构建职业经理人市场化薪酬体系

　　推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道,由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。

 （一）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。

利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。对于董事会采用市场化方式聘用、采用契约化方式管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和激励强度应紧密结合公司的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。

（二）分层分类的差异化薪酬体系。围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建国有企业分层分类职业经理人薪酬体系。

   （三）强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建职业经理人薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。

合理确定职业经理人薪酬结构

　　薪酬结构是收入分配制度的核心，没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力,而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平,很大程度上受制于企业的薪酬结构的科学与合理性。 

         健全职业经理人薪酬管理机制

（一）建立效益导向的薪酬调节机制

国有企业职业经理人薪酬应考虑企业的经济效益状况和支付能力，积极发挥市场的价格调节作用，对职业经理人薪酬总体水平加以调整以适应企业发展的需要。国有企业董事会根据职业经理人的工作业绩和实际贡献，建立与人才市场基本适应、与企业经济效益和个人绩效挂钩的工资调节机制，逐步实现职业经理人收入水平与市场价位接轨。

（二）建立薪酬分配的公平机制

集团公司所属企业在保持有市场竞争力薪酬水平的同时，也要在内部形成有效的薪酬分配公平机制。薪酬分配的公平性，关键在于薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和分配方式的合理，职业经理人的薪酬应与贡献成正比。薪酬管理要以绩效管理为依托，注意营造“岗变薪变”、“收入凭贡献”、“薪酬能增能减”的分配机制。

（三）建立完善职业经理人激励约束机制

在国有企业改革中,特别是在处于充分竞争领域的国有企业的改革中,要深入地推行职业经理人制度,一方面强化职业经理人的管理的约束机制,另一方面要建立对等的激励机制和具有市场竞争力的薪酬体系,要强调监管与激励的统一和对称。坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与职业经理人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。把职业经理人的责任心、事业心和激励机制结合起来。

（四）建立完善薪酬分配监督机制

为使薪酬管理的各项措施得到有效的落实，国有企业关于职业经理人收入分配和激励的相关制度，应实行出资人监督、监事会监督和审计监督，并充分征询企业党组织和职工代表大会的意见，以确保收入分配制度的程序公平。要建立规范的收入分配政策，对政策实施过程和实施结果进行监督检查。健全企业内部监督制度，对职业经理人薪酬制度、薪酬水平、绩效考核评价结果等纳入公开范围，接受职工民主监督。