如何有效实施薪酬改革，缓解上述“疑难杂症”，建设集团“生态化”员工薪酬体系，笔者提出三大路径：

关键路径一 统一管理范围：全口径、全覆盖、全流程管理

为符合国资要求，集团型国有企业薪酬体系首先要做到合规规范、全面管理。

1.全口径管理。员工所有现金性收入均需纳入工资总额进行统一管理，规避员工出现收入“灰色地带”。

2.全覆盖管理。对全资子公司及其下属企业全员管理，对控股子公司的关键人才（如领导班子、派驻财务总监等）全面管理。

3.全流程管控。明确薪酬体系分级管理方式，明确需要集团审批的关键流程并实施强管控，由下属企业自行决策的需备案。

关键路径二 统一框架，分类管理：统一薪酬模式与结构，基本薪酬全面管理，绩效激励框架管理

薪酬体系包括薪酬策略、模式、结构、水平等，作为集团，需要统一薪酬框架，统一薪酬结构及要项，针对不同薪酬要项的特点实行不同程度的管理：

1.基本薪酬全面管理：基本薪酬一般包括岗位工资、工龄工资等，体现岗位价值及在企业内部历史贡献。建议从集团层面统一薪酬要项、发放方式，针对关键要项强管理，如岗位工资实施全面统一管理，利于人才流动后的定级定薪（参见关键路径三）。

2.绩效薪酬部分管控：绩效薪酬通常体现业绩产出的浮动性薪酬，具体核定方式与业务模式强相关，如生产工人多为计时计件制，知识工作者多为岗位绩效工资制，前者绩效薪酬按件计酬、多劳多得，后者根据综合价值贡献定薪、方式多元，集团层面很难穷尽与统一。建议从集团层面只统一不同绩效薪酬标准核定方式、分配原则、绩效结果刚性兑现的管理导向，具体方式可由下属企业根据业务需求自行差异化设置。

3.激励薪酬指导实践：激励薪酬是面向企业战略任务与发展需要设计的奖励性薪酬，强调经营成果共创共享，弹性空间更大。建议集团层面充分给予下属企业经营者管理自主权，明确业绩为先、“去职级化”等分配原则，指导企业差异化实践。

关键路径三 统一岗位工资体系：统一标准，优化水平，建立常态化调整机制

1.建立职级与薪级对应关系，明确、统一典型企业、典型序列的薪级跨度与称谓，便于内部管理与人员横向交流。一般来说，业务序列薪级跨度差异取决于人员类别在集团业务中的战略性：主业相关序列人员薪级“天花板”相对较高，工勤辅助序列人员“起跑线”与“天花板”相对较低；职能序列薪级跨度受企业层级影响，通常，一级企业职能序列最高薪级高于二级、三级企业，体现管理范围与专业能力要求差异。

2.统一岗位工资表级差、档差，规范调级调档激励力度。下属企业中，通常会拿两个专业背景相近、资历相当的人员，对比职业发展与薪酬增长速度。建议集团层面统一调薪力度，规范调薪速度，即设置薪级、薪档并明确调整规则，如规定三年绩效考核称职至少调整1个薪档，至于具体增长的额度，由企业的工资总额实力决定。

需要注意的是，多数企业都喜欢采用“宽带薪酬”，即一个职级对应多个薪级、一个薪级对应多个薪档。宽带薪酬确实能在一定程度上缓解职级晋升压力、拉开相对差距、确保灵活度（如社招定薪能更个性化），但过宽的薪酬体系易导致企业之间、企业内部同职级岗位工资差异较大。笔者建议，岗位工资适当体现绩效、年限差异即可，尤其高职级人员薪酬带宽与重叠度不宜过大，价值产出等实绩差异在绩效薪酬、激励部分体现。

3.分类对标市场，提升岗位工资保障性与竞争力。集团薪酬体系必须要适应现在与未来一段时间内（如3-5年）业务和人才市场需求变化。建议选取典型业务序列、典型薪级进行薪酬外部对标，根据业务目标确定薪酬分位值（在市场中所处水平），按照行业通用固浮比确定岗位工资标准。

在实际管理中，由于管理理念不同与现实情况差异，岗位工资标准可以有两种实践方式：

一是采用基数制，实现模式与标准绝对统一。基数制需要统一岗位工资水平，即下属企业员工走同一张岗位工资表，不同类别的员工差异化起薪。岗位工资体系由集团定期检视，统一调整优化，强化管控力度。基数制一般适用于集团非主业板块的企业数量较少，且各家岗位工资水平相对差距可控。

二是采用点数制，实现模式绝对统一、标准相对统一。点数制中个人薪酬水平由点数和点值相乘确定。点数表相对固化，由集团统一设计，点值由各家根据经营情况自行设置、定期检视优化（点值：1个点数在本公司对应的金额，如1点10元，点数10对应的岗位工资水平为100元）。点数制一般适用于企业间业务模式、薪酬模式或薪酬水平差异过大的情况。需要注意的是，同板块子公司的点值尽可能保持一致。

4.建立岗位工资确定与调整机制。集团层面统一建立新员工岗位工资薪级档点确定规则，将新员工拉到同一“起跑线”；统一建立与绩效结果挂钩的岗位工资增降机制，形成常态化、动态化增长机制，强化绩效带来的薪酬变化。

集团型国有企业员工整体薪酬体系优化，核心在于六个统一、五个规范。“六个统一”是指统一管理口径、统一管理范围、统一管理方式、统一薪酬结构要项与内涵、统一岗位工资体系、统一福利津补贴管理；“五个规范”是指规范绩效薪酬核定方式、规范激励薪酬分配原则、规范浮动薪酬占比、规范薪酬发放方式、规范人员定薪调薪方式与力度。在不突破集团的规范与原则，企业可结合自身业务需要，充分自主进行个性细化。