马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

        马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
 
        生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
 
        一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。
 
        即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。
 
        管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
 
         安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
 
       和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
 
         对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。
 
         如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
 
        社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。
 
        这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
 
       管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。
 
        管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
 
          尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
 
         有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。
 
         不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。
 
         在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
 
        自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。
 
          达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。
 
         解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。
 
        要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
 
        自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。
 
       '重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
 
        马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。
 
        更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。
 
       马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
 
         在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
 
        马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。
 
       这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
 
        马斯洛在以弗洛伊德为代表的精神分析学派和以华生为代表的行为主义之后，形成了心理学上的第三思潮。他在《人类动机的理论》等著作中，提出了著名的“人类需要层次论”，他把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次：
 
        （一）温饱——生理上的需要

         包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要：衣食住行医等。这些是人们最基本、最热烈、最明显的一种需要。在这一层需要没有得到满足之前，其他需求不会发挥作用。

          （二）安全感——安全上的需要

          如生活保障、生老病死有依靠等等。一旦生理需要得到了充分满足，就会出现安全上的需要--想获得一种安全感。

          （三）归属感——感情和归属上的需要

        包括同家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，谋求使自己称为某一团体工人的成员以得到一种归属感。

        （四）尊严——地位和受人尊敬的需要

         人们对尊重的需要可分为自尊和来自他人的尊重两类。自尊包括对获得信心、能力、本领、成熟、独立和自由等愿望。而来自他人的尊重包括这样一些概念：威望、承认、接受、关系、地位、名誉和赏识。

         （五）实现自我价值——自我实现的需要

          这是最高一级的需要，它是指一个人需要做对他适合的工作，发挥自己最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自己的理想，并能不断的创造和发展。
 

           马斯洛认为，人们一般按照上述五个层次的先后次序来追求各自的需求与满足。
 
           等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
 
       马斯洛指出了人的需要有从低到高，从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次。
 
       因而促使人们在企业管理理论上进一步深化，去考虑在企业的生产过程中，如何更好的从文化心理上去满足企业职工的高层次需要，从文化上对职工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们能够生活在这样一个氛围中，即不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在感情归属、获得安全感和尊敬，以及最后的自我实现方面，都有很大的发展余地。