胜任素质的冰山模型理论

冰山模型理论大家都不陌生，在管理学中被应用于较多方面。下面就说说胜任素质的冰山模型。

美国著名心理学家麦克莱兰于20世纪70年代提出了著名的素质冰山模型，对素质的概念做了非常形象的解释。他认为，一名员工的素质就像一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1／8，也就是浮出水面的冰山一角，而在水面以下的7／8是看不到的。我们能见到的1／8是其知识、资质和技能行为；见不到的7／8则是职业意识、职业道德和职业态度。知识、资质和技能行为是较为容易观察和测量的，称为显性素质；职业意识、职业道德和职业态度是难以观察和度量的，称为隐性素质。如果企业中的每个员工都具备了适合自己岗位的这两类素质，将会大大提高企业的核心竞争力；如果员工的显性素质和隐性素质都能够得到足够的培育，那么对员工的素质提升将产生巨大的推动作用，同时对企业未来发展的影响也将更加深远。

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

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根据现有的研究和实践，冰山模型胜任素质主要包括以下几个层面：

1. 知识。个人在某一特定领域拥有的事务性或经验性信息，如对某种产品性能的了解；

2. 技能。个人对某一特定领域所需技术与知识的掌握和运用的能力，如公文写作能力；

3. 社会角色。个人对社会规范的认知和理解而表现出来的基于态度和价值观的行为方式与风格，如积极主动、乐于奉献、自私自利等；

4. 自我认知。个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为决策者、参与者或执行者等；

5. 特质。个人的性格、心里特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如为人亲和、做事坚韧等；

6. 动机。个人在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。如成就导向、影响力等。

其中第1、2项大部分（水面以上部分）与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项（水面以下部分）往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

胜任素质现已被接受并应用于人才的招聘与选拔、员工培训、员工职业发展以及人员激励等方面，基于胜任素质的人力资源管理已逐渐成为趋势。但是，从笔者服务过的客户那里感觉到，企业对人的能力认识较多还是停留在知识和技能层面上，而对人的特质动机认识基本是“跟着感觉走”。每年花费大量精力和银子，通过培训努力提升员工的知识和技能，而忽视了对员工冰山下部分能力素质的培养和提升。

知识和技能是外显的、可见的，易于被培训和改进的；而特质和动机就像冰山的底部，是内隐的、深藏的，难于被培训，只可逐步改善的。一个人的行为表现一定是由他的内在特质和动机引发的，企业员工的工作表现优劣也是由其深层次的动机引发的。我们通常说，要想改变一个人很困难，如果员工自身没有改变的动机或不努力配合，改变特质几乎是不可能的。因此，作为企业管理者或团队领导，最好的做法就是选拔合适的人。也就是说，根据岗位的要求及组织的环境，选拔符合胜任素质特征要求的员工个体，这样企业才能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能，更有利于降低管理成本，促进员工和企业的共同发展。