学校的干群关系  

    记得有这样一句话：如同“婆婆和儿媳”一样，学校领导与教师之间也是天生的一对“冤家”。在谈到自己在教师中的威信时，我们的很多领导常常引用“一人难称百人心”这样的话开脱自己。社会的不断发展对我们的教育工作提出更高的要求，同样，教育对我们的教师也提出了更多的要求。在严格要求和深入改革同时，必然会引起干群关系的不和谐。在我在网上看到了有一个人对学校的老师进行调查，在调查的学校中，有近97.1%的学校存在干群关系不和谐问题；有近49%的学校出现干群关系紧张。在某校105人调查中，教师自己对于同学校领导之间人际关系的满意程度也显示了同样的情况，非常满意的有2人，占1.9%，不满意和非常不满意的有95人，占90.4%，基本满意的是8人，占7.7%。另外，近年来借助网络论坛反映学校政策和领导个人与工作问题的言论也越来越多。这些现象告诉我们，学校干群之间的不和谐正在呈逐步上升的趋势。

   老师最喜欢什么样的校长吗？（德才兼备的）；最不喜欢什么样的校长（肯定有一大堆的不喜欢的原因：比如不喜欢爱打小报告的校长，不喜欢心胸狭窄的校长，不喜欢为虎作伥的校长，不喜欢耍威风的校长等等）。

    但你知道校长最喜欢什么样的老师（踏踏实实干活的老师，自觉性高的有教学能力的老师，）；那最不喜欢什么样的老师呢？（最不喜欢经常提意见的，好“捣乱”的老师，更不喜欢没有教学能力的老师）

    在以前学生基数多的时候，基本上每个学校的人数都相当充裕，，但是最近几年，我们可以看到个别学校出现了学生荒，直至学校被合并，但是学校的教风，学风等风气好的学校，却有点人满为患。从这可以看出，就是“质量决定生存” 。 在“质量决定生存”办学理念的驱使下，我们一些领导在学校教育管理中把精力大多放在抓教学抓管理上，忽视了与教师的沟通交流，从而造成了干群关系紧张，影响育人工作的健康发展。

    学校领导因素是主导方面的原因。影响干群关系的领导因素是多方面，主要表现在思想工作、管理方法、领导艺术和人格影响等。

    首先在管理方面，为了追求教育质量和管理效果，学校领导往往喜欢采取“监禁式、高压式、威吓式、罚款式”等刚性化管理方式，但是这些制度是对老师们制定的制度，而常把自己凌驾于规章制度之上，把规章制度仅仅看做是约束下属出轨行为的“铁的纪律”，是处罚下属的“杀手锏”。不少学校教师正是因为位于学校行政命令的最底端，他们的行为规范受到各种因素影响。过多的检查、督导、监控等，使教师的自主权引起争议，这种高压状态下的干群关系终究会出现累累裂痕。咱就举一个例子，比如说考勤，有的学校里想尽了“点子”；比如校长亲自看着签到，谁也不信，只相信自己；还有用高科技的“打卡机”、“指纹机”、用监控摄像头，还有更高级的用眼睛考勤机，真是五花八门。不过也有不同的，我听到过一位校长这样说过，原话是这样的：“我不管别的学校如何考勤，我们学校就用笔自己签到，我相信我们的老师都自觉，难道我罚你1块钱，2块钱我心里就痛快了吗？我们的考勤，考的不是勤，是自觉。”老师们听听这话多朴实，导致的结果是老师都很自觉，提前到校，按时上课，放学后都是等学生离校后才走。而反观那些用这机器，那机器考勤的学校呢？带来的是怨声载道，当面不说（怕校长给穿小鞋），私下骂娘，干群危机更加严重。

    其次在思想工作方面，一些学校领导居高临下，自视高人一等，喜欢训人，态度冷漠，天天一副“板脸”，很少接近教师，对教师责备多帮助少。尤其是近年来，校长队伍逐步年轻化。虽然校长创新能力和工作热情大有提高，但在处世经验和阅历方面相对来说比较薄弱，从而引发干群关系的不和谐。 你比如有个别的校长在没有上任的时候认为上任的校长没有能力，各个方面都不如自己，等自己上任后，就认为自己是多么的聪明，能力多么的超群。对教师不是训就是贬，更有甚者，对以前得罪过他的教师进行挤压，排斥，找茬。其实你也不要忘了前车之鉴，你更不要忘了学校里的教育教学靠的是谁------老师，其实老师是相当的苦。当然校长也苦。

    最后在领导艺术和人格影响方面，对教师评价片面，抓住一点不及其余，不善做思想工作，滥用处罚；用人方面，任人唯亲，办事不公正，知识浅薄，管理能力差等等。这一些都会引发对教师的不满情绪，造成干群关系紧张。学校的领导如果“无品、无德、无素质”的三无人员，那对这个学校肯定是毁灭性的打击。俗话说“上梁不正下梁歪”。学校校长整天满嘴的污言秽语，淫语满天飞，那这个学校的风气，教风，学风等肯定是不为人齿的，学校的工作肯定是一塌糊涂。

    俗话说“一个巴掌拍不响”。引发干群关系不和谐的另一个方面就是教师的问题。首先，教师心理独有的特点。一方面是指教师心理上的不平等。在学校管理中，学校领导具有一定的指挥权、奖惩权、任免权，以及其它各种权利，而教师的地位和威信，在很大程度上取决于领导的态度和评价。这种实际地位的差异性，时常会导致心理上产生一些不平等关系，而很多教师不愿意在被支配、服从的从属关系下与领导沟通、交流。另一方面指教师的期望心理。作为教师自尊心很强，他们对精神世界的追求胜过物质的需求。他们在工作上期望学生成才，期望业绩突出，期望领导重视。当自我期望值越大，失望也就越大。这种期望心理的得失产生的落差会造成教师自身很大的情绪波动。当这种情绪无法得到及时宣泄时，必定会“转嫁”到领导的身上。

   其次，是教师身上带有知识分子一些消极的东西，如为了求得心理上的满足，对学校中的问题，采取的独善自身，安于本分的态度，“与世无争，与人无争”的态度，自视清高，文人相轻的习气，事不关己，高高挂起默然态度等，都会影响与领导之间的关系。

    第三，学校如同社会 只是披上了道德的羊皮罢了。老师也是人，这就注定，人与人之间存在着差异，有喜山的，也有好水的。有自觉的更有不自觉的，校长当然要采取些不必要的措施，不然正常的教育教学秩序怎样正常开展呢？比如说，个别老师总是踏着点到校，放学铃刚响人已经出了大门口了，自觉一身的毛病，还要校长照顾，这可能吗？这根本不可能！当然大多数的老师都是好样的！都很自觉！

    学校领导与教师的关系是学校人际关系中最基本的关系。领导与教师人际关系的融洽程度是办好一所学校的关键。因此，只有建立良好、融洽的干群关系才能使广大教师全身心的投入工作，为学校的发展目标奋斗。

    在学校，领导和教师之间的关系，传统观念定位在“上级与下级”、“领导和被领导”、“管理与被管理”的关系上，在某种程度上，教师对领导存在着“服从”意识。这种“服从”意识使的干群之间存在固有的距离。正如，学生对教师存有畏惧一样。这种固有的距离使得他们之间交流产生了障碍。在工作中，有些领导干部认为，跟教师过多的交流接触，一方面会消弱自己领导的威严形象。另一方面，会让教师更多的发现自己的缺点不利于个人威信的树立和学校的管理。其实，这个问题是很多领导干部“犯困”的问题。 这种想法是错误的，好的情感不仅能化解干群矛盾还能让教师更加配合和支持你的工作。

   那怎样才能培养好的干群情感呢？

   比如学校可多组织一些联谊会、外出考察旅游、体育活动、聚餐等等，在这些非公务性交往中，作为学校领导要以平等的角色和教师相处，双方均放松了警惕，在无拘无束之中彼此了解内心世界，教师心理上能获得极大的满足，各种情绪及时得到宣泄，心理上的各种冲突和矛盾得以缓解和解决，从而保持心理平衡，形成积极向上的工作情绪。

     谈心是思想工作的传统模式。而在日常工作中，由于上下级关系，教师很难与学校领导进行心贴心的交流，起不到应有的效果。如何让教师能够说出真心话呢？记住这句话，“你进我一尺我进你一丈”老师们的心里都是这么想的，要以平等的同事朋友关系交流，不然你高高在上，那老师连最起码的信任都不会给你。

    记得马斯洛有一个需要层次理论——“生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重和自尊的需要——自我实现的需要”，阐述了人从低到高的各种需要。作为学校领导，在职权范围内应尽力满足教师的这些需要。关心关爱教职工的生活、学习和工作，为他们排难解忧，教师就会对领导产生亲切感，有了这种亲切感，就会产生亲和力，干群关系自然就会和谐。“尊重”是较高层次的需要，一些教师看重的并不是名声、地位、金钱，而是自己应得到的尊重。在这里一是要尊重他们的人格，二是要尊重他们的意见和建议，老师其实都很容易满足，他一旦感到自己得到了领导的尊重，和领导的关系也就好了。“自我实现”是人的最高层次的需要，领导要为教师的成功——“自我实现”搭建平台，使他们获得心理上的最大满足，如能做到此，不要说与领导相处和谐，他甚至能为领导“效命”。

    还有就是给教师“松绑”，体现教师的个性意识。

    教师职业是一个自主性很强的职业，支持教师的工作就要给教师留出自主发挥的空间，充分地信任他们，不能以刻板的制度去苛求教师。不能以同一把尺子去衡量所有教师，而应该以更合理、更有效、更加人性化的标准去规范教师的行为；学校领导在要求教师为人师表的前提下，应该允许教师有自己的一片天地，使他们在宽松自由、和谐民主的氛围中修身养性、研究学问、提高水平，教好书、育好人。

    学校领导要将教师个性意识体现在制度的各个层面。要打破传统的一概而论、一以贯之的刚性制度理念，引入相对灵活的制度建设机制，也就是制度的动态性。一是在教师管理制度建设中明确个性优先原则。这是至关重要的，也就是说在管理原则确定的基础上，要坚持细则的多层次、多样性和多元化，以适应和适用最大限度调动职工效能的需要。二是要引入管理的动态意识。要以管理对象和职工的效能最大化为出发点和目标，改变一成不变的制度管理。

     大家都知道学生是学习的主人，教师是管理的主人。在学校各项制度和决策的制定时，学校应该建立教师“听证会”制度，对教师感兴趣和牵扯到教师切身利益的问题要保证让教师都参与进去， （当然有一些保密的问题例外）。让教师的渴望民主参与的心理得到满足，感到学校领导办事敢于公正、公开、公平，值得信任，值得尊重和敬佩，愿意与胸怀坦荡的领导开诚布公地交往、沟通。而目前，我们好多学校所谓的民主化、透明化管理常常流于形式，比如：一些学校的教代会、民主理财制度等，往往受控于领导班子，成立一种摆设，对财务上的公开是遮遮掩掩的，甚至几年都不结账，这是相当危险的。当然也有学校做的好的，校长和会计在结账时把每项支出的去向都给讲清楚了，让老师了解。这样老师对学校的财务情况一清二楚，不更加信任校长了吗？与校长的关系不就更好了吗？

    干群意见不统一或教师触犯制度，是广大领导干部最头痛、最刺手的事。也是最能考验学校领导的协调能力的时候。遇到这种情况，学校领导干部往往很难把握严格化和人性化管理的“尺度”。我从网上了解到这样一个事例：有一位校长调任一所新学校后，为了能更好的提高教师的积极性，组织学校领导班子指定了《教师业务检查奖罚规定》。令他没想到的是，在教代会前征求意见时却被教师全部否定，形成了僵局。过了一段时间后，这位校长改变方法不再征求意见而是在一次会议上让教师直接举手进行表态，结果算是通过了。事后校长私下说这事时，该校长表示自己是骑虎难下：如果不搞就代表领导班子屈服与教师，以后还怎么开展工作；如果搞老师门有不通过。没办法只有选择了强硬措施。其实，在学校管理中尤其是一项新的制度的出台时，我们大多数学校领导会遇到类似的情况，调查显示，多数校长采取了强硬措施或着放弃措施。笔者认为这两中办法都不可取，笔者建议学校应该建立有教师代表组成的“政策工作小组“。负责学校领导层与教师之间对立问题的“谈判”。在双方都可以认可的区域寻找找共识。这不仅体现了民主，更能让教师在自我的管理、约束中服从管理。就拿刚才的例子说，这位校长可以把《规定》交给工作小组完成，即可以树立威信、体现民主有可以解决僵持局面，和乐而不为呢？ 

     环境既能影响人，也能改变人。这里所说的环境指的是物质环境和精神环境。在物质环境方面，学校要尽量改善教师的办公环境，提高教师的福利待遇，添置健身器材，给老师以家的温暖，让教师在忙碌、疲惫之余感受到温馨，调节管理学生时带来的不良情绪。在精神方面，学校应为教师创造一个宽松、公平的竞争环境，让教师在一种心情舒畅、豁达的状态下工作。

干群关系的改善还需要领导干部和教师从自身出发不断加强自身修养，提高思想觉悟。一方面，作为领导者要宽厚待人，信任、尊重、关心教职工；要严于律己，以身作则。对下属产生吸引力，用人格魅力影响人，感染人，号召人。另一方面，学校要对教师进行心理健康培训，加强师德教育，引导广大教师树立正确的人生观、价值观，学会调节自身的情绪和心态。

还是那句话“一个巴掌拍不响”学校的干群关系的好坏是多方面的，单纯的怪罪校长，或者把责任推到老师身上都是不公平的，这就要我们校长，和老师们多反思反思自己，总结自己也人处事的时候是否很自私？