笔者曾在《伸出一双有形的手，抓住一张无形的网——企业知识产权合规审查流程和审查规则》一文中探讨在商业合作中，对外来的知识产权如何甄别风险。本文审视的对象是企业的自有知识产权，先以劳动法的角度对新型用工关系进行梳理，再提出新型多元化用工关系下，如何颠覆传统劳动人事制度的设计思路，建立对应的知识产权内控制度，以达到在任何用工关系中企业都能高度控制劳动者创造的知识产权的目的。

一、新型用工关系引发的企业知识产权内控制度的变革

今年3月31日，四川科xx公司在北交所IPO获得审核通过。公司主营业务是人防工程防护设备、防化设备及其配套设备等专用设备的研发、生产和销售。根据申报文件，公司成立技术中心，下设研发部、技术质量部，目前技术人员27人，无全职研发人员。[1]

以技术为核心的企业，在没有全职研发人员情况下，仍然可以过会上市，可见目前的劳动力市场已经和以往有很大的不同。能够上市过会的企业甚至都无法全职雇佣研发人员开发公司核心知识产权，更不用说普通的中小型企业，一人身担数职，甚至不雇佣全职员工，降低用人成本已经成为常态。鉴于此，摆脱传统的高绑定、高投入的劳动关系，灵活用工和低成本用工方式几乎成为当前所有企业用人的战略方法。

传统的劳动关系中，企业对劳动人事合规制度的构建的思路都是基于劳动合同关系，对员工进行严格的管理。知识产权是产生于“人”的权利，企业自有的知识产权都来自于员工。但是随着新型多元化用工制度的普及，传统劳动关系的构建和管理方式似乎逐渐边缘化，随之而来的是员工对企业的人身依附性在逐渐降低。企业试图以低成本的方式招募劳动者，对于员工来说，即使签署了一份劳动合同，但是工资不够养活自己的情况下，自然会觉得再谋一份或多份副业才能支撑基本生活，在这种情况下，传统劳动人事制度几乎快要失灵，或者说适用场景在缩小，甚至以后签订劳动合同的“劳动关系”会成为一种少数的、偶然性的雇佣方式。而传统处于劳动关系边缘的“劳务关系”，或者多种形式的“灵活用工”，会成为今后雇佣关系的主流。随之而来的，劳动法实务不能再局限于“劳动关系”的争议解决，而是应该去应对新型雇佣关系中的常见问题。相应的，知识产权法律服务也应当聚焦：当传统劳动关系适用情形越来越有限的情况下，以新型多元化用工关系为主导的雇佣关系中，企业应当如何设计劳动人事制度以及知识产权内控制度，以便在低用人成本带来的低人身依附性的用工关系中，仍然将劳动者的“智力成果”高度集中在企业名下。

二、更迭的用工方式对知识产权归属的影响

（一）传统的劳动人事制度和知识产权归属的关系

笔者在日常的实践中发现，传统的基于劳动合同产生的劳动关系，似乎已慢慢无法适应目前新的经济环境和企业经营方式。按照经济学和用工制度的底层逻辑来看，用人单位雇佣员工，是为了获取对员工付出的工资成本之外的剩余价值。但是为了让员工愿意长期付出剩余价值，用人单位必须提供额外的“福利”：合理的涨薪和升职规划、足够的休假、缴纳社会福利等，目的都是为了将劳动提供者“绑定”在为单位持续付出剩余价值的岗位上。但在目前的雇佣市场上，出现了“双休违法”，“合法缴纳五险一金是福利”的招聘条件，不但与劳动法对立，更与传统劳动关系的底层逻辑产生冲突：当用人单位无法给予员工持续提供剩余价值的信心和条件的时候，劳动关系就该松绑了。它背后的道理很简单，当用人单位没有实力（包括自身经济实力和长远稳定存续的实力）时，自然不再具备以劳动关系束缚劳动者的资格，劳动者也有选择多线职业的权利。因此，无论劳动者是有本职工作外的兼职，还是无本职工作下从事多线工作岗位，都将成为以后用工市场的主流，劳动法实务进行企业劳动人事制度合规和完善时，都应当充分考虑兼职、劳务派遣、外包等新型灵活用工方式。而作为知识产权律师，着眼点就是，低人身依附性的员工创造的智力成果，如何最大程度地受公司的完全掌控，并尽可能排除灵活就业的员工创造的知识产权背后潜在权利归属争议和财产损失。

（二）新型多元化劳动人事制度和知识产权归属的关系

随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业对灵活用工日益青睐。灵活用工针对的岗位具备替代性、临时性、辅助性，具体分两大类岗位：通用类和专业类。通用类含办公室类和生产及服务类。办公室类：财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服等岗位。生产及服务类：工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位等。专业类岗位含医药研发、IT研发工程师、工程项目等岗位。[2]。笔者根据用工性质的不同，对雇佣方式和工种作如下分类：

笔者认为，对于大公司来说，只要保证和决策层、高级管理层等个别员工签署劳动合同进行直接管理即可，剩余公司的其他员工都可以以非劳动关系（特别是派遣、外包等）吸纳劳动者提供低技术、辅助型的服务，足以维持正常运营。而对于小公司来说，在不具有引入派遣、外包团队提供非核心岗位服务，而不得不以劳动关系雇佣劳动者时，自然会对这些劳动者提出更高的履职要求，所以就会出现“1个人干3个人的活，拿1个人的工资”的现象。由此可见，在如今尽可能压低用人成本的环境下，无论在大公司还是小公司中，传统劳动关系下的岗位和就业机会都将越来越少，以劳动关系雇佣劳动者将逐渐成为雇佣关系中的非主流现象。

从知识产权内控和合规角度来说，传统劳动人事制度中的“一切知识产权归属于企业”、“排除相同行业的兼职”等简单粗暴的一刀切规定，已经无法达成将知识产权完全置于企业控制之下的目的。即使劳动合同中有类似规定，只要员工觉得工资不够的时候，仍然会寻找以个人名义以承揽、合作等形式为其他企业提供智力成果。传统的规定方式在新型用工关系下逐渐变成一纸空文。在建立新的知识产权内控制度之前，首先企业应当摒弃传统的“偷懒”思维，并以知识产权合规制度的细化来弥补传统劳动人事制度中的不足。

三、新型多元化用工方式中的企业知识产权内控制度的实践方法

（一）企业自有知识产权类别的区分

传统劳动关系下，企业对劳动者的智力成果的控制，往往会采用非常简单的“工作期间产生的知识产权归属于企业”这样的笼统条款。甚至无论全职、兼职、派遣、外包，都统一使用这样的条款。但绝大多数劳动者，在寻找多线工作的时候，必然只会寻找能用到自己特有的技能的相同性质的岗位。比如：设计师会在多家设计机构兼职、程序员在多家公司进行程序开发和软件设计。劳动者运用自己的技能，在不同用人单位的相似的岗位上，创造出相似，甚至相同的作品和产品，很难定性最终的成品到底归属于哪家企业。在此情况下，应当将不同雇佣环境下由员工产生的知识产权进行分类保护。

1、普遍保护的对象——商业秘密

排除高级管理层、决策层的员工在工作中产生的知识产权，其他员工在工作中产生的知识产权应当只作为商业秘密被保护，对商业秘密有效保护要求企业在内部管理和合规流程上做到：

1）确定商业秘密的范围：以明示的方式在日常邮件或者往来工作文书中向员工明确其创造的商业秘密具体内容，如：员工向上一级负责人交付设计工作成果、文字工作成果、技术成果时，由上级/高级主管确认工作成果以后需要明确告知员工其成果内容并明示将其作为商业秘密归属于公司；

2）日常的保密措施：不允许自带复制数据的工具转移工作成果、重要文件设置密码、保存于指定空间或保险箱的文件资料；

3）日常的商业秘密培训：日常重申商业秘密保护范围和保密的必要性，或告知因泄露商业秘密被处罚的案例；

4）保密制度的完善和监督实施：劳动合同、公司规章制度和其他相关内控制度中必须规定一致的、明晰的保密制度，并定期检查保密制度的实施结果。

2、特别保护的对象——三大可确权的知识产权（著作权、专利权、商标权）

笔者不建议将高级员工/决策层以下的员工创造的劳动成果作为具体的著作权、商标权、专利权的创作者给予认定，而只将这些成果视为形成三大可确权的知识产权的初步素材或组成部分。背后的逻辑是，员工创造的智力成果在未经公司确认之前，只能作为不可对外公开的、且只能专属于企业的商业秘密被保护，只有最终当这些素材在获取高级员工/决策层认可，并满足取得著作权、专利、商标的权利之后，才正式由企业作为权利人对这些知识产权付诸实施，并承担责任。

因此，在约定中层或以下的员工的知识产权归属时，应当在劳动合同中约定以商业秘密的方式进行保护，并采取必要的保密措施。而在员工的工作成果最终被高层管理人员以及决策层确认并申请确权保护时，只能以高层管理人员以及决策层员工的名义申请知识产权，以便将知识产权最终确立在公司可以直接控制的员工名下。

（二）不同用工关系中的劳动者创造的智力成果的保护方式

结合前述论证，笔者归纳了不同用工关系中的知识产权归属方式如下：

1、劳动合同下的劳动者

鉴于可确权的三大知识产权应当最终归属于企业，在劳动合同和公司规章制度的制定中，可以给高级管理层/决策层员工制定较高的保密义务和限制使用条款。企业经营中，高层的稳定性一般比中低层较强，企业往往会赋予高层员工更多的职能范围，这些员工更需要以企业的利益为优先。因此从劳动法的角度看，高层员工也具有较高的人身依附性，适合设定严格的保密条款和知识产权归属约定条款。而对于创造了相关素材的其他劳动者，给予相应的报酬，并将其创造的素材作为商业秘密保护即可。

因此在签订劳动合同时，对于高级管理人员/决策层人员，应当约定将其在工作中创造的“知识产权以及商业秘密归属于企业”，申请专利和著作权登记时，可以将这些员工列为作者、发明者、设计者。而对于中层以下员工，只是将其工作范围内的创造的“商业秘密归属于企业”，并定期更新其创造的商业秘密的对象和范围，且针对这些成果采取必要的保密措施，即可实现保密的目的，以防止智力成果外流的后果。

这种制度设定方法采纳的是“普通吸收”和“个案吸收”两种方式，即：劳动合同赋予高层/决策层获取知识产权创造者的身份，先由公司通过劳动合同“普遍吸收”所有员工创造的智力成果。实际运营中，中层以下的员工创造的个别素材被上层确认并申请确权为著作权、商标权、专利权可以视为“个别吸收”。与此同时，中层的以下员工创造的其他素材，也都作为商业秘密为企业“普遍吸收”。

举例

初级研发人员设计的技术方案，提交给研发总监，经研发总监确认决定申请专利的，由研发总监作为发明人，初级研发人员可以作为第二发明人甚至不给予发明人的身份，而只给予相应的报酬。这样设计的理由是，研发总监的岗位一般会保持相对稳定，公司对研发总监的人身控制性较强，因此也相应的对其名下的专利权有绝对的控制权。而对于初级研发人员，岗位稳定性较低，人身依附性较弱，更不排除研发人员会有其他兼职或者外包为其他公司从事研发工作的可能性，不利于公司知识产权权利的稳定性，公司对其掌控性很低。低掌控性直接带来的劣势就是，核心知识产权的价值因归属不确定而不稳定，在公司募集资本的估值过程中，价值往往较低。

2、劳务合同下的劳动者

对于派遣、外包等非劳动关系下的劳动者创造的智力成果，企业的可控性更低。因为这种雇佣环境下的劳动者并不是和企业直接签约，劳动者对企业的人身依附性更低。特别是在外包的情形下，也因为劳动者可能为多家企业提供劳动成果，其创造的性质相同或者内容相似的成果，几乎无法区分具体归属。往往争议发生频繁，且现行法缺乏有效的确定权利归属的依据。

在劳动人事制度合规时，首先企业应当明确，劳务合同中一条笼统“知识产权归属于企业”的规定对企业后期获取知识产权、并排除争议，效果非常有限。如果说在上一种模式中，对初级员工，以商业秘密的普遍吸收，已经可以起到足够的控制效果，那么对于并非属于本单位的员工，鉴于管理更加松散，保密措施有一定的障碍，上文中提到的商业秘密普遍吸收法已经不再完全有效。企业对于此类员工创造的个别知识产权应当以“普遍吸收+个案吸收”的方式来保护，即：公司针对员工创造的所有素材，先作为商业秘密被普遍吸收，再针对个别价值重大的智力成果，单独签订委托创作/研发协议、合作研发协议等，约定权利归属和利益分配，并限制排他使用的范围和条件。这种方式相比笼统的约定更能证明权利来源的明晰和企业对权利的实际掌控力。也就是，在劳务合同的基础上叠加其他合同，以公司的名义有针对性的个案吸收智力成果，并通过约定排除潜在的权属不明晰的情形。

如果员工创造的知识产权可以直接作为三大可确权的知识产权，也可以直接签署单个的承揽、合作合同，直接以个案吸收的方式约定权利归属和利益分配。

3、临时劳动者

相比上一种用工方式，企业对临时劳动者的控制力最弱，因此单一的合同约定归属，并使用严格的限制条款即可满足对知识产权的绝对控制力。相比上一种情形，此处可以简化到只需要一份单一的合同，通过个案协商，即可提前排除绝大多数争议。企业对因此而产生的知识产权有绝对的控制力，但此时的合同已经完全脱离劳动关系和劳务关系，不存在任何人身依附性。

特别注意：“兼职”并不属于劳动合同关系，可以作为第2种情形中的外包人员进行管理（定期发放兼职工资），也可以作为第3种情形中的“临时劳动者”进行管理（按服务内容单次发放报酬）。即使定期发放工资的兼职人员，如果企业对其没有足够的控制力，不能认定其具有劳动关系，其创造的知识产权不能认为由企业绝对控制，因此兼职人员创造的智力成果因其身份的不确定性最有可能引发权属争议，其创造的智力成果不能成为企业可以高度、直接控制的资产。这一点在募集资本，特别在估值过程中，最容易被投资人忽略，从而对企业和项目估值过高。

总结

结合上文对多元用工关系下的多层级知识产权内控制度设计思路，笔者归纳出实现强控制目的的知识产权内控制度要点如下：

[1]《全职研发人员为0，IPO过会！》，IPO合规智库微信公众号，2023年4月2日

[2]《灵活用工，让企业用工灵活多变切合实际》，金脉企服微信公众号，2023年4月20日

文：周文洁（星瀚武汉）

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