能不能做？

和所有的管理方法一样，股权激励不是万用药和万灵丹——放哪都能用，用哪都好使，所以，企业所有者第一个需要深思熟虑的关键问题是：能不能在自己的企业用。

首先可以确认的是，无论是有限责任公司还是三资企业，股权激励在法规政策层面都基本不会存在障碍，企业所有者更多需要考虑的是企业自身情况。

一是企业所有者对企业未来发展预期是否乐观？这一点看似不相干，但其实是个很重要的前提。激励是建立在未来乐观预期的基础之上的，如果老板对企业未来几年都悲观，怎么可能激励员工乐观？所以老板千万别只剩下鸡骨头了才想到要不要和员工分享，那时候拿什么来激励呢？哪怕在老板眼中已经是鸡肋，在员工眼中还是有价值的。

二是劳资双方相互信任的问题。再优秀的制度设计、再完善的合同文本都无法取代信任，股权激励是企业所有者和管理层达成的合作协议，关系到双方的切身利益，如果没有双方相互信任的前提，勉强引入股权激励只会给劳资双方关系带来更多变数。这种信任无法一朝一夕建立，需要在企业经营管理中长时间地磨合和积累。

三是管理团队能力的问题。股权激励不是有福同享，而是论功行赏。管理团队必须有能力担负一部分“老板”的责任，并且比老板做得更好。当然，能力不足只要有潜力还可以培养，股权激励也可以设计成相应的循序渐进，但如果管理团队普遍能力较低并且没有领军人物，股权激励就需要慎重了。

四是内部薪酬公平性的问题。从实践经验来看，如果企业内部普遍认为薪酬不公平，一般都不会是小问题，很可能是牵涉到岗位、绩效，甚至企业管理体系上的大漏洞。如果这样的管理基础都没打好，实施股权激励只会更加添乱。