一个完整的招聘效果评价指标体系应该包括以下几个方面：
1、招聘的数量分析；
2、所录用人员的质量分析；
3、招聘时间（周期）的评估；
4、招聘成本的核算；
5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析；
6、招聘渠道的有效性分析；
7、招聘流程的流畅性分析；
8、总的招聘目的是否达到以及整个招聘选拔的效率分析等。

一、招聘评估的人员数量质量分析
    在实际工作中我们通常会根据招聘计划对招聘过程中的应聘人员以及实际录用人员的数量和质量进行评价，显而易见，若所录用的人员不合格，那么整个招聘过程就没有实际意义了。只有完全招聘到适合要求的新员工，才能说是完满的完成了招聘任务。
众所周知，我们可以通过衡量职位空缺是否得到满足，雇用率是否真正符合招聘计划的设计来判定招聘数量的评估情况，但对招聘质量的评估则是按照企业的长短期经营指标来分别确定的。在短期计划中，企业可根据求职人员的数量和实际雇用人数的比例来确定招聘的质量。在长期计划中，企业可根据所接收雇员的离职率来确定招聘质量。
1、录用人员数量评价
且看以下几种数据公式：
（1）录用比
    录用比=录用人数/应聘人数×100%
（2）招聘完成比
    招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
（3）应聘比
    应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
说明：如果录用有比例过小，则相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低；若招聘完成比等于或者大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。若应聘比较大，说明招聘信息的发布效果好，同时说明录用人员可能素质较高。
（4）离职率等其他相关指标
     这一类指标从另一个角度反映了招聘的有效性，而且还为组织对未来的人力资源需求预测提供了分析依据。员工离职率越大，则企业吸引保留人才的能力越低。
人力资源损耗指数= ×100%
人力资源稳定指数= ×100%
（注：该公式没有考虑人员的流动）
留任率= ×100%
2、录用人员质量评价
    录用人员质量的评价主要依据“认识匹配原理”，通过P-J（合适度）、P-O（适应度）等来考察，也可以根据工作分析与录用标准对录用人员进行等级排列来评价，还可以用合格的应聘者与不合格的应聘者之比来评价（如上所述）。种种方法，归根结底就是要看新人的业绩表现究竟如何。其中，P-J和P-O是国际上著名的招聘公司DDI公司提出的利用P-J-O合适度、适应度理论指导组织招聘工作的方法。所谓P-J合适度（Person-Job Fit）是指人与工作的匹配程度，即职位匹配性；P-O适应度（Person-Organization Fit）则指人与组织的匹配程度，如有的组织对员工的团队协作性有很高的要求。如果员工的知识、技能和工作能力能满足空缺职位，则P-J高；如果员工的知识、技能和工作能力与组织提供的职位有利于职业生涯的发展，则P-O高。当然，录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度（如用人单位或部门对新录用员工的数量、质量的满意度，以及对招聘过程的满意度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选等）、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。
二、对招聘成本的评估
    因为人力资源招聘工作地投入要素是招聘资金这种有限的资源，所以其产出评价也应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的客观有限性要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两个方面进行核算，人力资源工作也不能例外。招聘成本是评价招聘工作的一个重要指标，随着人才竞争的日益激烈，人才招聘的成本亦有增加的趋势。不过，就目前的情况而言许多企业对招聘成本尚未有足够的重视，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也往往非常简单，计算的最后结果也很难说明问题。在西方国家中，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司的总裁已经发现了这一问题，他们开始向企业的人力资源部门索要“招聘成本”这种数据，以便对人力资源部门招聘工作的价值进行评估。所以，可以预言，人力资源招聘工作即将迎来量化和价值化的考察阶段。
     我们首先来看一下招聘预算与核算的内涵。事实上，在正式招聘之前的招聘计划中，招聘预算应该是全年人力资源开发与管理总预算的一部分，主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算等，其中招聘广告的预算占据了相当大的比例。而招聘核算，是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，通过核算我们可以了解招聘过程中经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要的差异出现在哪里等。
    顾名思义，所谓的招聘成本就是指在员工招聘工作中所需花费的各项成本的总称，包括在招聘和录取新员工过程中的招募、选拔、录用、安置以及适应性的成本等。具体阐述如下：
1、招募成本
    招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用
2、选拔成本
    它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成，其计算公式为：

选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×选拔者工资率×候选人数
    汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×候选人数
    考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×参加考试的人数×考试次数
（本企业）体检费=[（检查所需要的时间×检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费] ×检查人数
    测评与选拔的成本随着应聘人员所申请工作的不同（如性质、职级等）而不同。一般来说，外部招聘比内部招聘的成本要高，选择技术人员比选择操作人员的成本要高，管理人员的甄选比一般人员的甄选的成本要高。
3、录用成本
    录用成本是指在经过各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，其计算公式为：
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
4、安置成本
     即为安置新员工到具体的工作岗位时所发生的费用。同录用成本一样，被录用人员职务的高低对安置成本也有一定的影响。其计算公式为：
安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本
5、适应性培训成本
    适应性成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化，规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。具体为：适应性培训成本=（培训者的平均工资率×培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×新员工的人数）×受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用 。除此之外，一些学者认为，招聘成本不仅包括招聘过程中实际发生的各项费用，还包括因招聘不慎使得员工离职给企业带来的损失，即“离职成本”，以及重新再组织招聘所花费的费用，即“ 重置成本 ”。但笔者认为，所谓的“重置成本”是必定计算于某一次招聘成本分析的，而所谓的“离职成本”，应独立于招聘成本而独立核算。因此，这里均不在赘述。

单位招聘成本、标准人工成本和特殊招聘成本
1、单位招聘成本
    单位招聘成本指的是组织为了招聘和雇佣员工而平均在他们每个人身上花去的费用。由公式计算便为：单位招聘成本=总成本/录用人数
单位招聘成本的构成
    招聘成本应包括内部成、外部成本和直接成本
内部成本：企业内部招聘专员的工资福利、差旅费用支出和其它的管理费用
外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费等
直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业中介机构收费；员工推荐人才奖金、校园招聘会费用等。
     这里需要着重强调的是内部招聘成本的核算问题。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它是占有很大比重的。
     单位招聘成本把内外部成本的计算包容进来不仅仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作是一种系统的动态流程来考虑。它使得人力资源招聘与员工的薪酬、人才保留等联系起来。
     目前西方国家正在使用一些新的指标如该职位的平均流动率、平均接受率以及平均接受时间等，来评价人力资源工作，这些指标从动态的和全局的角度出发，架构起从定性到定量的桥梁，反映了职位、成本和招聘渠道等的相互影响和变化，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义，可以作为单位招聘成本核算的重要系数。
     我们已经知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择、而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模块。除此之外，一些学者还从其它角度来考虑招聘录用的平均成本问题。如有的学者认为，对平均招聘成本的计算应涉及到三个方面的因素：受聘人员的来源、受聘的职位和受聘的部门，具体为：
（1）受聘人员的来源：管理人员、技术人员、一般人员、临时工
（2）受聘的职业：管理人员、技术人员、一般职员、临时工
（3）受聘的部门：部门A、部门B、部门C、部门D
即不同的受聘者来源、招聘不同类型的人和最终所在的部门均构成数据分析的重要参数。
2、标准人工成本的计算
   标准人工成本即先确定一个员工从事某项工作平均一小时的成本，并把它作为这项工作的标准费用。例如，一名招聘专员的小时标准费用可用下面的方法计算：
工资（小时工资率） 20元，津贴 8元，场地、设备、资料费用 15元， 平均小时费用 43元 。那么招聘专员按照每小时的标准费用就是43元。依此类推，招聘经理、测评专家（内外部）的小时标准费用亦可以计算出来。所以，当知道了一个招聘部门所有工作人员直接花费在每一次招聘工作中的具体时间后，便可以计算其总的时间标准费用了。
3、特殊招聘成本的计算
     在人力资源部门的实际工作中有时不得不进行一些特殊形式的招聘，如有时由于企业业务的急剧扩张，突然迫切需要大量的某一类员工：零售人员、修理工、技术工人等。所以企业的HR部门要有准备处理诸如在很短的时间内招聘大量人员的这种特殊情况，争取能够在最短的时间内吸引大批的高质量的候选人填补最多的空缺。此时，公开招聘是一种非常好的选择，两名招聘专员和一名招聘主管在现场快速地进行面试与选拔。当然，这种招聘也完全可以交由中介机构进行。
     当招聘活动结束以后，HR部门经理就要根据投资收益的标准来估算一下特殊招聘的成本问题。那么应该怎样判断特殊招聘和常规招聘的优劣呢?我们通常是通过比较特殊招聘的平均录用成本与人力资源部门的月报平均录用成本来予以鉴别的，大量的实践经验表明，周密计划实施的特殊招聘对比常规的标准方法具有较低的平均录用成本。
招聘投资收益分析
   招聘方式多种多样，不同方法的应用亦会产生不同的投资收益。企业招聘投资收益包括招录的新员工为企业带来的直接经济利益、企业产品质量的改善、市场份额的增长幅度、市场竞争力的提高以及未来支出的减少等各个方面。如果采用的方法有效，就能使企业招聘到最佳的人选，并能获得长期的效益；反之必会得不偿失，不但完不成招聘任务，还浪费了大量的钱财，影响了以后的工作。因此，有必要对招聘的成本和收益进行分析。
对招聘投资收益的分析往往是人力资源会计的工作，常用的方法也是会计收益法，即通过分析招聘带给企业的预期总收益与现实招聘总支出之间的差额，进而计算员工招聘投资净收益的方法，其计算方式为：员工招聘净收益=员工招聘总收益—员工招聘总成本
具体分析为：
1、员工招聘投资总收益=实际招聘人数×招聘过程有效性指标（即测评方法的效度）×应聘后实际工作绩效的差别×被录用者在招聘过程中的平均测试成绩
2、员工招聘投资总成本=实际招聘人数×
=实际招聘人数 ×
3、员工招聘投资收益率=（员工招聘总收益-员工招聘总成本）÷员工招聘总成本
=员工招聘净收益÷员工招聘总成本