中国银行是一个拥有悠久历史的企业,是中国内地五大国有商业银行之一。在全球范围内为个人和公司客户提供全面和优质的金融服务。所以他有一套完整系统的绩效考核方案。今天我有幸参与这次绩效方案的讨论，在此提出一点个人的愚见，为绩效方案的修改献出一点微薄之力。

　　众所周知,所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
　　
　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。新老员工，上下级员工，优秀员工的评判标准不可以一概论之。光看绩效，光看业务能力等无法准确判断一个员工的综合素质。所以我们必须寻求一个平衡点，来达到较好的效果。
　　
　　从测评的公平公正和实效来讲，全视角考核法应该是最符合员工心态的考核方式。全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。考核可以分为自评、互评、上级考评和顾客考评四个方面。
　　
　　自评是让员工清楚认识到自己身优缺点有效途径，有助于员工自身素质的提高。很多时候，让员工自省的效果往往比当面指出行之有效。也是体现领导对员工尊重的一个有效途径。只有提高员工积极性才能使其在今后的工作中更加出色。在自评中可以适当的给员工叙述困难的空间，并通过商讨使问题有效解决，这样便于领导体察民情和管理经营。对以后工作也有一定的针对性。
　　
　　互评是体现公平公正的有效途径。互评可以间接反映一个员工对内营销的能力。我认为，正确处理好同事关系和上下级从属关系是企业增强战斗力的一个重要方面。银行是个大家庭，无论你是多优秀的人才，如果处理不好内部关系就无法做出成绩。我听过这样一个例子，某客户被某客户经理成功说服，来我行办理业务，但对我行服务态度不满，最终结果可想而知。设想，如果是一个八面玲珑义乌人才网的客户经理，我想这种事情或许就不会发生。因为我们总是会对友好的人展开笑容，对敌人怒目而视。互评可以使一些不善经营的人及早心中有数，做出适当的补救，也有利于公平公正。可以避免某一人对其客观的偏见，从而最大限度调动员工积极性。
　　
　　上级考评是最直接、最主导、最实际的考核途径。一般上级对员工的考核主要从业绩和业务水平这两方面做出评价。业绩是一个企业不可或缺的重要考核评判标准。我们的薪酬必须以业绩说话。多劳多得，少劳少得。这样才能充分调动员工的工作热情。对于薪酬考核和奖惩的标准，我行已有明确规定，在此不详谈。值得注意的是，上级对薪酬的奖惩制度应该及时让每位员工得知。员工只有在得知了具体情况的条件下才会有明确的奋斗目标。指标分配要尽量合理化，可以适当逐步递增。当指标过高容易引起员工的恐慌和破窗心理。指标过低也不利于发动员工积极性。当员工在某一特定时间达到某一指标的时候，可以适当予以奖励，增加目标完成数量。我想逐步增量的指标会比目标数额巨大的指标更容易被员工接受，它是有利于企业发展的。
　　
　　顾客考评为员工业绩，员工品德的考核提供一个真实有效的依据。他体现了员工的外部营销能力，也是企业最需要的东西。客户是上帝，企业的一切工作服务都是围绕客户这个核心来展开的。一个无法与客户融洽相处的人，是无法有突出业绩和品德的。我们常说："要先学会做人，后学会做事。"做人好的人，做事一般都比较顺利。在中国，人脉关系往往比实际才能更可靠，所以我们必须重视这一点。一个善于经营善于维护客户的人才是企业真正需要的人才。一个受到大多数客户拥戴的员工更是企业不可流失的资源。因为这种人才的流失可能直接导致客户的流失。让顾客参与考评这样可以变相加强对优势人才的控制。也是对各种客户偏好的一次调查。
　　
　　在绩效考核中，我认为有必要把一些非主流的内容列入考核项目。比如员工着装问题、员工的日常用词习惯、上下班时间记录等。
　　
　　员工是企业的形象，人们对企业的形象大部分来自对员工的形象。俗话说人："不可以貌相"。但是在大多数情况下，人是可以貌相的。有人做过这样一个实验：两个人横穿马路。一个是衣衫不整的乞丐，一个是西装笔挺的商务人士。当乞丐横穿马路的时候人们只是看看，并没有效仿，当另一个商务人士横穿马路的时候就有一批人跟着一起横穿马路。这个实验告诉我们，人们对那些衣衫整齐的人更有信赖感。所以，我觉得一个优秀的人才除了要有工作的能力还要有提高自身素质的能力。只有注重细节才能胜人一筹。
　　
　　综上所述，对员工的考核应该向多层次发展，综合看待发生的问题。用更多更广更大的视野来判断员工的优劣和对企业的价值。给员工更大的发展空间，就是给企业更大的发展空间。给员工更多的肯定，才能发挥员工的主观能动性。但是，不管是自评、互评还是顾客评价都不能作为主导，最主导的考核还必须是最常规的的考核。上述方法可以作为一个重要的评价依据参与考核。我想，在多种考核优势互补的方式下，才能最准确，最客观的了解员工，帮助员工进一步发展和提高。
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绩效考核成中层负担

绩效考核怪现象

绩效考核制度因地制宜

绩效考核中强制分布法的运用

绩效考核的三个关键观念

避免绩效考核中的误差

绩效管理与绩效考核的区别

提升绩效考核的绩效