对标管理在国有企业改革市场化管理发挥了越来越重要作用。通过科学、系统、动态的对标管理，可以帮助企业持续完善“用工市场化”、“薪酬市场化”、“效率市场化”、“机制市场化”，不断提升企业业绩市场竞争力。

在政策层面，2018年5月国务院层面率先提出《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，明确“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”；2019年1月国务院国资委通过《中央企业工资总额管理办法》且正式执行，细化工资总额预算与经济效益指标的业绩考核挂钩内容；各地也根据实际情况，在分类分级差异上调整形成各地工资总额管理办法并发布实施。

在企业层面，如何依据政策，引入对标内容完善优化集团工资总额管理办法，起到对下属单位总额进行有效调控，是近几年开展工资总额对标运作的过程核心，主要聚焦在“对什么”、“怎么对”、“怎么用”几个方面。

把多年研究成果和客户服务经验梳理总结，为国有企业解疑答惑，甚至提前避坑，帮助企业更加科学公平合理地设计机制、调控总额。

下文内容总揽

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01

工资总额管理中对标工作要点回顾

政策明确“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制”，即“一适应，两挂钩”的工资总额决定机制。在决定机制制定和管理过程中，对标主要用于反映劳动力市场水平、企业经济效益、效率效能、管理机制等方面：

• 劳动力市场对标

“一适应”要求与劳动力市场相适应，即反映劳动力市场薪酬水平对标。

国有企业开展薪酬水平对标过程中，并非简单薪酬水平高低比较，直接参考运用市场薪酬对标结果并不可取，需要结合在集团/股东对公司定位、及自身发展特点确定定位目标后定差距。

在确定一适应的定位目标中，则更需关注几个方面的匹配度：如市场化用工 VS 市场化薪酬，企业经营行业竞争力 VS 薪酬市场定位，企业发展阶段 VS 薪酬竞争策略、企业支付能力 VS 薪酬水平定位、不同人员来源VS薪酬分配管理…对于市场化要求更高的国有(试点)企业，厘清这几方面的匹配关系应是当务之急。

• 经济效益对标

也就是常提的经营业绩对标，其在工资总额管理过程中更多的体现在两个方面：

一方面，在评估、核定“一适应”过程中，股东视角更为关注薪酬定位是否与企业规模、行业地位、盈利能力、行业竞争力相匹配，尤其是对于成熟、成长阶段企业；

另一方面，经营业绩对标更多应用在对公司的经营业绩考核中，工资总额决定机制则可将经营考核结果或业绩对标考核结果等引入其中。

• 效率效能对标

主要涉及人员效率、人力成本投入产出两类对标。在开展效率效能对标过程中，需更关注：

一是，在对标目标引导上，除了鼓励效率效能历史水平自我改善，还要突出企业对标行业水平，鼓励“跑赢行业大盘”、“竞争追赶标杆领先”。

二是，注重体现分类要求，切记一刀切，对于不同定位、不同行业企业应选择匹配的、能体现管理要求的效率效能指标。

• 管理机制对标

以往不少企业在管理工资总额时，会出现两类常见问题：第一类是缺少常态的工资总额管理机制，第二类则直接沿用上级公司的管理机制，易导致其与自身企业阶段、管理导向不完全匹配。

在此特别提醒一点，在总额机制建立或调整过程中切忌生搬硬套、避免管理惯性，需要及时进行自我分析，并引入对标行业或标杆企业好的管理机制。

02

对什么

工资总额对标维度与指标

在工资总额管理政策中，按国有企业的功能定位提出了不同的经济效益类指标，反映了对不同功能定位国有企业，其总额决定机制的侧重因素不同。

通常劳动生产率和人工成本投入产出率类指标，与企业经济效益类指标相对应。比如，经济效益类指标选取了利润总额，那么劳动生产率类指标对应选取人均利润，人工成本投入产出率类指标选取人工成本利润率。