现代管理学之父彼得·德鲁克认为，管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。可见激励对于管理工作的重要性，我在之前的博文《不可或缺的胡萝卜》中通过多组科学的数据，体现了激励能为企业带来的好处，有兴趣的伙伴可以查看之前的博文。

        但是，每个人的生活背景、经历、学识……不一样，往往个人的需求会有明显的差别，千篇一律的激励方式，对不同的人将带来完全不一样的效果，因此有针对性的个性化激励就变得非常重要了。

        美国著名人本主义学派的心理学家亚伯拉罕·马斯洛，1943年提出了马斯洛需求层次理论，从低级到高级层次依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当今职场中的每个人往往同时拥有这五个层次的需求。但每个人比较关注那个层级还是有区别，因此，有效的激励方式也是有区别的：

1、比较关注生理需求的人，应更多地应用物质或短期激励的方式；如果给他们强调太多所谓的愿景可能也是白搭。

2、比较关注安全需求的人，可以通过工作的稳定性、安全感对其进行激励；也可以适当使用负激励，但负激励一定要谨慎使用，因为它往往弊大于利。

3、比较关注社交需求的人，可以从创造较好的企业文化入手，让其拥有良好的工作氛围。他们还比较关注与周围人的关系，如果企业的人际关系过于复杂，可能也会影响他的积极性。他们更重视公平公正，所以企业要有透明的、实用的考核制度，否则将影响员工的积极性。

4、几乎职场中的每个人都关注尊重的需求，所以这方面的激励方式应将其变成日常管理工作的要求。管理者日常应细心观察下属的表现，并对其做得好的地方进行认可。每个人都有自己的特长和感兴趣的事，如果管理者能关注到员工的兴趣和爱好，并能让其在工作中发挥出来，往往可以提高员工的积极性。合理的授权会让他们感觉到领导的信任和重视，对提升积极性也能起到一定的作用。如果能从以上三个方面多关注，将有利于对这类员工的管理，反之亦然。

5、比较关注自我实现需求的人，他们对物质的激励看得不是太重，引导他制定更高的目标，给他成长的机会，使其获得他想要的荣誉，引导其成就一番事业，这些手段往往是最有效的。

        除了按马斯洛需求层次理论选择不同的激励方式之外，要更好地激发员工的积极性还应关注以下三个事项：

一、不同的人对激励的需求往往是不一样的。

        一位家庭经济状况一般，或是各种消费贷款压力很大的员工，与一位“家里有矿”的员工，其激励方式一定是不一样的。

二、一个人在不同的时期，对激励的需求往往也是不一样的。

        1973年的成龙在《精武门》影片中出现两次，第一次他作为一名打手到精武门闹事，没有一个字的台词。第二次他作为替身出现，这次他有了一个字的台词“啊！”，被打死了。当时的成龙需要什么激励？我想主角、成名那都是太高的奢望，比较现实的可能是多几句台词，在演员表中能显示一下自己的名字……。现在的成龙连奥斯卡金项奖的终身成就奖都拿到，我想他对激励的需求已经完全不一样了。正如《三国志》中记载的“士别三日，即更刮目相待”，但很多管理者却用旧有的眼光看现在的下属，那将不能有效地做好激励的工作。

三、没有哪个人是不能激励的，就看您对他了解有多深。

        有一家公司他们每年都以业绩的高低评优秀销售员，结果马克连续第9年获得这一荣誉，而公司每年的奖励都是一样的奖盘+奖金，第9年马克还要上台领那个盘子——他觉得那盘子奇丑无比。他在今年搬家时，把之前8个奖盘都扔掉了。HR经理通过与马克的交流，发现马克在谈论他女儿的时候可谓眉飞色舞，所以特地找他要了一张全家福照片，马克精心挑选了一张他认为很好看的全家福发给了HR，最终HR在没有告诉马克的情况下，把这张合影印在的奖盘上了，当马克上台领取那本来觉得奇丑无比的奖盘时，HR经理提醒他看一下奖盘，他惊呆了，这绝对是个意外的惊喜。我想这个奖盘他应该不会再丢掉了。

        要真正做到个性化激励，作为企业的管理者至少应该做到以下三点：

一、走出您的办公室，多接触您的员工，才能获得更多有用且重要的信息；

二、真诚地与您的员工进行沟通，这样才能更多地了解员工的想法和关注点；

三、用心观察员工平时的行为。通过行为最能反应出员工真实的感受、想法和兴趣。

只有做到这三点，您才能真正了解下属，才有可能有针对性地做好个性化激励，以便提高员工工作的积极性，从而提升团队和企业的收益。

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