1，如果没有目标，组织将会怎样？

我们恐怕不得不在结果导向这个意义上，首先给“目标”这个词作个重新定义，以便于理解目标与结果之间的关系。

什么是目标？如果从结果导向上考虑，那么，我们在这里给目标下的定义是：目标就是事先设想的结果。

过去，许多人一说到管理，就是“管人、理事”，一个典型的、被认作是天经地义的管理过程是：我把一件事交给你去做，并监督、控制做这件事的人。但是，世间大概没有哪个人喜欢在别人监督、控制下工作的，因此，企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大，就出现了监督不了、控制不住的情况。当年福特就对自己的“家大业大”之后的控制手段的失灵，深有感慨。

在这样的条件下，管理者必须去寻求一种能够超越简单而且显然已经失效的监督、控制的管理方法，一种叫做“目标管理”的管理方法渐渐诞生的，可以说，它是在泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）中怀胎的，到了德鲁克《管理的实践》一书正式提出这一概念，目标管理才算来了人间。

目标管理之所以魅力，首先是因为它可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。

如果没有目标，整个组织和它的成员的努力，在过程上就没有方向感、结果没有成就感。

如果没有目标，组织及其成员就达不到任何绩效，其结果大多是有绩无效。

目标管理是结果导向的基本前提。所谓目标管理，简单地说，就是一个组织围绕确定目标、以实现目标为中心开展一系列管理活动。

2，组织有了目标，结果将会怎样？

在目标的诸多特性中，以下几个方面的特性为结果导向提供了参照：

（1）目标可以分为突破性目标和控制性目标。突破性目标即生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平；控制性目标就是指使生产水平或经营活动水平维持在某个预估的水平上。

（2）目标具有多样性。正因为组织需要取得多种多样的、而非单一的成效，结果导向本身就要指引组织、部门和个人达成多种多样的工作成果，而在这一点上，目标的多样性与结果导向在理念上完全吻合。一个组织的目标具有多样性，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的。

（3）目标具有层次性。对达成绩效的考核，同样也有一个层次性区分的问题。我们不能把组织应取得的总的成果或整体绩效，作为员工个人考核的依据，同样地，组织整体绩效也决不是员工个人绩效简单相加：

（4）目标的时间性。按时间长度，可以将目标分为短期目标和长期目标。同样，达成任何结果都需要适当的时间长度，结果导向是以时间段作指引的。

（5）目标的可考核性。目标管理注重成果第一的方针。按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。目标必须是可考核的，而使目标具有可考核性的最方便的方法就是使之定量化。由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。

基于结果的管理

基于结果的管理（results-based management, RBM）这一概念是彼得·德鲁克等管理学家于上世纪60年代首先提出并普及的。

相对于强调功能的管理、过程取向的管理和重视投入的管理，经营结果取向管理，更专注于从制度的角度管理经营的结果与产出的品质，并且极为显著地将经营管理的分析焦点和运筹焦点，放在经营的结果和管理的绩效上。在管理技术方面，经营结果取向管理非常强调绩效的衡量，以“按绩效付给薪酬”、“按绩效实施管理”、“按绩效分配预算”为原则，运用资讯管理和计划学习，以及灵活地设计各种营收、毛利率、销售成本、资产、负债等财务结果指标来衡量与控制，以提供监督、评估，与报告经营结果。

绝对多数人未必读过刘翔的简历，但没听说过这份简历上的姓名的中国人，大概没几个，因为这个人一再创造了人类历史上最快的１１０米跨栏成绩，刘翔的成绩改变了男子跨栏的历史，打破了欧美选手一个多世纪以来对这个项目的长期垄断，更推翻了运动史上的“人种论”，说明黄种人也能“飞起来”。因此，刘翔的简历会让人感兴趣。许多人对刘翔充满了好奇，对他个人过去所有的出身、经历、爱好，他的父母以及教练是个什么样的人，甚至他的血型、喜欢什么样的女孩子不喜欢什么样的女孩子等等全都充满好奇，这丝毫都不奇怪。

但是，如果刘翔根本就未曾创造过这样惊天动地的业绩，那么，作为一个陌生人，你会对这份简历，哪怕有一点点的兴趣吗？你对一个没有成就可言却同一个拼搏奋斗过的刘翔，会投以关注的目光吗？

答案几乎是斩钉截铁的：你懒得有兴趣。

这听起来很有点“兴者为五，败者为寇”的味道，但这却是事实！这个事实，与我们要讨论的结果导向，却是异曲同工。人们对刘翔的兴趣，首先是打破世界纪录了吗？成为世界冠军了吗？如果答案是肯定的，才有人为他欢呼，如果答案是否定的，人们就离座，走人，没几个人追问“为什么”，更没几个人去探究没有成为冠军的刘翔过去的辛苦。

经营结果取向管理的问题在于，组织要花费大量的时间去制作各种指标，但是传统的绩效衡量指标却可能无法测算出管理绩效的所有层面，但是，并非所有的绩效都可以量化，指标之间可能是互相冲突的。要实施经营结果取向管理，就须先具备纯净管理的各种成功要件。

“结果导向”的核心含义就是：任何事情，在结果面前只有一个简单的现实。达到某种绩效，或没有达到。在目标面前没有体谅和同情可言，所有的结果只有一个：是，或者非；成，或者败。所以，你必须以达成目标为原则，不为困难所阻挠；你必须以完成结果为标准，没有理由和借口。在以结果为导向的企业组织里，体谅不过是迁就，你的事情没有做成，那就走人吧。