图片来自网络

本报评论员 王俊勇

女大学生郭某应聘杭州一家烹饪学校的文案岗位，对方告诉她该岗位只招男生。郭某一纸诉状告上法院。杭州市西湖区人民法院近日判决，该学校侵害了郭某的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

这是中国第二起影响较大的就业性别歧视诉讼案件。两年前，北京一名女生曹某也曾因性别歧视起诉过一家企业，但该案最终和解，曹某获得3万元的补偿。相较之下，杭州这一案件的胜诉判决，更彰显法律的公正性。

各类招聘启事上，不时能看到“只招男性”的字眼。男女之间固然存在显著的生理差异，一些工作岗位也确实不适合女性，但哪些岗位不能招录女性，应当由法律说了算。国务院2012年发布了《女职工劳动保护特别规定》，用附录的形式划定了女职工禁忌从事的劳动范围。根据这一规定，禁止女性从事的工作以矿山井下作业、高体力劳动强度工作为主。法无禁止即许可，除此规定以外的工作岗位，都应当向女性敞开大门。

或许有的用人单位不招女性，本意并不是歧视，而是工作岗位条件艰苦，担心女性受不了。不过，某个工作岗位到底适不适合女性，应当交由应聘者自行判断，招聘单位不能替应聘者做主。自作主张认定某些岗位不适合女性，看似关爱女性，实则限制了女性的就业范围。对于一些特殊岗位，用人单位不妨把该岗位存在的困难及风险一一列出来，让应聘者决定要不要报考。如果女性应聘者愿意当“女汉子”，招聘单位还瞎操什么心？

既然性别歧视现象较为普遍，为何鲜见女性用法律维权？说到底，在于我们的法律太“软”。

我国有《就业促进法》、《妇女权益保障法》等保护女性平等就业权的法律，但是上述法律对什么是性别歧视、如何惩治性别歧视没有具体而明确的规定。对此，应进一步细化法律，对就业性别歧视进行明晰的界定。一旦招聘单位被认定有性别歧视，劳动保护部门或司法机关可对其处以高额罚款，罚得“肉痛”，让其不敢再犯第二次。只有法律条文明确，惩戒有力，才能最大限度消除就业性别歧视。

就业是民生之本。消除就业性别歧视，不能光靠求职者的单打独斗，更不能指望招聘单位“良心发现”，应该让法律大胆“亮剑”，用法律来规范就业领域的行为，让法律真正成为全社会的共同信仰。