正式工与派遣工同工同酬
新修订的《劳动合同法》实施引关注

记者 王超

    本报讯  由用工单位自行面试招聘员工，与员工签订的劳务合同前却加印着“劳务派遣”字样，由此造成的 “假派遣、真用工”现象比比皆是。权利无根本保障，福利差别大等一系列问题长久地横亘在正式工与派遣工之间，成为一个社会热议的话题。然而，随着新修订的《劳动合同法》（以下简称“新法”）自7月1日起正式实施，这一系列不合理现象有望得到一定程度的改善。

亮点一：

劳务派遣工享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利

    在新修订的《劳动合同法》中，“劳务派遣工享有与用工单位的劳动者‘同工同酬’的权利”被提到了醒目位置，由此引发的 “改变二元用工体制下‘按身份分配’”的呐喊声也呼之欲出。

    从市劳动监察部门了解到的信息显示，有碍于相关制度、体制的缺陷，过去我市的部分劳务派遣工在收入性工资以及福利待遇等方面，均与用人单位的正式工存在着较大差别，以此引发的各种权利、权益保障问题也层出不穷。

    这次新法将“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”写进了重要章节，其主旨意在改变“二元用工体制下‘按身份分配’”的诸多弊端。

亮点二：

劳务派遣公司业务门槛大大提高

    此前，相关部门对劳务派遣公司成立衡量的依据之一为：注册资本不少于50万元。这也就意味着，许多劳务派遣企业常常借注资之名，钻法律、制度的漏洞，一旦发生劳动纠纷，这些“皮包公司”往往选择一走了之，劳动者的合法权益无处保障。

    对此，新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

    市劳动监察大队相关负责人表示，新《劳动合同法》大大拉高经营劳务派遣业务的门槛，不仅有效压缩了“皮包公司”的生存空间，还赋予劳动行政部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。此后，凡劳务派遣单位必须要取得劳动行政部门的许可，方能开展新的劳务派遣业务等经营活动。

亮点三：

明确规定了劳务派遣用工的范围、数量

    我们了解到，所谓劳务派遣，其实是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后再由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。基于这一层关系，派遣员工与本企业正式员工相比，往往要面临“同工不同酬”、社保缴费基数差别大等问题。

    针对这一现象，新法规定，劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施。其中，临时性岗位的 “临时”不得超过半年。除此之外，新法还要求相关用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

亮点四：

加重了对劳动用工违法行为的处罚力度

    另外，为进一步加强劳动行政部门的监管力度，新法还加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。新法规定：未经劳动行政部门许可，擅自经营劳务派遣业务的企业（个人），没收违法所得并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，由劳务派遣单位与用工单位一起承担连带赔偿责任。

各方反应

    市民：家住雨湖区韶山西路的项铭早前在深圳一家民营企业工作，属于典型的劳务派遣性质工人。他坦言，在当“临时工”期间，自己在待遇方面明显不如正式工，其“不公正”之处在保险那一块体现得尤为明显。

    目前，项铭已回到老家湘潭，准备瞅准时机找到一份合适的工作，他告诉我们，新《劳动合同法》的正式实施，让他仿佛吃到了一颗“定心丸”。

    人才市场：作为我市一家影响较大的人才交易市场，“千里马人才市场”的负责人向我们坦言，虽然手头上管理的劳务派遣人员基本上实现了同工同酬的要求，但对于“同工同酬”如何定义新《劳动合同法》上并没有给出详细规定，这对当事人而言，要在实际操作过程中实现真正意义上的“同工同酬”，依然是条任重道远的路。

    律师：对于新《劳动合同法》上关于“同工同酬”的阐述，市湘晋律师事务所的李颖慧律师业给出了她的意见。

    李律师告诉我们，“同工同酬”，实则为同工种享受同等工资。她认为，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，其最主要的目的无不是为了规避风险、降低用工成本。而新修订的《劳动合同法》却在这一方面划定了红线。新法的实施，从法律高度给与了劳动者权利的保护。