民事答辩状

答辩人：华州华点工程有限公司，住所地华州市山水区大学路8号附19号楼,统一社会信用代码：368974425558.

法定代表人：华伟，总经理

原告吴华诉被告华州华点工程有限公司劳动争议一案，原告吴华诉至法院，其诉讼请求：1、请求依法判令被告支付原告2020 年6月份至 2022 年6月份的加班费 76063.46 元；2、请求依法判令被告支付原告经济赔偿金 36730 元。3、本案的诉讼费由被告承担。

其起诉的事实与理由：2020 年6月，原告入职被告处，担任装修工程师，月薪 9090 元，签订了 3 年期的劳动合同。2022 年 2 月起，在原告正常完成本职工作的情况下，被告开始无故拖欠劳动报酬，1导致原告生活困难。原告于 2022 年6月 14 日被迫向原告提出离职，随后完成了工作交接，但原告仍未支付拖欠的工资。自原告入职后，被告经常强制原告加班，但从未支付加班费。原告在职期间，共计加班 91 天（除周末加班外，还包括 2020 年端午节假期、2021 年元旦假期和两年的年休假 10 天），产生加班费 76063.46元。被告的上述行为严重违反劳动法规的规定。为维护自身合法权益，不服山水劳人裁决字［2022］第 66 号裁决书，向法院提起诉讼，望判如所请。

现就吴华的起诉，作如下答辩意见：

一、答辩人与吴华之间的劳动仲裁案件，华州市山水区劳动仲裁委作出了山水劳人裁决字【2022】66号仲裁裁决，答辩人收到仲裁裁决书后，不服该裁决结果，已向法院提起诉讼。

二、答辩人提出的诉讼请求为：（1）请求判令原告华州华点工程有限公司不支付被告吴华2022年6月份工资2723元、解除劳动合同经济补偿金16910元、加班费差额26676元；（2）本案诉讼费由被告吴华承担。

三、答辩人结合吴华的起诉，就是否应支付2022年6月份工资、赔偿金、加班费，发表如下具体意见：

1答辩人在仲裁裁决结果之前已支付2022年6月份工资。

众所周知，自2019年年底新冠疫情爆发并持续至今，期间的2020年、2021年，华州更是经历了几轮的疫情袭击，尤其是答辩人所在的山水区大学路街道尤为严重，2020年12月、2021年1月、3月、4月均因相关疫情防控措施导致答辩人临时停工歇业，整个公司的经营业务基本陷入停滞状态，缺乏经济收入。在此情况下，答辩人召开公司中层会议，号召员工与公司共渡难关，经会议与会人员全体一致通过，决定对员工工资不进行任何的扣减，公司将想方设法在一个半月内筹集款项，将全体员工的工资补齐（附证据二）。

关于原告在劳动仲裁阶段所主张欠付的2022年3至6月的工资，被告在劳动仲裁裁决结果之前早已支付完毕，详见被告向原告转账支付的凭证。

再者，法院应当充分考虑近年来疫情对公司经营造成的影响。因为今年来疫情原因，政府层面为帮助扶持包括原告在内的中小微企业生存，出台了多项文件及扶持政策，包括2020年3月河南省高院印发《关于依法妥善办理中小微企业受疫情影响案件的工作指引》，其中第16条规定“坚持依法保障劳动者合法权益与促进企业生存发展并重理念，充分考虑中小微企业受疫情影响的客观情况，努力寻找企业和劳动者之间的最佳利益平衡点和结合点”，第19条规定“中小微企业因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动合同的，应当加强调解，劳动关系不能维持的，应当审慎认定企业的责任”。

人社部印发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]6号）第二条规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位……”。

河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅联合印发的《关于做好涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议处理工作的通知》第10条规定“新冠肺炎疫情防控期间，用人单位因执行国家、当地政府规定或者号召等而停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬……劳动者以此为由请求解除劳动合同，产生劳动争议的，应注重调解，引导劳动者与用人单位相互谅解，共渡难关。调解不成的，应综合考虑用人单位的主观过错、客观困难、损失后果等因素……慎重判定用人单位的责任。

2劳动关系的解除系吴华提出，而非答辩人。答辩人不存在违法解除劳动关系的情形，当然无需支付赔偿金。基于不告不理原则，且存在劳动者主动解除劳动关系的情况，当然不能改变诉请，判决支持经济补偿金。

（1）.原告主张赔偿金的法律依据只能根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，而该条规定明确：只有用人单位存在违法解除或终止劳动合同的，才按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

本案并不存在被告违法解除的情形，违法解除的前提为劳动关系的解除系被告提出，且是违法解除。现本案中本就不存在用人单位解除劳动关系的前提，当然无需再行审查用人单位解除劳动关系是合法解除还是违法解除。

（2）．本案劳动关系的解除系原告主动提出的，而非被告提出。不符合《劳动合同法》关于公司应当支付经济补偿金的条件。且根据吴华的诉讼请求，基于不告不理原则及《民事诉讼法》的相关规定，本案只能审查是否应支付赔偿金，而不应超出诉讼请求直接审查是否应当支付经济补偿金。

3基于双方的劳动合同/各项规章制度，结合吴华的钉钉打卡情况，答辩人不存在加班。

（1）.首先，钉钉打卡时间不等于工作时间，原告的钉钉打卡多次显示未在工作地点打卡，而是在居住地附近，可以说明打卡的时间并不一定都是工作时间。装饰工程师的工作性质决定其具有较大的休息自由度和自由支配时间。其次，钉钉打卡记录不等于出勤记录，若钉钉打卡不能与工资考勤情况对应的话，那么钉钉打卡记录不能认定为工作出勤时间。最后，装饰工程师岗位，具有不定时工时工作制的特点。吴华仅仅凭借钉钉打卡记录主张加班费的，不足以证明存在加班的事实，不应认定为加班。

（2）.根据双方于2020年6月13日签订的《劳动合同书》第七条第1款，及《公司考勤与休假管理办法》第4条的4.1.3项和4.2.1项之规定，外勤打卡应当在办理地点或项目地点附近打卡并备注打卡原因，且“考勤打卡记录不作为员工加班依据，如因实际情况确需加班，应在加班前提交加班申请……审批通过后方可作为核算调休的依据。”

本案中，根据双方所提交的吴华钉钉打卡的记录可知：吴华存在多次就加班提出申请并经审批通过的记录，据此便得知吴华知晓公司关于加班的规章制度，故就加班费应当严格按照规章制度及钉钉打卡的实际情况，而予以核算加班天数。

（3）.依据规章制度及钉钉打卡的真实记录，答辩人审批通过的吴华得加班天数均已经调休，因此吴华不存在加班。

综上所述，答辩人不存在故意拖欠工资的情形，且已支付完毕工资；本案劳动关系的解除系吴华主动提出，而答辩人并不存在违法解除劳动合同的情况，当然无需支付赔偿金；关于加班费请贵院严格依法审查。

本案纠纷产生的根本原因在于原告提出的单方解除劳动合同的行为，作为用人单位已在疫情期间尽到最大义务来保障劳动者的合法权益。望贵院全面查明本案客观事实，准确适用相关政策法规，依法裁判。

答辩人：

2022年9月9日