天。也就是说，员工整体工作时间缩短了。

　　然后，大部分的员工都选择在周五的时候放假，但也有些人会选择其他时间。几乎所有人都很享受一周三天的假期。工作在周四就会结束，大家从周五开始度假。然后，下周一继续开工。以6个月为一期，每周休息3天，这种安排的好处是显而易见的。但这种工作日程的改变也带来了一个意想不到的结果：员工们在4天时间内完成的工作要好过原本在5天时间内完成的工作。

　　因为，当你的工作时间缩短时，你可以浪费的时间也就变少了。每周的工作日被压缩后，你就倾向于把精力集中在那些重要的事情上。也就是说，勒紧腰带让37signals的员工们挤出了更多的“优质时间”。

　　除此之外，37signals还会做一件事来庆祝季节：我们会每周为每位员工免费提供来自社区的农产品。全年我们都能享受这样的福利，而夏季的新鲜水果格外耀眼。这是庆祝变化的一个极简单的方式。

　　http://www.hiesquire.com/attached/20120903204310-36/n_20120903204323_282.jpgFried 为他打工是件幸福的事" />为了倡导这种持续变化的精神，我们在今年夏天又做了一个新尝试——让大家在六月份这一个月干自己想干的任何事。这不是普通意义上的假期，而是说大家可以从六月份原本的工作计划中抽离出来。我们要求每一个人将他们不必要的工作搁置下来，然后把时间用在探索自己的想法上面。

　　然后，有些人选择了独立工作，也有些人选择了跟其他同事一起做团队项目。这里面的唯一要求是：不断探索，看看有没有法子让我们现有的产品变得更好，或者，能不能想到一个新产品的点子，创造一个新的商业模式，或者做任何极有趣味的事。七月份的时候，我们就让每一个人跟其他人分享他们的想法，并专门拨出了一个“推销日”。

　　这个“6月份我做主”的实验的结果是，我看到了34名员工迸发出的前所未有的创造力。这个实验很有趣，也大大增长了我们的士气。而且，它非常地富有成效，以至于，我们决定在一年中重复这样的项目几次。Fried称，现在有太多的创业公司不惜牺牲公司员工长期的士气，以换取短期的爆发式增长。这些公司通常会选择透支员工，每周让他们工作60,70甚至80小时，然后换另外一批人代替他们。因为这些公司知道，不管是公司还是员工，要么是都“死”，要么是被收购，要么…不管是哪一种情况，他们都不在乎，他们只是一味地消耗掉自己的资源，这就像在开采石油的时候要采尽每一滴油一样…

　　而且，很多公司都抱着买彩票的心态，他们融一笔钱，雇一批人，然后一边把这些人往死里耗，一边梦想着自己的彩票哪天能中…整个行业呈现出一种病态，Fried甚至援引了《Maverick》一书作者的一个比喻，将很多公司梦想着可以一飞冲天，“为了变大而变大”的心态对比“恶性肿瘤”。

　　http://www.hiesquire.com/attached/20120903204310-36/n_20120903204330_591.jpgFried 为他打工是件幸福的事" />Fried做的是这样一件事：尊重并信任每一位员工，不过度干预他们的工作，但同时又让他们发挥出最大的潜能。事实上，要做到这一点非常困难，它对员工和整个团队的能力，控制力，自我管理等综合素质要求也非常高。但是从一定程度上来说，37signals做到了——这家公司已经成立了有13年，但目前为止，37signals却依然坚持着一个35人的精英团队——Fried称，“假如我们愿意，我们可以雇佣成百上千的员工，我们的收入和利润可以支撑这一点，但我认为这么做糟透了。”

　　在学管理学的初期，我们就知道管理者的性格特点各不相同，有的诸事亲力亲为不愿放权于下属，有的态度严谨谨遵规章制度，而这也决定了企业文化。在Fried的公司，在他以人为本和无为而治的管理风格之下，却是团队的每一个人都在塑造企业文化。

　　竞争对手Salesforce公司的Farhad Manjoo就称赞说：“Basecamp代表了Web软件的未来。”而Quora上的一名作者则这样说道：“关怀，爱，以及实用性，这些都深深地渗透在他们搭建产品的方法以及最终的产品中。他们让客户可以轻松地完成自己的工作，这样客户就有时间放松、放假。人们愿意为获取这种内心的平和，花上无数的钱。我被37signals，以及他们做好公司的那种方式鼓舞了。他们不仅能做事，而且能用一种正确的方式把它达成。没有炒作，所有的成绩都可以量化。”

　　点击查看原文